ソフトバンク

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注１)　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

(注２)　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

(注３)　全社(共通)は、当社の技術部門および管理部門の従業員です。

(２) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注１)　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。

(注２)　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

(注３)　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。また、休職者・休業者は含みません。

(注４)　全社(共通)は、当社の技術部門および管理部門の従業員です。

(３) 労働組合の状況

当社の労働組合には、ソフトバンク労働組合および国鉄労働組合があります。また、連結子会社の一部に労働組合が結成されています。労使関係は良好であり、特記する事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の状況

当事業年度の多様性に関する指標は、以下のとおりです。

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した実績を記載しています。

(注２)　2024年４月１日時点の実績です。

(注３)　男女で同一の給与体系を適用していますが、現状等級構成などに起因して報酬総額に男女差が発生しています。これらの状況も踏まえ、女性の活躍推進の各種取り組みを進めています。

(注１)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出した実績を記載しています。

(注２)　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出した実績を記載しています。

(注３)　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出した実績を記載しています。

(注４)　対象となる従業員がいないこと(一部がいないことを含む)を示しています。

(注５)　管理職に占める女性労働者の割合は2024年４月１日時点の実績です。

(注６)　管理職に占める女性労働者の割合は2023年12月31日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の差異は2023年１月１日～2023年12月31日の実績です。

(注７)　2023年４月１日～９月30日はZホールディングス㈱、LINE㈱、ヤフー㈱、2023年10月１日～2024年３月31日はLINEヤフー㈱の従業員に関するデータを集計しています。

(注８)　管理職に占める女性労働者の割合は2023年５月20日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の差異は2022年５月21日～2023年５月20日の実績です。

(注９)　管理職に占める女性労働者の割合は2024年３月１日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の差異は2023年４月１日～2024年３月31日の実績です。

(注10)　管理職に占める女性労働者の割合は2023年11月30日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の差異は2023年１月１日～2023年12月31日の実績です。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(１) 当社の考えるサステナビリティ

経営理念の「情報革命で人々を幸せに」を具現化するとともに、「世界に最も必要とされる会社」の当社ビジョン実現に向けて、持続可能な社会づくりへの貢献と当社の持続的な成長の両立を目指していくことであると考えています。現在だけでなく、中長期的な外部環境や事業環境の変化を踏まえ、当社の事業活動および企業活動を通じて、経済・社会・環境の価値を向上させることにより、さまざまなステークホルダーと新たな価値共創の実践を図り、持続可能な社会への貢献と当社の持続可能な成長を通じた企業価値の向上を目指します。

・サステナビリティに関するスタンス

お客さま、株主、取引先、従業員をはじめとするステークホルダーの皆さまからの信頼とご支持を、持続的な成長への礎とするため、サステナビリティを支える指針として「サステナビリティ基本方針」を定めています。

サステナビリティ基本方針

(２) サステナビリティ全般

ａ．ガバナンス

－サステナビリティ推進体制

当社は、サステナビリティ基本方針を制定するとともに、成長戦略とサステナビリティを統合して推進するためにガバナンス体制を構築しています。取締役会では、気候変動や人的資本を含むサステナビリティに関する重要事項を審議・決議し、最高意思決定機関として、サステナビリティ推進状況を監督する体制を整えています。さらに、取締役会の諮問機関としてESG推進委員会(委員長：宮川潤一)を設置しています。ESG推進委員会では、社内のサステナビリティに関連する情報・活動についてESGを中心に当社が取り組むべき社会課題の調査や、活動計画の策定などを年４回以上行っています。また、取締役会に対して活動内容を報告し、当社の経営にサステナビリティの視点・意識を反映しています。

