近鉄グループホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．一部の海外子会社については、令和５年12月31日現在の従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、他社からの出向社員については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

４．従業員は全て管理部門に所属しているため、セグメント毎の記載は省略しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）（以下、「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２．育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ共通

① ガバナンス

「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」で記載のとおり、当社グループは、『「いつも」を支え、「いつも以上」を創ります。』を経営理念として、誠実な企業活動により暮らしの安全を支え、果敢な挑戦により新たな価値を創出するとともに、多様な人々との協働により社会に貢献することを目指しております。これらの活動を通じてお客さま、地域社会、株主、従業員など多様なステークホルダーの皆さまとの信頼関係を維持・強化していくために、コーポレート・ガバナンスの充実を図り、経営の健全性の向上に努めております。

その一環で、長期的な視点での社会課題解決と企業価値向上を図ることを目的として、当社社長を委員長とし、当社役員及び主要グループ会社のＣＳＲ担当役員により構成するＣＳＲ委員会を、年２回程度定期的に開催し、サステナビリティを巡る諸課題について検討してまいりました。令和６年３月には、同委員会が担ってきた役割をサステナビリティ推進委員会、リスク管理委員会、法令倫理委員会に分化した上で、サステナビリティ推進委員会、リスク管理委員会は主要グループ会社の社長が委員を務める体制にあらため、サステナビリティ・ガバナンスの強化を図っております。

取締役会では、サステナビリティの視点も含め、事業リスクや機会に対応する重要案件について確認しております。また、近畿日本鉄道㈱をはじめとするグループ会社の取締役会などで、気候変動にともなう激甚災害への対応、安全性の向上を目的とするインフラの強靭化投資ほか重要な事案について審議しております。

② 戦略

令和３年11月、社会課題解決・企業価値向上の視点で長期的に取り組む方針として、「近鉄グループサステナビリティ方針」を取締役会に付議して策定しました。同方針において、社会課題と事業との関連性等を踏まえて、７つの「サステナビリティの重要テーマ」を定めており、当社及びグループ各社が実践することにより、持続的な成長を目指すとともに「共創による豊かな社会」の実現に貢献してまいります。

各重要テーマにおいて目指している方向性及び認識しているリスクと機会は以下のとおりです。

なお、気候変動、人的資本については、それぞれ（2）、（3）にも戦略を記載しておりますので、ご覧ください。

③ リスク管理

事業等のリスクを適切に管理する包括規程として「リスク管理規程」を定めるとともに、グループ横断的なリスク管理体制を整えるために令和６年３月、当社社長を委員長とし、主要グループ会社社長と当社役員が委員を務めるリスク管理委員会を設置しました。同委員会において各種リスクの把握・評価を行い、取締役会に報告しております。サステナビリティに関するリスクとしては、「人財不足」「沿線人口の減少・沿線の魅力低下」「人権侵害」「法令違反」「気候変動」を重要リスクと特定し、同委員会からサステナビリティ推進委員会（旧ＣＳＲ委員会）に連携しております。また、これらの重要リスクについては、当社及びグループ各社において対応計画を検討・決定し、実行するとともに、その状況についてリスク管理委員会等がモニタリングを行うなど運用状況を評価、改善することにより、リスク管理を行っております。なお、グループ横断的なリスク管理体制及び具体的なリスク及びその対応につきましては、「３．事業等のリスク」に記載しておりますので、ご覧ください。

一方、サステナビリティの重要テーマに関連する機会を捉えるため、サステナビリティ推進委員会（旧ＣＳＲ委員会）において経営陣が幅広い視点から議論を行っているほか、エリアの活性化、駅を中心としたまちづくり、観光振興、地方支援等に資する施策について、取締役会及び経営会議、常務役員会、グループ戦略会議等の会議体において審議、報告を行うこととしております。

④ 指標及び目標

「サステナビリティの重要テーマ」ごとに、当社グループ全体又は主要事業会社として評価指標（ＫＰＩ）を複数設定し、目標達成に取り組んでおります。気候変動、人的資本については、それぞれ（２）、（３）に指標及び目標を記載しておりますので、ご覧ください。また、第三者からの評価によってサステナビリティ活動の進捗や課題を客観的に把握し、効果的な対応につなげるため、総合的な評価指標として、当社グループに対するＥＳＧ外部評価の維持・向上を掲げております。

（2）気候変動

① 戦略

当社グループは「サステナビリティの重要テーマ」の一つに「脱炭素・循環型社会実現への貢献」を掲げ、気候変動を事業等における主要なリスクの一つと認識し、省エネルギー・省ＣＯ２、省資源、リサイクルなどさまざまな取組みを推進しております。

