センコーグループホールディングス

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．従業員数が前事業年度末に比べ2,364人増加しております。

　　これは主に㈱SERIOホールディングス及びその子会社2社、長崎運送㈱、Simon Transport Pty. Ltd.等を子会社化したことによるものです。

４．「全社（共通）」の従業員数に関しましては、本社管理部門に所属する人員を分類集計しております。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。嘱託含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外手当を含んでおります。

４．従業員数が前事業年度末に比べ85人増加しております。

　　これは主に当年度よりセンコー㈱の国際事業本部人員が当社へ出向者として在籍していることによるものです。

    (3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

  ① 提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。なお、「管理職に占める女性労働者の割合」の出向者の集計については出向先と相談し、重複した集計とならないよう留意しております。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。

　　　　３．男女の賃金の差異は、公表区分毎に女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の年間平均賃金×100で算出した数値(％)としております。また、年間平均賃金は、2023年４月～2024年３月に支払った賃金の総支給額÷2023年４月～2024年３月における期中（各月の給与締日時点）の労働者数の平均人数で算出しております。当社グループは一の事業年度を通じ、労働者数及び男女比の変動がほとんど見られないため、前年度において、事業年度の特定の日に雇用している労働者の数をもって計算しておりましたが、人員数についてより詳細に集計し開示するため、上記のとおり人員数の数え方を変更しております。なお、「パート・アルバイト」区分には対象となる労働者がいないため「-」と表記しております。

　　　　４．男女の賃金の差異の主な要因は、職群及び等級別の人員構成、勤続年数、労働時間等の差があることが挙げられます。

  ② 連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。なお、「管理職に占める女性労働者の割合」の出向者の集計については出向先と相談し、重複した集計とならないよう留意しております。また、「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」は、本法律の規定による公表をしない場合は、記載を省略しております。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しており、出向者は出向先の従業員として集計しております。また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしない場合、かつ「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表をしない場合は、記載を省略しております。

３．男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の年間平均賃金×100で算出した数値(％)としております。また、年間平均賃金は、2023年４月～2024年３月に支払った賃金の総支給額÷2023年４月～2024年３月における期中（各月の給与締日時点）の労働者数の平均人数で算出しております。当社グループは一の事業年度を通じ、労働者数及び男女比の変動がほとんど見られないため、前年度において、事業年度の特定の日に雇用している労働者の数をもって計算しておりましたが、人員数についてより詳細に集計し開示するため、上記のとおり人員数の数え方を変更しております。

４．男女の賃金の差異の主な要因は、職群及び等級別の人員構成、勤続年数、労働時間等に差があることが挙げられます。また、休職及び時短勤務の利用によって、給与が減額している者のうち、女性の比率が高いことが挙げられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みの状況は、以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティ全般＞

（１）ガバナンス

　当社グループは、『「持続可能な環境・社会の実現」に貢献し、「グループの持続的な成長」を図るため、当社グループのもつ多様な事業を通じて、人と社会を「つなぐ」、新しい価値を届けることを目指します。』という「サステナブル方針」を掲げ、さまざまな課題解決につながる価値を提供していきます。

　その実現のため、当社グループは、以下のとおり、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続を定めています。

　サステナブル推進会議（年２回開催）は、サステナビリティ全般に関する最高責任を負う当社の代表取締役社長を議長とし、当社の社外取締役及び社外監査役をはじめとする取締役及び監査役を含む当社役員等で構成されており、傘下の各委員会等からのサステナビリティに関する取り組み進捗の報告を受けて協議し、フィードバックしています。また、サステナブル推進会議は、サステナビリティの取り組みに関する協議内容及び活動実績等について、取締役会へ報告します。

　取締役会は、サステナブル推進会議から協議内容や活動実績等について報告を受け、監督・指示を行います。また、サステナブル推進会議からの上記報告以外でも重要なサステナビリティに関するテーマについては、適宜取締役会に上程ないし報告され、議論を行っております。（コーポレート・ガバナンス体制の概念図は「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。）

　サステナブル推進会議傘下の「環境推進」「社会価値向上」「コンプライアンス」「リスク管理」の各委員会は、サステナビリティに関する個々の活動を推進しています。また、サステナブル推進会議の担当部門である「サステナブル推進部」は、主要なグループ会社及び各事業推進本部の担当役員である「サステナブル推進責任者」並びに各事業会社の経営企画部門やサステナブル推進担当部門の部門長である「サステナブル推進担当者」と実務的な取り組みを推進しています。上記各委員会及びサステナブル推進部は、サステナブル推進会議へその取り組み進捗の内容を付議します。