－サステナビリティ執行体制

代表取締役 社長執行役員 兼 CEOの宮川潤一がESG推進の最高責任者として、当社グループ全体のサステナビリティ対応の責任を担います。ESG推進室は、当社グループのサステナビリティ活動の中心となってリードするために設置されました。専務執行役員 兼 CHRO(最高人事責任者)の青野史寛がESG推進の担当役員として指揮を執っています。また、当社の各部門および子会社にはそれぞれESG推進の責任者を設け、事業内容に合わせたさまざまな活動を行っている他、ESG推進室と連携しグループ一体となることで、効果を高められるよう取り組んでいます。さらに、以下の各委員会とも連携することで、サステナビリティ課題に迅速に対応します。

リスク管理委員会

リスク管理委員会では、リスクの重要度や対応する責任者(リスクオーナー)を定め、対策指示等を行い、状況を取締役会に報告します。

情報セキュリティ委員会

最高情報セキュリティ責任者(CISO)を委員長として、各部門の情報セキュリティ管理担当者などで構成する情報セキュリティ委員会(ISC)を設け、全社横断的な組織として情報セキュリティ施策の推進・管理に努めています。

人権委員会

当社の人権推進活動は、取締役会の承認を受けた「ソフトバンク人権ポリシー」の考え方の下、委員長に代表取締役 社長執行役員 兼 CEO、委員にコンシューマ事業、エンタープライズ事業、テクノロジーユニット、財務、コーポレートを統括する役員、および人事本部、総務本部、法務・リスク管理本部、CSR本部の本部長をメンバーとする「人権委員会」を中心に行われています。当委員会では人権デュー・ディリジェンスの管理、人権侵害の恐れのある事項の調査・対処および人権に関する研修の企画・実施による人権意識の社内浸透などの日々の活動を通じ、当社の人権活動を推進しています。

環境委員会

国際規格ISO14001に準拠した環境マネジメント体制構築のため、ESG推進の担当役員の監督のもと、環境に関する事柄全般を検討する横断的な組織として環境委員会を設置し、全社的な環境保全活動を推進しています。

女性活躍推進委員会

女性管理職比率を2035年度までに20%とする目標を掲げ、2021年７月１日より代表取締役 社長執行役員 兼 CEOと役員などで構成する「女性活躍推進委員会」を設置し、女性活躍の推進・強化に向けた方針や新たな施策に関する議論、各施策の進捗の確認等を実施しています。

IT管理委員会

最高情報責任者（CIO）が委員長を務め、各部門の本部長がIT管理責任者として参画しています。全社的な枠組みの下、情報システムの開発・運用に関連する施策の計画および推進、状況把握と改善を行い、標準化や最適化に向けて推進しています。

AI倫理委員会

AI倫理委員会は国内外でAI倫理に関する様々なリスクが課題になっている事に対し「ソフトバンクAI倫理ポリシー」の考え方の下、責任あるAIの実践に向け様々な専門領域の社外有識者の方々を交えながら社内委員と共に適正なAIの開発、運用に取り組んでいけるよう推進いたします。

ｂ．リスク管理

当社は、特定したマテリアリティを考慮したサステナビリティに関するリスク(気候変動、人材の育成・確保など)を含め、全社的なリスクを統合的に管理しています。半期毎に、代表取締役 社長執行役員 兼 CEO、代表取締役 副社長執行役員 兼 COO、取締役 専務執行役員 兼 CFO等を委員とし監査役や関係部門長などが参加するリスク管理委員会を開催し、リスクの評価とモニタリング、およびリスクの見直しを行っています。具体的なリスクの内容、管理体制は「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

ｃ．戦略及び指標と目標

ⅰ．サステナビリティ戦略

当社は、「すべてのモノ・情報・心がつながる世の中を」を掲げるとともに、そのコンセプトを実現していくためのテーマとして、６つのマテリアリティ(重要課題)を特定しています。これらは持続可能な社会への貢献とともに、当社の持続可能な成長をしていくためのキードライバーとして捉え、将来のあるべき姿の実現に向けたビジョナリーなマテリアリティとなっています。

ⅱ．マテリアリティ(重要課題)