長期的な視点から気候変動のリスク・機会に対応するため、ＴＣＦＤの枠組みに沿って、各事業におけるリスクと機会の洗い出しとリスクへの対応、機会の取込みの方向性、また、世界観の整理を行いました。さらに鉄道事業において、リスク評価「大」とした項目について、将来の気温上昇を予測するシナリオのうち「２℃シナリオ」、「４℃シナリオ」それぞれで、令和12年（2030年）と令和32年（2050年）の事業に与える影響額を試算しました。「炭素税等の導入」「エネルギーコストの増加」「災害激甚化」のリスクが高い一方で、鉄道の環境優位性が他の交通機関からの転換による機会にもつながると見込んでおります。これらの結果を参考に、リスクの最小化・機会の最大化を図り、脱炭素・循環型社会の実現に貢献してまいります。

② 指標及び目標

当社グループは、令和３年10月に策定した「近鉄グループ環境目標」を令和５年11月に改定しました。2050年のＣＯ２排出量を実質ゼロとする目標の達成に向け、令和12年度（2030年度）における国内事業所のＣＯ２排出量（総量）の削減目標を、平成27年度（2015年度）比で40％以上削減から50％削減に引き上げるとともに、海外事業所を含めて令和４年度（2022年度）比で20％削減する新目標を設定しました。また、エネルギー使用量については、引き続き平成27年度比で20％以上削減することを目標としております。なお、令和４年度のＣＯ２排出量は、平成27年度比で40.9％削減、エネルギー使用量は14.3％削減となりました。

国内

※対象範囲：省エネ法定期報告対象会社（～令和４年度：14社、令和５年度～：16社）

国内+海外

※対象範囲：国内の省エネ法定期報告対象会社（16社）＋　近鉄エクスプレスグループ（海外）

詳細については「近鉄グループ統合報告書」をご参照ください。なお、「近鉄グループ統合報告書2023」では61～75ページに記載しております。

https://www.kintetsu-g-hd.co.jp/csr/csr_report.html

（3）人的資本

当社グループ各社はそれぞれ異なる事業を行い、各社を取り巻く状況も様々であることから、各社個別に人的資本に関する基本方針を立てて取り組んでおります。そのため、本項目では当社単体に加え、近畿日本鉄道㈱及び㈱近鉄エクスプレスの人材に関する基本的な方針を記載します。なお、その他の主要な事業を営む会社に関する情報については当社ホームページに掲載しておりますのでご参照ください。

https://www.kintetsu-g-hd.co.jp/csr/humancapital/pdf/kintetsu_HR_strategy_2023.pdf

① 当社

ａ．全体方針

当社は、グループ全体の持続的な成長を牽引する人材を輩出していくために、高い意欲、能力、人格を備えた総合職の採用・育成及び力を発揮しやすい環境整備に取り組みます。

ｂ．人材の多様性確保を含む人材育成の方針

(a) 方針

グループ経営理念である『「いつも」を支え、「いつも以上」を創ります。』を、当社社員がグループの幅広いフィールドで中核人材として体現していくために、異なる知識、経験、個性を持つ多様な社員を採用し、守るべきものを守ったうえで新しい世界に踏み出していける高い意欲、能力、人格を備えた人材に育成いたします。

(b) 具体的取組み

・将来のグループ経営幹部育成を念頭に置いた「あるべき人材像」と「職位に応じた要件」を定め、新入社員から部長クラスまで、それらに基づいた採用、階層別研修、評価、登用などを行うことでグループを牽引する人材の育成に努めております。

・育成においてグループを跨ぐジョブローテーションを重視しており、タレントマネジメントシステムを用いて社員毎に情報を一元管理することで、社員個々の特徴、強み・弱みを押さえた配置転換に活用しているほか、１on１ミーティングによる成長支援とエンゲージメント向上にも力を入れております。

・特に経営理念を体現するための取組みとして、近鉄沿線の生活基盤を支えるという使命感を強く持ち、沿線の一員としてのアイデンティティを確立するための沿線地誌研修や、新たな価値を生み出していくための感性や判断力を磨き、教養を高めるための美術鑑賞研修、寺社仏閣研修を実施しております。

・幅広い事業でグローバル化への対応が求められるため、前述の沿線・日本文化の理解を国際人材の基礎としつつ、ビジネスレベルの外国語ができる人材の採用と育成に力を入れております。

・「近鉄グループ中期経営計画2024」において重点施策の１つとして掲げる「ＤＸによる新規事業・サービスの創出」を実現するため、情報系人材の採用と育成に力を入れております。

・現状では男性の新卒社員が社員の大部分を占めるため、女性採用とキャリア採用に積極的に取り組んでおります。

(c) 指標及び目標

ｃ．社内環境整備方針

(a) 方針

全ての社員が能力を存分に発揮して活躍できるよう、働きやすい環境整備と働きがいの向上及び健康の増進を目指します。

(b) 具体的取組み

・当社籍社員の多くがグループ会社へ出向しているという特性に鑑み、全社員の勤務状況やキャリア志向、家庭環境等についての自己申告を当社人事部が毎年直接収集すること、人事部員が全社員と積極的・計画的に面談、懇談の機会を持つことで、社員のケアと改善施策立案に活かしております。