●サステナビリティ推進体制図

　また、2023年度のサステナブル推進会議では主に次のテーマを中心に議論しました。

　・気候変動への対応

　・ダイバーシティ＆インクルージョン

　・社会貢献活動

　・コンプライアンス課題、内部通報

　・リスクマネジメント、事業継続計画（ＢＣＰ）

　・人権デューデリジェンス

（２）リスク管理

　当社グループは、「持続可能な環境・社会の実現」に貢献し、「グループの持続的な成長」を図ることを基本方針とし、当社グループの持つ多様な事業を通じて、人と社会を「つなぐ」、新しい価値を届けることを目指します。本方針に基づき、環境(E)・社会(S)・ガバナンス(G)・健康(H)の課題解決に取り組んでいます。

　リスク管理委員会は、当社グループが直面する、あるいは将来発生する可能性のあるリスク及び機会を識別し、識別したリスクに対して組織的かつ適切な予防策及び善後策を講じています。

　さらに、リスク管理委員会は、気候変動対策として、自然災害リスク分科会を設置し、事業継続計画(ＢＣＰ)等の点検・見直しを実施して当社グループのレジリエンスを高めています。また、同委員会は、識別したリスク並びにリスクに対する予防策及び善後策等をサステナブル推進会議に報告します。

　環境推進委員会は、環境保全活動、環境負荷低減活動についての「環境活動方針」を定め、従業員をはじめ事業所で働く全員に周知するとともに、GHG（温室効果ガス）排出削減、再エネ利用、廃棄物リサイクル等の環境目標の管理を行っています。また、環境目標の進捗状況について、サステナブル推進会議に報告します。

　社会価値向上委員会は、ダイバーシティ＆インクルージョン、人権、責任ある調達等の重要課題を取り扱い、人的資本に関わるリスクを集約しサステナブル推進会議に報告します。

　コンプライアンス委員会は、労働安全衛生、ハラスメント、内部通報等のコンプライアンスリスクの状況把握、

取り組みをサステナブル推進会議に報告します。

　サステナブル推進会議は、上記各委員会から受けたサステナビリティ関連のリスク及び機会の報告を踏まえて重要事項を協議し、協議内容や活動実績等について取締役会に報告します。取締役会は、サステナブル推進会議からリスク管理に関する報告を受け、監督を行います。

（３）戦略

　ESGやSDGs等、世界的にサステナビリティの重要性がますます高まる中、当社グループ事業に影響を及ぼす可能性があるメガトレンドも刻々と変化していることから、2022年に重要課題（マテリアリティ）の分析を行いました。具体的にはSASBスタンダードを参考にして、当社グループの事業セグメントは、SASBの77セクターのうち28セクターに該当しております。売上比率や事業への影響を勘案し、28セクターに求められるマテリアリティの中から、事業を通じて対応すべき課題を抽出しました。グループ経営における重要施策との精査の結果、環境(E)・社会(S)・ガバナンス(G)・健康(H)に関して重要課題（マテリアリティ）を設定しています。

●当社グループの重要課題（マテリアリティ）

　また、上記「（１）ガバナンス」と「（２）リスク管理」「（３）戦略」の枠組みを通じて特に投資家の投資判断にとって重要と判断したサステナビリティ項目である気候変動及び人的資本の具体的な「戦略」は「＜気候変動＞ （３） 戦略」及び「＜人的資本＞ （３） 戦略」に記載しています。

（４）指標及び目標

　上記「（１）ガバナンス」と「（２）リスク管理」の枠組みを通じて特に投資家の投資判断にとって重要と判断した具体的なサステナビリティ項目である気候変動及び人的資本の「指標及び目標」は「＜気候変動＞ （４） 指標及び目標」及び「＜人的資本＞ （４） 指標及び目標」に記載しています。

＜気候変動＞

（１）ガバナンス

　気候変動においては、「気候変動対策」を重要課題（マテリアリティ）の一つとして定め、環境推進委員会において審議・検討を行っております。このほか、気候変動を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「＜サステナビリティ全般＞ （１） ガバナンス」に記載しています。

（２）リスク管理

　環境推進委員会による環境目標の管理等を含むサステナビリティ全般に関するリスク管理については、「＜サステナビリティ全般＞ （２） リスク管理」に記載しています。

（３）戦略

●基本的な考え方

　当社グループでは、気候変動への対応は地球環境保全における重要な課題であり、サステナブル経営の推進において対処すべき重要課題（マテリアリティ）の一つと捉えています。