６つの「マテリアリティ(重要課題)」は、事業活動で社会課題の解決を図っていく「DXによる社会・産業の構築」「人・情報をつなぎ新しい感動を創出」「オープンイノベーションによる新規ビジネスの創出」に加え、企業活動を通じて社会課題の解決を図る「テクノロジーのチカラで地球環境へ貢献」「質の高い社会インフラの構築」（注）「レジリエントな経営基盤の発展」により構成しています。また、この６つマテリアリティは、経営理念の「情報革命で人々を幸せに」を具現化するとともに、成長戦略「Beyond Carrier」とをつなぐ重要な羅針盤であると考えています。
 （注）マテリアリティ５「質の高い社会ネットワークの構築」は2024年度より「質の高い社会インフラの構築」に名称変更をしています。

a.デジタルトランスフォーメーション（DX）による社会・産業の構築

5GやAIなどの最新のテクノロジーを活用し、新しい産業を創出するとともに、世の中のさまざまなビジネスを変革していくためのソリューションを提供します。

b.人・情報をつなぎ新しい感動を創出

スマートデバイスの普及を促進し、これらを活用した新しい体験の提供を通じてお客さまの豊かなライフスタイルを実現すると同時に、人・情報をつなぐ魅力的なプラットフォームを提供し、お客さまとパートナー双方に価値を生み出します。

c.オープンイノベーションによる新規ビジネスの創出

新規ビジネスの創出および最新のテクノロジーやビジネスモデルを日本で展開するとともに、新たなビジネスの拡大や普及を支えていく高度な人材の育成と組織の構築を推進します。

d.テクノロジーのチカラで地球環境へ貢献

持続可能性のある地球を次の世代につなぐため、最新のテクノロジーを活用し、気候変動への対応や循環型社会の推進、自然エネルギーの普及に貢献します。

e.質の高い社会インフラの構築

どんなときでも安定的につながる通信ネットワークの維持に全力を尽くすとともに、お客さまの大切なデータを保護します。また、AIの加速度的な進化により急増すると予見されるデータ処理や電力の需要に対応できる構造を持った「次世代社会インフラ」の構築を推進します。

f.レジリエント(強靭)な経営基盤の発展

コーポレート・ガバナンス体制の高度化を図るとともに、ステークホルダーの皆さまとの継続的な対話を通じて、社会に信用される誠実な企業統治を行います。また、最新のテクノロジーを活用しながら、多様な人材が活躍できる先進的職場環境を整備するとともに、従業員とその家族の健康維持・増進に取り組む健康経営を推進し、イノベーションの創発と従業員の幸福度向上を図ります。

ⅲ．マテリアリティ(重要課題) 特定プロセス

国際ガイドラインや国際会議などでの議論、有識者や投資家の見解など外部(ステークホルダー)の重要度、および各統括・部門・子会社での議論を踏まえた自社の重要度から課題を抽出するとともに、双方の観点に基づく評価により設定しています。また、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、社会や環境に対する当社への影響だけではなく、当社が及ぼす社会や環境を含めた各ステークホルダーへの影響についても考慮しています。これらの影響や重要度はマテリアリティおよび創出価値に反映し、取締役会の承認のもと特定しています。

各マテリアリティは、複数の創出価値(事業や取り組みを通じて創出する価値)を構成し、ビジネスや事業機会の創出につなげています。

ⅳ．マテリアリティ(重要課題)指標と目標

2023年度における目標KPIと実績は以下の通りです。

(注）　 指標と目標KPIおよび実績の範囲は、特に記載がない限り、ソフトバンク㈱のみが対象

(注１)　当社グループで集計、CAGR：年平均成長率

(注２)　PayPay㈱のみが対象

(注３)　スコープ１:自らによる温室効果ガスの直接排出、スコープ２:他社から供給された電気、熱・蒸気の仕様に伴う間接排出、スコープ３:スコープ１、スコープ２以外の間接排出(事業者の活動に関連するサプライチェーンでの排出)

