サカイ引越センター

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２．臨時従業員には、準社員、契約社員、アルバイト、パートタイマーを含んでおります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、準社員、契約社員、アルバイト、パートタイマーを含んでおります。

３．平均年間給与は、税込支払給与額であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数のセグメント別内訳は、次のとおりであります。

(3）労働組合の状況

当社の労働組合とは、労使関係の相互信頼を基調としており、労使間の意思疎通を適宜諮っております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

４．労働者の男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

１．サステナビリティ全般

　当社は創業以来「まごころこめておつきあい」をモットーに地域社会への貢献を第一に考えてまいりました。

この考えに基づき、「新生活応援グループ」として、当社が考える企業の社会的責任、「よりよいサービスを提供し、社会に貢献する」を実践するため、近年、重要視されているサステナビリティ課題の取り組みを強化し持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

　このような状況のもと、当社は2023年８月にサステナビリティを巡る諸課題に対する取組の推進機能強化と情報開示を目的として「サステナビリティ委員会」を新設しました。

　当社グループの主たる事業である引越事業においては、輸送に貨物自動車を多く使用するため、その貨物自動車が排出するＣＯ２が地球環境に影響を与えるものと認識しております。そのためＣＯ２排出量の削減等の取り組みを通じて、持続可能な社会の実現に貢献することが必要と考えております。また当社を含めた物流業界では、トラック運転手の労働時間の規制が強化される2024年問題により、ドライバー不足や作業員不足が懸念されています。当社は2024年問題を見据えて自社でドライバーを育成する体制を構築し、管理者の育成支援や働く環境の整備に取り組んでおります。

　運送業にとってＣＯ２削減等、気候変動への取組みが重要であること、引越は人材がいなければ成り立たない仕事であることを踏まえ、当社は「気候変動」及び「人的資本」の課題について優先的に取り組んでおります。

　今後も、当社はサステナビリティ委員会において、課題をESGの側面から整理し、目標の策定を通じて当社グループ内のサステナビリティ推進および実行につなげるとともに、具体的な取組の情報開示に努めてまいります。

　なお、気候変動に係わるリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響については、当社グループ全体として非常に重要な課題の一つとして認識しており、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures））の枠組みに基づいた情報開示に努めております。

（1）ガバナンス

　当社はサステナビリティの視点から当社の長期的な発展を見据えた議論を実施するため、サステナビリティに関するガバナンスの強化を目指し、取締役及び取締役会にサステナビリティに関する事項を報告・提言する機関として「サステナビリティ委員会」を2023年８月に設置し、当事業年度においては2024年３月に開催しました。今後、サステナビリティ委員会は原則として年２回開催する予定です。

　サステナビリティ委員会の委員長は代表取締役社長が務め、気候変動を含むサステナビリティに関する課題が事業に与える影響について評価を行い、識別したリスク及び機会への対応方針や取組状況について審議し、重要な内容については取締役会へ必要に応じて報告または付議します。サステナビリティ委員会は、重要な課題に沿って設定した「気候変動分科会」及び「人的資本経営分科会」で構成されており、課題解決に向けた議論を行っています。

　気候変動分科会は本社管理部門の総務部、管理部及び経理本部が中心となって、事業活動における環境負荷の可視化、気候変動に関するシナリオ分析、リスク及び機会の分析を行っております。人的資本経営分科会は、人事部及びダイバーシティ推進担当の実務担当者で構成されており、経営戦略実現のために解決すべき人材課題を識別し、優先付けを行いながら、人材施策に対する目標設定と進捗のモニタリングを実施する役割を果たしています。各分科会は課題や進捗状況の管理を行い、サステナビリティ委員会を通じて必要に応じ適宜、取締役及び取締役会に報告、提言することとしております。経営者はその報告、提言を受け必要な施策の実施及び監督を行っております。

（2）リスク管理

　当社のサステナビリティに関するリスク管理については、サステナビリティに関するリスク・機会を各分科会で検討し、サステナビリティ委員会での審議を経て、重要なリスク・機会については取締役会に報告、取締役会にて協議しリスク・機会を管理しています。各分科会では想定される具体的なリスク・機会の特定を行い、影響度と発生可能性をもとにリスク・機会の重要性を評価した上で、重要性に応じて各リスク・機会の対応策を協議し、指標及び目標の設定を通じてリスク・機会を管理しております。

　リスク管理の枠組みの中で、気候変動分科会は気候変動の影響に関して、事業に係るエネルギー使用量、ＣＯ２排出量などを取りまとめ、1.5℃シナリオ及び4.0℃シナリオの環境下での気候変動に係るリスクと機会の洗い出しを行います。

　また、人的資本経営分科会では、人材戦略におけるKPIより人材育成、エンゲージメント、健康維持・増進等のリスクと機会の洗い出しを行っております。

なお、サステナビリティに関連するリスクについてもその他の事業上のリスクと同等に取り扱われております。ガバナンス体制につきましては、前頁の図をご参照下さい。

２．気候変動

①　戦略

　事業活動に影響を与えるリスク・機会の定性評価および優先度が高いリスクの定量評価を実施し、気温が1.5℃上昇することを想定したシナリオと4.0℃上昇することを想定したシナリオを用いてリスクの軽減ないし機会の獲得にむけた対応策を検討しております。対象年度については、2030年度としております。

※定量的な観点に基づく財務影響度を算定し、大、中、低の三段階で評価しています。

財務影響度については、当社の営業利益の10％以上を「大」、営業利益の5％以上を「中」、営業利益の5％未満を「低」としております。

②　指標及び目標

当社は、気候変動の指標としてＧＨＧ排出量（温室効果ガス排出量）の算定を行っております。2023年度におけるScope1（自社での直接排出）、Scope2（他社から供給されたエネルギーの間接排出）、Scope3（Scope1 、Scope2以外の間接排出）の実績は下記のとおりです。