　このため当社グループは、気候変動対策に真摯に取り組み、2020年10月には「国連グローバル・コンパクト4分野10原則」に賛同し、環境問題への対応等に関わる原則の実現を支持しています。

　2022年９月にはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）に賛同し、リスクと機会を洗い出し、影響を評価し、対応策を立案していくことが不可欠であると認識し、2022年度よりTCFDの提言に沿ったシナリオ分析を行っています。

　加えて、当社グループが主体的に取り組むべきScope1+2について、2050年にカーボンニュートラルを目指すこととそのための基本方針、2022年度を基準年度とする中間年度の排出量削減率を2024年５月開催の取締役会で決議し、気候変動対策に真摯に取り組んでいます。

　目標達成に向けた基本方針は以下の通りです。

●シナリオ分析

　2023年度は、中央化学株式会社の連結子会社化に伴い新設された「プロダクト事業」について「非物流事業」である「商事・貿易事業」「ライフサポート事業」「ビジネスサポート事業」との横断的視点で、TCFDのフレームワークに基づく気候変動によるリスクと機会についてのシナリオ分析を実施し、移行リスク・物理リスク・機会を具体化し、中長期の対応策を検討しました。

　また、基盤事業である「物流事業」については、2022年度にシナリオ分析を深化させ、2021年度に想定したリスク・機会のうち当社が重要と考える項目について、2030年、2050年の時間軸、1.5℃シナリオと４℃シナリオの気温軸で財務影響度を評価し、投融資にかかる戦略への反映を検討しましたが、2050年にカーボンニュートラルを目指すことに伴い、リスクや炭素税の影響を見直しました。

（物流事業）

※１：・事業インパクトは、各シナリオにおける当社への財務影響度を営業利益に対する影響額で算定し、

大、中、小の三段階で評価。

「大」50億円超、「中」10～50億円、「小」10億円未満

「－」現時点では影響額が小さいと判断するため、算定は非実施。

・シナリオ分析においてはIEA「World Energy Outlook2023」(原油価格、炭素税価格)などを参照。

※２：・1.5℃シナリオでは燃料コストは減少と想定するため、リスクの項ではあるが財務影響はプラス。

（非物流事業）

※環境配慮型製品・商品・サービス　…　サプライチェーン全体の中で環境負荷低減が見込める製品・商品・サービス

※シナリオ分析の結果

　当社グループは、2050年カーボンニュートラルな社会の実現に貢献すべく、また、経営のレジリエンスを高めるために、気候変動により想定されるリスクを把握し、様々な取り組み推進によりリスク軽減に努めています。

　また、当社が長年培ってきたケミカル物流でのノウハウを活かしたアンモニアや水素など、今後、カーボンニュートラル実現のための貢献が期待されるエネルギーの輸送ビジネス、サプライチェーン全体の中でのGHG排出削減が見込める製品・商品・サービスの提供など、機会の獲得や最大化をする取り組みを継続的に進めていきます。

　2023年度は、中長期のGHG排出削減目標を再検討し、抽出した重要リスクの中で「炭素税導入」によるグループ全体への財務影響度評価について、1.5℃シナリオにおける2030年の炭素税価格を140USD/t-CO2として再試算しましたが、2030年に約50～60億円の影響額になると算定され、前年度の想定から変更はありませんでした。また、2050年にカーボンニュートラルを目指すことにより2050年の影響額は「大」→「小」に変更となりました。それ以外の事業インパクトについての変更はありません。

（４）指標及び目標

　本中期経営計画期間中、当社グループは主軸である陸運事業におけるCO2排出原単位の削減を指標とし、2020年度対比10％削減を2026年度までに達成することを目指し実行しています。多岐にわたり事業展開している当社グループ全体での目標を掲げることが重要と考え、上述の指標に加え、グループとしてGHG排出削減量に関する中長期目標を2024年５月開催の取締役会において決議し、達成に向けたロードマップを策定しました。2022年度を基準年度とし、2050年にカーボンニュートラル実現に向けた中間目標としてScope1+2の排出量を2030年度に35％削減、2035年度に55％削減することを目指します。