(注４)　当社のスコープ１(自らによる温室効果ガスの直接排出)およびスコープ２(他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出)の合計が対象

(注５)　自社およびWireless City Planning㈱の合計

(注６)　従来の再生可能エネルギーの活用に加えて、新たな再生可能エネルギー電源拡大に寄与するための検討を実施

当社は、環境の変化にいち早く対応するため、原則毎年目標KPIを見直しております。最新年度の目標KPIは以下の通りです。

(注)　 指標と目標KPIおよび実績の範囲は、特に記載がない限り、ソフトバンク㈱のみが対象

(注１) 当社グループで集計、CAGR:年平均成長率

(注２) PayPay㈱のみが対象

(注３) 大規模言語モデル

(注４) 当社のスコープ１(自らによる温室効果ガスの直接排出)およびスコープ２(他社から供給された電気、熱・蒸気の仕様に伴う間接排出)の合計が対象

(注５) 自社およびWireless City Planning㈱の合計

(３) 気候変動

TCFD提言にもとづく情報開示

当社は、気候変動への取り組みをマテリアリティ(重要課題)の１つと認識し、ネットゼロへの取組を強化しています。2020年４月にTCFD提言への賛同を表明し、TCFDが企業に推奨する「ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標」のフレームワークに沿って、積極的な情報開示とその充実に努めています。

ａ．ガバナンス

代表取締役 社長執行役員 兼 CEOの宮川潤一がESG推進の最高責任者として、気候変動関連のリスク・機会に関わる戦略などサステナビリティ活動全体の最終責任を取締役会の監督のもと担っています。また、気候関連リスク等の管理及び取り組みの社内推進、業務遂行を担う機関として、ESG推進の担当役員のもとで、環境委員会を設置しています。環境委員会は、CSR部門の本部長を委員長とし、当社各部門および当社グループの担当者で構成し、気候変動に向けた対応を推進します。

気候変動を含むサステナビリティ全般のガバナンスについては、「(２) サステナビリティ全般　ａ．ガバナンス」をご参照ください。

ｂ．リスク管理

気候変動関連のリスクの評価、モニタリング、見直しに関する管理体制は「(２) サステナビリティ全般　b.リスク管理」をご参照ください。

ｃ．戦略

当社は、基地局設備をはじめとし多くの電力を使用する通信事業を行っており、気候変動のリスクを大きく受ける可能性があると認識しています。気候変動により将来起こりうる事象に適応するための戦略を勘案し、急速に脱炭素社会が実現する1.5℃シナリオと気候変動対策が進まず温暖化が進行する４℃シナリオの2つのシナリオ分析を実施し、バリューチェーン上流下流を含む事業に与える財務影響が特に大きい2050年までに発生が予見されるリスクを特定しました。

＜気候変動に関わるリスクと機会＞

1.5℃シナリオでは、電力使用量増加に伴う炭素税をはじめとする法規制リスクが潜在することを特定しました。４℃シナリオでは、海面上昇、気温上昇によるリスクは限定的な一方、豪雨災害による電力断に伴う基地局の停波の発生頻度が増加するリスクを特定しました。また、リスク対応策および機会として2030年度までに事業活動で使用する電力などのエネルギーを全て再生可能エネルギー化するカーボンニュートラル2030を宣言し、基地局電力の再生可能エネルギー推進計画や実質再生可能エネルギーの電力提供推進を行っています。

＜ビジネス戦略および財務計画への影響＞

1.5℃シナリオでは、事業に影響を与えるレベルの気候変動による急性あるいは慢性的な物理リスクは生じない一方、気候変動対策の政策・法規制が強化されると仮定し、2025年からCO₂換算１t当たり16,000円程度の炭素税が課された場合の影響額を試算しました。４℃シナリオでは、気候変動対策の強化をはじめとする政策・法規制の強化や、技術、市場、評判などの移行リスクは顕在化しない一方、異常気象の激甚化等、気候変動の物理的な影響が生じると仮定しました。例えば、令和２年７月の豪雨災害の場合、約3.3億円の復旧費用を投じました。当社は基地局を全国で稼働しており、災害に対する復旧費用等の財務影響に関する分析に基づき予算を確保し迅速に対応できるよう備えています。