・社員のエンゲージメント向上等を目的とした１on１ミーティングを効果的に行うため、当社籍課長級社員を対象に部下マネジメント研修を実施しております。

・フレックスタイム制度や育児・介護と仕事の両立支援制度、社員向け保育所・診療所の充実等、多様な社員が働きやすい制度・設備の拡充に努めております。

・社員の健康増進を目的として、当社社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会（令和６年３月にＣＳＲ委員会から変更）を中心とした健康経営推進体制を構築しており、疾病予防対策、禁煙対策、感染症予防対策及びメンタルヘルス対策等に取り組んでおります。

(c) 指標及び目標

② 近畿日本鉄道㈱

ａ．全体方針

近畿日本鉄道㈱は「ありたい姿」である「魅力あふれる沿線を創出し、選ばれ親しまれる近鉄～安全・快適なサービスを提供し、輝く地域とともに～」の実現に向けて、人材の確保と育成、社内環境整備を行っております。

ｂ．人材の多様性確保を含む人材育成の方針

(a) 採用について

〇方針

資質や能力を備える人材を確保するべく、柔軟で開かれた採用を行い、多様な人材を確保します。

〇具体的取組み

・総合職と鉄道職、新卒採用と中途採用、正社員とパート・アルバイトなど、多様な雇用形態で柔軟に採用を行い、必要な人材の確保に努めております。

・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において目標を定め、女性の計画的かつ積極的な採用に努めております。

(b) 育成について

〇方針

社員一人ひとりを経営に係る大切な財産と捉え、日常業務での指導や継続的な各種研修による成長支援を通じて、目指すべき人材像である「３つの基礎的な『ちから』」と「組織風土を創る発展的な『ちから』」の育成に取り組みます。

（参考）近畿日本鉄道の目指すべき人材像

〇具体的取組み

・職位や役職に応じ、豊富な研修メニューを実施しております。

・鉄道事業会社として安全を最も重視し、過去に発生させた重大事故を風化させないための研修を実施しております。（総谷トンネル列車衝突事故現場での実地学習、過去の事故・故障に関する展示施設での事例学習）

・社員各人が設定した年間目標に対して定期的な面談を通じて上司が伴走することで、社員の自律的な成長を促すことを目的とした面談評価制度を導入しております。

・新入社員に対しては、先輩社員が業務のＯＪＴを行うエルダー制度、担当助役が公私のアドバイスを行うアドバイザー制度を実施し、手厚い育成支援体制を構築しております。

(c) 指標及び目標

※１．令和６年４月新卒入社者の実績を記載

※２．延べ人数を記載

※３．延べ時間を記載

※４．研修実績の延べ時間を期首社員数で除した数を記載

c．社内環境整備方針

(a) 働きやすい環境づくりについて

〇方針

多様な人々との協働により、社会に貢献することを経営理念に掲げ、社員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる環境づくりに力をいれております。

〇具体的取組み

・子育てサポート企業として厚生労働省の「くるみんマーク」を、女性活躍推進に取り組む企業として大阪市の「大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証」をそれぞれ取得しております。

・女性の計画的かつ積極的な採用に対応し、女性社員用設備を充実させております。

・職場における多様性を重視し、人権・同和研修を階層別や役職別に実施するほか、新任助役向けにはダイバーシティ推進研修を実施しております。

(b) 安全・健康について

〇方針

お客様に安心してご利用いただける輸送サービスを提供するためには、社員の健康管理が不可欠であると考え、社員の健康保持・増進に向けた施策を積極的かつ継続的に取り組んでおります。

〇具体的取組み

・健康経営優良法人として経済産業省の「ホワイト500」を５年連続で取得しております。

・肥満者比率、高ストレス者割合、喫煙率について、社内で低減目標を設定しております。

・労働安全管理方針・労働衛生管理方針を定め、全社を挙げて取り組んでおります。

・健康診断項目を拡充するとともに、脳ドック等受診時の費用補助制度を新設しました。

(c) 指標及び目標

※５．離職者を期首社員数で除して算出（離職者には定年退職者・再雇用満了者を含まない）

※６．100万延べ実労働時間当たりの労働災害による死傷者数

※７．1,000延べ実労働時間当たりの延べ労働損失日数（労働災害により労働不能となった日数）

③ ㈱近鉄エクスプレス（以下、「ＫＷＥ」とする。）

ａ．全体方針

ＫＷＥグループは、社内において多様な視点や価値観を持つ従業員の存在が会社の持続的な成長につながると考え、これを推進するため多様性の確保と相互尊重に満ちた組織づくりを進めており、それらを、コーポレートＨＲのビジョン、及びミッションにという形で方針の制定を行っております。

