中央倉庫

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．不動産賃貸事業につきましては、全社区分の従業員が兼務して管理しているため、不動産賃貸事業単独としての人員数は記載しておりません。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．不動産賃貸事業につきましては、全社区分の従業員が兼務して管理しているため、不動産賃貸事業単独としての人員数は記載しておりません。

(3) 労働組合の状況

　当社の労働組合は中央倉庫労働組合と称し2024年３月31日現在の組合員数は186名で、上部団体として全日本倉庫運輸労働組合同盟に加入しております。会社と労働組合の間には、現在特記すべき問題はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」については、正規雇用労働者に占める18歳から29歳までの女性従業員比率が25.4％であり、全体の４分の1を賃金が低い若年層が占めることが大きな要因であります。これは女性活躍を推進していく施策として新卒者に占める女性の採用人数を増加させていることが背景にあります。また、別の要因としては当社の課題である女性管理職が少ない点が挙げられます。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社については、任意公表項目のうち公表している項目のみ記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「サステナビリティ」に対する取組みとは、事業活動を通じて「自然環境」や「社会」に関わる社会的課題の解決を図り、目標をもって取組んでいくことであり、その取組みにより、新たな価値（「環境価値」※１及び「社会価値」※２）が創造されるものであると考えております。

※１「環境価値」

　：温室効果ガス排出量削減による低炭素社会の実現への貢献等の取組みを通じて生じる価値

※２「社会価値」

　：多様な人材がその能力を発揮して活躍できる職場を実現させていく取組みを通じて生じる価値

　当社グループは、サステナビリティ基本方針を組織に浸透させ、サステナビリティを巡る課題に対する取組みを推進していくため、サステナビリティ委員会を設置し、その活動を通じて、サステナビリティを巡る課題に具体的に取組み、持続的な成長と企業価値向上を目指しております。

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティ基本方針を組織に浸透させ、サステナビリティを巡る課題に対する取組みを推進していくため、サステナビリティ委員会を設置しております。

　サステナビリティ委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長とした関連部署の部長・室長で構成されたメンバーとし、気候変動関連の課題について審議・検討を行い、それらの内容を年２回、取締役会へ報告を行っております。

　取締役会は、その取組みの目標や計画の内容、各施策の進捗状況を協議の上、監督を行っております。サステナビリティ基本方針や各種目標設定等サステナビリティに関する戦略についても、取締役会において決定しております。

　また、サステナビリティ委員会の下部組織として、代表取締役社長執行役員を委員長とし、社内応募した当社グループ職員を構成メンバーとするサステナビリティ推進委員会を設け、全社のサステナビリティに関する具体的取組みの推進を行っております。

　当社は、これらの活動を通じて、サステナビリティを巡る課題に具体的に取組み、持続的な成長と企業価値向上を目指してまいります。

(2）戦略

①　気候変動

　当社グループでは、ステークホルダーの皆様からの期待や社会の要請に対し、グループ一体となって応えていくために、「地球環境への負荷低減につながる取組みと気候変動への対応」をマテリアリティのひとつに掲げ、脱炭素社会実現に貢献する取組みを進めております。

　サステナビリティ基本方針のうち特に重要となる気候変動対応に関しては、当社グループにとって重要な気候変動関連のリスクと機会として特定された9種類の項目に対する事業影響の把握、対応策の検討に向けて、シナリオ分析を実施しました。今回実施した分析は、脱炭素トレンドが強まり移行リスク・機会の影響が大きくなる「1.5℃/2℃上昇シナリオ」と、気候変動が大きく進み物理的リスクの影響が強まる「4℃上昇シナリオ」の２つの気候変動シナリオに基づいております。（〔表２」参照）

　シナリオ分析のプロセスとして、まず各事業本部から気候変動に伴うリスクと機会についてヒアリングを行い、リスクと機会を網羅的にリストアップしました。さらにそれらのリスクと機会について、事業に与える影響の大きさの観点から整理・絞り込み、当社グループの事業に対する重要な気候変動関連のリスクと機会として以下を特定しました。（〔表１〕参照）

　シナリオ分析での評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減ないし機会の獲得に向けた対応策を検討しております。

〔表１〕　重要な気候変動関連のリスクと機会の一覧表

〔表２〕　参照シナリオ

②　人的資本

　多様な人材がその能力を最大限に発揮できる企業を目指すため、性別に関わらず計画的な人材育成に注力し、現場経験を通してのOJT教育を行うことや知識・スキルを高めるための階層別・職務別教育を行うことでキャリア形成を図る仕組みを構築しております。また、社員が求めるキャリアアップのスピードに柔軟に対応することや、専門的で高度な能力を持つ社員を適切に処遇していくための複線型人事制度を導入しております。