ｄ．指標と目標

気候変動が当社に及ぼすリスクと機会を管理するため、温室効果ガス排出量(スコープ１、２、３)をはじめとする環境負荷データの管理を行っています。2022年度の温室効果ガス排出量(スコープ１、２)は579,919t-CO₂、スコープ３は9,368,649t-CO₂となりました。

主な目標として、2030年度までに、事業活動で使用する電力などによる温室効果ガスの排出量を実質ゼロにするカーボンニュートラル目標を設定し、自社が事業で使用する電力のすべての実質再生可能エネルギー化を推進します。また、長期の再生可能エネルギー調達契約を結び、自社(注)で使用する電力の50%以上を追加性のある再生可能エネルギー（風力や太陽光などの再生可能エネルギーによる発電からの新規調達）にしていくことで温室効果ガスの排出を削減し、当社のカーボンニュートラル達成と脱炭素社会の実現に貢献します。長期の再生可能エネルギー調達契約は、電気代の高騰影響を受けにくい事業構造へ転換を後押しします。さらに省エネ機器へのリプレイスや空調設備の効率化などネットワーク設備のさらなる省エネ化を推進することにより温室効果ガスの削減に取り組みます。カーボンニュートラル目標の対象は、スコープ１(自らによる温室効果ガスの直接排出)、およびスコープ２(他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出)になります。

また、取引先などで排出される温室効果ガスである「スコープ３」（スコープ１、２以外の間接排出、事業者の活動に関する他社の排出）の排出量も含めたサプライチェーン排出量を、2050年度までに実質ゼロにする「ネットゼロ」目標を設定しました。

2023年度の温室効果ガス排出量実績(スコープ１、２、３)に関しては、当社ホームページなどに掲載予定です。(2024年７月予定)

(注) 自社およびWireless City Planning㈱の合計

(４) 人的資本

　当該事業年度の人的資本に関する記載はソフトバンク㈱単体に関する記載となります。

ａ．ガバナンス

人的資本に関するガバナンス体制は、サステナビリティ全般と同様、代表取締役 社長執行役員 兼 CEOの宮川潤一がESG推進の最高責任者として、リスク・機会に関わる戦略などの最終責任を取締役会の監督のもと担っています。人的資本の中でもダイバーシティ（女性活躍推進）と人権については、社内推進、業務遂行を担う機関として、「人権委員会」「女性活躍推進委員会」を設置しています。人権委員会では、人権デュー・ディリジェンスの管理、人権侵害のおそれのある事項の調査・対処、および人権に関する研修の企画・実施による人権意識の内部浸透などの日々の活動を通じ、当社の人権活動を推進しています。女性活躍推進委員会では、外部の有識者をアドバイザーに迎えて、女性活躍推進に向けた本格的な取り組みを推進しています。 

ｂ．リスク管理

人的資本関連のリスクの評価、モニタリング、見直しに関する管理体制は「(２) サステナビリティ全般　ｂ.リスク管理」をご参照ください。

ｃ．人材戦略

－人材戦略の方向性

当社は、創業以来「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、「人」と「事業」をつなぎ、双方の成長を実現することを人事ミッションとしています。また、当社ならではの活力を生み出すため、チャレンジする人の可能性を支援し、成果を出した人にはしっかりと応えると共に、多様な人材がいきいきと働く環境を支援する人事ポリシーを貫いています。社員に対する考え方は、従来のように「資源」と捉え管理することから「資本」と捉え活用・成長支援をしていくことにシフトしています。当社では、従来より社員の自己成長や挑戦を後押ししていますが、さらなる事業成長のため、社員がいきいきと働き、今まで以上に成長・挑戦していけるよう、能力開発、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン(DE&I)、健康経営など、人的資本への様々な投資を行っています。