　なお、M＆Aなどによりバウンダリに変更が生じた場合には、基準年度の排出量についても適宜、遡及し開示することを予定しています。2023年度は長崎運送株式会社、株式会社オーナミなどが新たに算定の対象となったため、基準年度の数値を見直し、今後公表する統合報告書や当社ウェブサイトにて開示予定です。

　また、企業活動の上流（調達関係）・下流（出荷以降）におけるGHG排出量（Scope3)については、当社グループの算定を詳細化するとともに、顧客のサプライチェーンにおける物流分野でのScope3の算定と効率的な物流策の提言を進めてまいります。

（注）陸運事業のCO2排出原単位 ：物流事業セグメントにおいて、「国内物流」「冷凍冷蔵物流」「その他物

流」に属する事業会社のCO2排出総量を把握し、同事業会社の直営売上高合計で除した値

　物流事業を基盤とする当社グループのGHG排出削減は、車両や船舶、燃料などの環境対応技術の商用化や普及動向に拠るところが大きいのが現状です。しかしながら、他社との連携や実証実験への参画や提言、当社グループのカーボンニュートラルに寄与する可能性のある技術を有する企業への出資など、当社の多様な資産を有効活用し、様々な挑戦と検証を行ってまいります。その上で当社グループにとり最適な技術を見極め、車両や船舶のエネルギー源を本格転換し、当社グループひいては物流業界の脱炭素化推進の実現に貢献することを目指します。また、再生可能エネルギー電力の調達や購入、省エネ設備や機器の導入や転換を引き続き推進します。

　目標や施策、かかる投資などについては、最新情報を収集の上、今後とも適切な検討や見直しを行っていきます。

　陸運事業におけるCO2排出原単位、グループのGHG排出実績値など2023年度の進捗については、今後公表する統合報告書やウェブサイトにて掲載を予定しております。

（参考情報）

　2023年度は、低炭素型ディーゼル車両への切り替えやEV車両の導入、物流センターでの再生可能エネルギーの積極的な導入といった従来からの取り組みに加え、船舶の省エネ運航などGHG排出増を極力抑えるための活動を事業拡大と並行して推進し、現状趨勢（BAU）ケースと比較しグループ全体でScope1+2につき1万t-CO2以上の排出削減を実現しました（自社にて算定）。

　当社の取り組みや各種データについては、当社ウェブサイトをご覧ください。

※サステナビリティ・環境（https://www.senkogrouphd.co.jp/sustainability/environment/）

＜人的資本＞

（１）ガバナンス

　人的資本においては、「ダイバーシティ＆インクルージョン」及び「従業員の心身の健康管理」等を重要課題（マテリアリティ）の一つとして定め、社会価値向上委員会において審議・検討を行っております。このほか、人的資本を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「＜サステナビリティ全般＞ (１) ガバナンス」に記載しています。

（２）リスク管理

　社会価値向上委員会による人的資本に関わるリスクの集約を含むサステナビリティ全般に関するリスク管理については、「＜サステナビリティ全般＞ （２） リスク管理」に記載しています。

（３）戦略

●基本的な考え方

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

　当社グループは、人を育て、人々の生活を支援する企業グループとして、未来を動かすサービス・商品の新潮流の創造にたゆみなく挑戦し、真に豊かなグローバル社会の実現に貢献することをミッションとしております。このミッションを実現し、人々の生活や産業への関わりを通じて、人と社会に新しい価値を届け続けるためには、当社グループで働く「人」、一人ひとりの働きがいと個人の成長の実現が重要と考えます。以上を踏まえ、当社グループの人的資本における基本的な考え方は、『従業員自らが、個性と能力を最大限に発揮できる人材の育成』を「人材育成方針」とし、『人権を尊重し、従業員が健康かつ安全に、自分らしく、いきいきと働ける職場づくりに取り組む』ことを「社内環境整備方針」とすることで、会社と従業員がともに高めあう関係の実現を目指します。

●育成したい人材像

　上記の基本的な考え方を踏まえ、当社グループに必要な人材は、以下のとおりです。

●具体的な取り組み

①育成

　当社グループでは、人材育成のために、各従業員のキャリアのステージや個性に合わせた様々な種類の研修を実施しています。また、「人を育てる企業グループ」を実現するためには、日常業務から離れて集中できる「学びの空間」が必要です。物流現場の最前線で活躍するドライバーをはじめとする、すべてのセンコーグループ従業員が自ら「チェンジ＆チャレンジ」を実現するために、目的に合わせた教育・訓練施設を設置しています。