［コーポレート ＨＲ ビジョン］

従業員が誇りを持てる企業となるために、従業員を惹きつけ、定着させ、育成していきます。

そして従業員のエンゲージメント向上を通じて、個人と組織の持続的な成長を導きます。

［コーポレート ＨＲ ミッション］

個々人が自分自身を成長させ、組織に貢献するよう動機づけられる就業環境を構築することを通じて、全ての従業員が長く充実したキャリアを享受できるようにすることを目指します。

ｂ．人材の多様性確保を含む人材育成の方針

(a) 方針及び具体的取り組み

令和５年度は、「ＫＷＥグループダイバーシティと機会均等に関する基本方針」を制定しました。これに基づき、ＫＷＥグループでは、以下の４つの観点でグローバルに活躍できる人材の育成を行っております。

・ＫＷＥグループのお客様の業種や国籍が多様化する中で、世界中の様々な都市でサービスを提供しているＫＷＥ各法人の経営に一層の多様性を取り入れていくこと

・多様な民族性や文化的背景を持つ従業員にとって、採用や育成、配置、登用の仕組みや、従業員一人一人への期待役割がはっきりしていること

・仕事や役割、発揮したパフォーマンスや業績がきちんと評価され、処遇がしっかり結びついていること

・会社が従業員を計画的に育てる文化を作り、従業員一人一人に成長の機会が与えられていること

(b) 指標及び目標

ＫＷＥグループでは、国内外の多様な従業員の育成の指針となるＫＷＥグループリーダーシップコンピテンシーを策定し、将来の経営幹部候補の計画的な育成に取り組んでおります。またグローバルで求められる最新のビジネススキルの学習のためLinkedIn Learningを導入し、個々の従業員の学びのニーズに応えております。

ＫＷＥでは、次のような取り組みを行っております。

・個々の経験や能力を発揮しやすい人事制度の導入（＝役割等級制度）

・若手社員の育成の目的としてＯＪＴ制度（＝サンシャイン・ステップアップ制度）

・階層別・目的別・役割別の研修の実施

・管理職に能力強化のためのテーマ別研修の実施

・管理職候補者のマネジメントスキル向上の施策（管理職候補者への通信教育等）実施

・将来の経営人材育成のための選抜研修の実施（年間38名）※令和５年度実績 年間37名

・海外駐在員育成のための海外研修プログラムの充実と機会の提供（年間25名）※令和５年度実績 年間23名

・自発的な学習機会の提供とラインナップの充実

c．社内環境整備方針

(a) 方針及び具体的取り組み

ＫＷＥグループでは、全ての従業員の健康と安全を重視した職場環境づくりを進めており、一部の法人ではＩＳＯ４５００１の認証取得等を通じて、現場でレベルでの活動に注力してきました。この取組みをグローバルレベルでより強化することを目的に「ＫＷＥグループ労働安全衛生基本方針」、及び、「ＫＷＥグループ安全衛生管理規定」を制定し、ＫＷＥグループ労働安全衛生委員会を定期的に開催することで、従業員の健康と安全のための施策を進めております。

(b) 指標及び目標

ＫＷＥグループは、従業員が健康で安心して働くことができる職場でその能力を遺憾なく発揮し、お客様と社会に最大限の価値を提供することを目指します。

ＫＷＥでは、次のような取り組みを行っております。

・安全衛生推進センターの設立による社員の健康管理の充実

・障害者雇用促進のための社内環境整備と従事する人材の育成

・女性管理職社員の比率向上 ※令和５年度実績12.4％

・ダイバーシティに関する継続的な教育

・テレワーク（在宅勤務）の制度化と、運用ガイドラインの制定

・育児・介護短時間勤務者の制度適用対象範囲の拡大と運用ガイドラインの制定

・有給休暇取得率の向上 ※令和５年度実績 71.4％

・障害者が安心して勤務できる組織の創設と労働環境の整備 ※令和５年度雇用率実績2.53％

・従業員定着率の向上

・健康経営優良法人2024の認定取得とそれをベースにした企業活動の充実

①脳・心疾患・がんによるアブセンティーズムの改善

②メンタル不調によるアブセンティーズム・プレゼンティーズムの改善

③サーベイを活用した従業員エンゲージメントの向上

健康関連の最終的な目標指標の現状と目標値

※プレゼンティーズム算出方法：WHO-HPQ（世界保健機関が公開している「健康と労働パフォーマンスに関する質問紙」）を使用

※アブセンティーズム算出方法：傷病により１か月以上休業した人数÷従業員の人数

※ワークエンゲージメント算出方法：㈱近鉄エクスプレス実施のストレスチェック結果より