当社では、特にダイバーシティの推進に従前から力を入れており、多様な人材が活躍できる環境整備や社内周知の徹底、研修実施等に取り組んでいます。当社の事業の多様化が進むとともに、多様な人材活用の必要性が一層高まっており、多様な人材が活躍できる企業風土実現のため、積極的にDE&Iを推進し、ソフトバンクを躍動感のあふれる会社にしていくことを目指しています。

ｄ．主な取組(社内環境整備)

－チャレンジ・成長できる環境整備

新規事業の立ち上げや新会社設立の際には、ジョブポスティング制度でメンバーを公募し、従業員が自己成長・自己実現できる機会を提供しているほか、社内起業制度であるソフトバンクイノベンチャーで独創性・革新性に富んだアイデア(新規事業)を募集しています。このように、社員全員が変化を楽しみワクワクしながら目標に向かって進む、当社はそんな活力あふれる組織となることを目指しています。

－デジタル人材確保・育成の取り組み(事業即応性)

デジタル技術の進展により、企業および社会のデジタル化が進展しています。当社の事業戦略において、デジタル人材育成は非常に重要なテーマの一つです。当社ではデジタル人材を、データやテクノロジーを使って産業界に大きな変革を起こせる人材と定義し、育成の取り組みを進めています。全社員向けには「ソフトバンクユニバーシティTech」を立ち上げ、社員がテクノロジーとデータについて学べる環境づくりを進めています。また、法人統括内では、デジタル化に取り組む法人企業に対し顧客の経営課題解決に直結するソリューションセールスを推進できる人材を育成する「コンサルティング営業育成プログラム」や、社会のデジタル化を担う新規事業開発人材を育成する「事業プロデューサー制度」など、エンタープライズ事業が進めるデジタル戦略の中核を担うデジタル人材の育成に積極的に取り組んでいます。成長戦略「Beyond Carrier」を推進していく中で、既存事業に比べ、短期での個々人の成果が見えにくい新たな取り組みをいかに評価し、必要な人材を配置していくかなど、評価制度や人材活用に関する人事的な課題にも対応しています。事業戦略に沿った新たな事業を育てるために、人事が柔軟に変化・対応していくことが非常に重要だと考えています。

－ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組み

当社では、年齢、性別、国籍、障がいの有無などにかかわらず、多様な人材が個性や能力を発揮できる機会と環境の整備に取り組んでいます。社内におけるダイバーシティの推進は、人事を担当する専務執行役員 兼 CHRO(最高人事責任者)が責任を持ち、その監督のもとで行っています。組織ごとの課題に向き合い、人事本部の専任組織・ダイバーシティ推進課を中心に、全社員対象のアンコンシャスバイアスに関するeラーニング研修や、管理職対象のダイバーシティマネジメント研修の実施などの取り組みを行っています。

－健康経営

当社は、社員一人一人が心身共に健康であることが、会社と個人の夢・志の実現に向けた原動力であり、社員の健康を維持・向上させることは重要な経営課題の一つと位置付け、「健康経営宣言」を掲げています。情報革命の新たなステージに挑戦し、成長し続けるためには、常に活力あふれた集団であることが最も大事な基盤です。ソフトバンクらしく最先端のテクノロジーを積極的に活用し、社員とその家族の健康維持・増進に取り組む健康経営を推進します。

ｅ．具体的な施策等および指標と目標

チャレンジ・成長できる環境整備

デジタル人材確保・育成の取組(事業即応性)

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組み

健康経営

(注)　　指標と目標および実績の範囲は、ソフトバンク㈱のみが対象

(注１)　SPQ(Single-Item Presenteeism Question 東大１項目版)にて取得

(注２)　傷病による欠勤・休職