②ダイバーシティ＆インクルージョン

　当社グループは中期経営計画（2022年度～2026年度）の中で、女性管理職比率（本項目においては係長を含み、以下「サステナビリティに関する考え方及び取組」において同じ。なお「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出された「管理職に占める女性労働者の割合」は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載のとおり。）を15％に引き上げることを目標としています。また、性別や国籍に関わらず、従業員の個性や能力を最大限に発揮できる職場づくりを実現するため、以下の取り組みを推進しています。

③健康経営

　当社グループでは、中期経営計画の重要課題の一つに“ESG＋H（健康）経営への取り組み”を掲げ、従業員の健康を増進することは、円滑な事業活動の推進に欠かせないとの考えのもと、健康経営を推進しています。2017年には「センコーグループ健康経営宣言」を公表しました。健康経営を通じて、従業員一人ひとりが心と身体の健康を増進し、個性を活かしながらパフォーマンスを最大限に発揮できる状態を作ることを目指しています。

　センコーグループ健康経営宣言の全文は、当社ウェブサイトをご覧ください。

　https://www.senkogrouphd.co.jp/sustainability/health/management-system/

④人権

ⅰ　基本的な考え方

　当社グループは、「国連グローバル・コンパクト4分野10原則」に賛同しており、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」や日本政府の「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」等に則り、人権尊重経営を推進しております。

　また、人権に対する考え方をより明確にしたうえで取り組みを推進すべく、2023年３月に「センコーグループ人権方針」を策定し、開示しております。

　センコーグループ人権方針の全文は、当社ウェブサイトをご覧ください。

　https://www.senkogrouphd.co.jp/sustainability/governance/human-rights/pdf/human-rights01.pdf

ⅱ　人権デューデリジェンス

　2023年度は、人権方針に従って当社グループの事業活動を通じた人権に対する負の影響を特定・評価するため、外部専門家とともに各事業部および主要グループ会社経営幹部とワークショップを開催し、センコーグループ労働組合連合会とのエンゲージメント（対話）を行い、事業別に人権課題の特定を行いました。特定した課題については各事業部へフィードバックを行い、優先順位に応じて各事業に関わる負の影響の停止、防止及び軽減の取り組みを進めております。

　また、取締役会メンバーおよびグループ会社経営幹部に対し企業の人権尊重責任について研修会を開催する等、人権教育に取り組んでおります。

⑤従業員エンゲージメント

　従業員自らが、個性と能力を最大限に発揮できる人材の育成のためには、会社と従業員、上司と部下が対話による相互理解によりともに高めあう関係の実現が欠かせないことから、各種の取り組みを行っております。

　また、当社グループでは仕事のやりがいや満足度を測定するため、「従業員満足度調査」を毎年実施してエンゲージメントの向上に取り組んでおります。

⑦働きやすさへの取り組み

　当社グループでは、従業員一人ひとりが働きがいを感じる、差別のない環境を醸成することで、個々の成長と活躍を促し企業活力を向上させたいとの考えのもと、すべての従業員が生涯“働きやすい”“働き続けられる”と感じることのできる職場環境づくりを推進しています。具体的には福利厚生制度の充実を始め、施設内託児所（７箇所）の設置他、職場環境の改善に取り組んでおります。
　また、男性育児休業等の取得については、2026年度までに休業等取得を50％以上に引き上げることを目標としております。2023年度にはグループ会社の経営層へ各種会議を通じて啓蒙活動を行うことや、男性従業員へ育休取得向上への意識調査を実施し、取得しやすくするために必要なことの整理、他社での取り組み事例の紹介、各拠点でポスタ－を掲載するなど、意識の向上と各職場での理解促進に取り組んでおります。

（４）指標及び目標

　当社グループはダイバーシティ＆インクルージョン及び健康経営の推進に向けた定量目標を設け、取り組みを進めています。

　当社グループの、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備の方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた2023年度実績と2026年度目標は、以下のとおりです。

（注）１．女性管理職比率の「管理職」には、係長以上の者またはそれと同等の地位にある者を含めております

が、その他の点については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき個社毎に計算し、その平均値により算出しております。

２．2026年度目標は当社及び全連結子会社を対象の範囲としております。

３．男性育児休業等取得率の2023年度実績は、海外連結子会社及び国内連結子会社の一部の集計を実施していないため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）または「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき、公表している会社のみの数値です。「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を個社毎に計算し、その平均値により算出しております。

４．2026年度目標は当社及び国内の全連結子会社を対象の範囲としております。