上組

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

大部分が当社グループの企業内組合員で、一部が全日本海員組合、全日本港湾運輸労働組合同盟及び全日本港湾労働組合に加入しております。なお、労使関係については円満に推移しており、特記事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき男女の平均勤続年数を開示している為、補足説明欄に記載しております。また、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない連結子会社については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2024年６月28日）現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では気候変動にかかる課題を審議・決定する機関として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しており、方針や施策について審議・決定を行い取締役会へ報告または付議します。

　また、同本部において脱炭素化目標を含む当社マテリアリティの進捗や成果を管理し、改善の必要性などを含めて年2回以上取締役会へ報告するとともに、必要な施策について立案を行います。

　詳細は「サステナビリティレポート2023」の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」に記載の「ガバナンス」を参照ください。

(2）戦略

　当社では気候変動に係る中長期的な当社事業へのリスクと機会について、２℃シナリオ（気候変動に対する厳しい対策をとれば、産業革命時期比で0.9℃～2.3℃の気温上昇が想定される）および４℃シナリオ（現状を上回る温暖化対策をとらなければ、産業革命時期比で3.2℃～5.4℃気温の上昇が想定される）を想定し、各種パラメーター情報をもとに、財務影響を分析・検討しました。

　また当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、下記のとおりとなっております。

①人材育成

　当社では、女性社員をはじめ中途採用社員などの多様な人材が、自らの環境・境遇に応じた多様なキャリア形成を実現し、その能力・スキルを十分に発揮できるよう支援する施策の拡充をめざしております。近年においては、女性の採用比率の向上を目標に掲げ、将来の管理職への登用を見据え、管理職候補者となる役職者への登用、並びに研修の実施に努めております。また、女性の声を聞くことができる仕組みづくりとして、女性のワーキンググループを発足するなど意識改革を含めた育成も進めてまいります。なお、女性の人材育成以外についても、階層別研修の実施やｅラーニングの研修項目を増加させるなど研修機会を拡充してまいります。

②社内環境整備

　当社では、近年の多様化する働き方や仕事に対する価値観の変化を踏まえ、「多様な人材を受容する企業文化の醸成」・「ワークライフバランスの充実」を推進しております。「多様な人材を受容する企業文化の醸成」の観点では、これまでも企業行動憲章に基づく啓発に努めてまいりましたが、今期は管理職を対象としたアンコンシャスバイアス研修の受講率100％を目標に掲げ、研修を実施し達成いたしました。今後も研修を継続し、多様な人材を受容する企業文化の浸透・定着に努めてまいります。

　「ワークライフバランスの充実」については、業務効率化を通じた労働時間の適正化を進めるとともに、業務形態に合わせた時差出勤などの柔軟な働き方を推奨しておりますが、今期は子育て世代社員向け制度の拡充として、2024年4月より手当の増額、並びに育児短時間勤務の対象者の要件の緩和を実施しております。なお、今期よりエンゲージメントサーベイを導入いたしましたので、エンゲージメントスコア向上を目指しＰＤＣＡサイクルを回しながら従業員がモチベーション高く働ける社内環境整備に努めてまいります。

　詳細は、「サステナビリティレポート2023」の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」に記載の「戦略」および「コーポレートガバナンス報告書」の「サステナビリティについての取組み等」に記載の内容を参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループにおいて、災害リスクや情報リスク、雇用・人事リスクをはじめとする様々なリスクと並び環境リスクについても「リスク管理規定」を定めており、定期的に「コンプライアンス・リスク管理委員会」（以下、委員会）を開催しリスクの管理・改善・強化に努めております。当委員会は、社長を委員長とし、本店部長を委員として構成されております。

　詳細は、「サステナビリティレポート2023」の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」に記載の「リスク管理」を参照ください。

(4）指標及び目標

　世界的に脱炭素社会実現への動きが加速する中、日本政府もカーボンニュートラル達成に向けたＣＯ２削減目標を示しています。当社は、政府目標に合わせ、中期目標として、「2030年度までに、ＣＯ２排出量（国内スコープ１＋スコープ２）の2013年度比46％削減」を設定しました。なお、長期（2050年度）目標の設定についても、カーボンニュートラルの実現が地球規模の命題であることを理解し、実効性の観点を踏まえ検討を続けてまいります。

　また、当社では、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

※上記指標について、連結グループにおける記載が困難であるため提出会社の状況についてのみ記載しております。

　詳細は、「サステナビリティレポート2023」の「ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示」に記載の「指標と目標」および「コーポレートガバナンス報告書」の「サステナビリティについての取組み等」に記載の内容を参照ください。