・女性活躍の推進においては、女性活躍推進法に基づく行動計画を定め、計画期間内に女性管理職を5名にするために、女性職員の管理職登用への意識を高めるキャリアアップ教育を実施しております。また、全社員が女性の活躍に向けた理解を深め、意識を変えていくために、管理職の意識改革に向けた教育の実施や女性活躍に関する目標項目を設定するなどの取組を行っております。

・また、職員が安心して仕事に取り組み、効率的に業務を遂行できるような働く環境整備のため、転勤を伴わない勤務地限定職員制度や半日および時間単位の年次有給休暇制度、在宅勤務、子育て・介護と仕事との両立ができるように育児介護休業に関する規則を定める等、ワークライフバランスのとれた働き易い職場環境創りを行っております。

(3）リスク管理

①　リスク識別・評価プロセス

　当社グループは、サステナビリティ委員会において、気候変動関連のリスクと機会を識別しております。識別したリスクと機会については、事業への影響度と発生可能性（顕在化する頻度）の観点で評価し、重要なリスクと機会を特定し、その対応方針について検討した上で、取締役会へ報告します。

②　リスク管理プロセス

　重要と特定した気候関連のリスクと機会については、リスク管理基本方針に基づいてサステナビリティ委員会にて管理します。

　サステナビリティ委員会は、リスクの最小化に向けてサステナビリティ推進委員会と通じて、関連部署へ対応を指示するとともに、対応の取組状況をモニタリングし、取締役会に報告します。

　代表取締役社長執行役員がリスク管理を統括し、取締役会は、対応策の進捗状況や目標について監督します。

③　気候変動リスク管理と全体リスク管理との統合

　当社グループは気候変動対応をマテリアリティとして掲げております。気候変動にかかるリスクについては、サステナビリティ委員会において、識別されたリスクの管理を行い、各施策の進捗状況のモニタリングを実施し、対応状況について審議します。取締役会は、サステナビリティ委員会から気候変動にかかるリスク、内部監査室から気候変動以外の全社リスクの管理状況についての報告を受け、監督を行います。内部監査室長がサステナビリティ委員会に参画することで、気候変動関連のリスクを全社リスクと統合し管理することを可能とする体制としております。

(4）指標及び目標

①　気候変動

　当社グループは、2050年カーボンニュートラルの実現に向けてCO2排出量（Scope1,2）削減率目標を2030年度30％削減（2020年度比）と設定し、目標達成に向けて、太陽光発電設備の設置や照明設備のLED化などCO2排出量削減に向けた取組みを推進してまいります。

ＣＯ２排出量実績（Scope1,2）

ＣＯ２排出量削減に向けた主な取組み

＜再生可能エネルギー＞

・再生可能エネルギーの導入

・太陽光発電設備の設置

＜省エネルギー＞

・照明設備のLED化

・化石燃料由来の電気使用量の削減

・運送車輛の燃費向上

＜新技術＞

・電動フォークリフト等の活用

ＣＯ２排出量以外の目標

②　人的資本

　今後の人的資本の施策については、エンゲージメント、維持、育児休暇の項目において目標を設定し、目標達成のために以下の施策を実施してまいります。

・「エンゲージメント」の項目については、アンケート結果の良好な回答がすべての項目において60％以上になるよう、働き甲斐やコミュニケーションに関する施策を実施してまいります。

2023年度実績：84％（アンケート結果25項目中21項目で良好な回答が60％以上）

・「維持」の項目については、新卒採用者の定着率を高めるためにキャリアアップや女性活躍推進に関する施策に取り組むことで入社3年以内の定着率80％以上を目指してまいります。

2023年度実績：過去10年間の採用者の３年以内離職率　［大卒］26.6％［高卒］26.7％　［全体］26.6％

・「育児休暇」の項目については、サステナビリティの一環としての働き方改革をより一層推進し、育児休業に関する規則に定められている産後パパ育休の取得を促進し、男性の育児休業取得を目指してまいります。

2023年度実績：育児休業取得率　［男性］  0％　［女性］100％

（注）上記の指標について、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みを行っておりますが、連結グループに属するそれぞれの会社においては固有の状況に基づいた個別の取り組みを行っているため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。