ＧＨＧ排出量実績

※Scope1及びScope2は、国内法対応として温室効果ガス排出量の算定・報告・公表制度(SHK法)に基づく算定を基礎として、国際的な算定方法として利用されているGHGプロトコルの双方に対応する形で算定を実施しています。

※Scope3は、サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（環境省）に基づき算定しております。また株式会社サカイ引越センター（単体）の事業においての特に関連性と重要性が認められるカテゴリ1,2,3,4に絞って算定していますが、今後集計対象範囲を拡大する予定です。なお、カテゴリ10．販売した製品の加工、11．販売した製品の使用、14．フランチャイズは当社単体では非該当のため算定しておりません。

ＧＨＧ排出量の削減目標

※当社グループの事業活動を通じて排出されるＧＨＧ排出削減を推進するためにScope1を対象に定量的な目標を設定しています。また、Scope2及びScope3については、サプライチェーン全体を通じてＧＨＧ排出削減に向けた体制の整備に努めてまいります。

※いずれの数値も当社グループのうち気候変動がもたらす財務的影響及び環境・社会への影響が重要と考えられる株式会社サカイ引越センター（単体）を集計対象とした数値であり、今後集計対象範囲を拡大する予定です。

３．人的資本、多様性に関する取組み

①ありたい組織像・人物像

運送業を取り巻く環境として、人手不足や燃料費高騰、時間外労働の短縮等の課題があり、人材を確保する力、そして定着させる力が求められます。

当社は人材を価値創造、競争優位の源泉と位置づけ、「社員の健康＝企業成長とし全員が主役の組織」「皆が安全、安心し、働き甲斐の高い組織」を目指します。

また、「仕事を通じて自己成長し、公私ともに充実している人物」「社是に基づいて、お客様満足追求に向けて、主体的思考から創造性を発揮し、社会貢献を自己成長の場と出来る人物」の育成をしてまいります。

②　戦略

1.ホスピタリティマインドの醸成を重視した人材育成

　当社の高品質な引越サービスのブランドを定着させ、経営戦略を実現するためにはホスピタリティマインドを持ち合わせた人材を育成する必要があります。

　高いホスピタリティマインドを持ち合わせた人材の育成にあたっては、「まごころこめておつきあい」をキーワードに毎月17日を「まごころの日」とし、地域の清掃活動を行い、創業者が大事にしていたホスピタリティマインドを伝達し醸成しております。その結果として、大型移転や富裕層向け住宅など多様な形態の引越案件を優位な受注につなげてまいります。

また、「学び方改革」として自律参加型教育プログラムを年間で100名実施し、外部研修として三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社主催「マネジメントリーダー育成塾」や「グロービス・マネジメント・スクール」など従業員が必要とする知識やスキルを自ら学ぶ環境を整備してまいります。また、株式会社SchooのE‐Learningを導入しコンテンツを拡充し学びたい人が学びたいときに学習できる環境を作り、従業員が自律的に学ぶ環境づくりを推進することで、自己成長を実現できる環境を構築します。

2.多様な人材確保（女性活躍・採用の多様性）

引越事業の業務が労働市場において会社ブランドを向上させるためには、女性が活躍できる会社であることが不可欠であります。期末日現在の男女比率は男性87％、女性13％となっており男性が活躍する環境となっているため、男女ともに全社員が活躍できる雇用環境の整備を行います。環境整備をするにあたり、現在女性の管理職の割合が6.7％と男性に比べて低い傾向がみられます。この課題に対応すべく、女性店長の育成や女性管理職育成研修、職場の設備環境整備等を実施しております。

　また、採用の多様性として労働人口の減少に対応するために採用の多様性を図ることを目的として、新卒採用だけではなくリファラル採用や中途採用を強化してまいります。

3. 従業員の働きがい、意欲を向上させる職場環境づくり（従業員エンゲージメント向上）

お客様に安定的に質の高いサービスを提供するためには、現在の従業員の仕事に対する意欲や、リテンションに関する課題を解決していく必要性があります。なかでも、従業員満足度は重要な課題と考えています。

エンゲージメントサーベイの実施結果により、「組織風土」「設備環境」「制度待遇」にて従業員とのギャップが発生していることが判明いたしました。お客様に安定的に質の高いサービスを提供するためには、可視化された問題点を解消していくことが必要と考え、エンゲージメントサーベイの結果を踏まえた社内環境整備に取り組んでおります。

「組織風土」では、階層間の意思疎通をより向上させることを目的に、１on１ミーティングなどのコミュニケーションの機会を増やしています。「設備環境」におきましては、通信環境が脆弱な店舗の通信環境の改善やパソコンスペックの向上を実施しました。「制度待遇」におきましては、ベースアップを含めた給与制度の改善や評価制度の見直しを進めています。

また、従業員の資産形成及び経営参画意識向上のため、従業員持株会制度への加入を奨励しております。定期的な制度の周知及び加入者に毎月の拠出金の10％（上限1,000円/月）を奨励金として支給することにより従業員持株会への加入を推進し、エンゲージメント向上に努めます。

4.従業員の健康・安全

お客様に「まごころ」のこもった質の高いサービスを提供するためには、従業員一人一人が心身ともに健康で業務に従事してもらうことが重要であります。そのためには、従業員の日常生活を起因とする傷病等を減少させることが必要であることから、心身共に健康で働くことができる環境を作り上げてまいります。

　当社では社員の健康を企業の成長力と捉え、社員の健康保持・増進活動に取り組むことで、健康第一の健全な経営に努めております。そのため、当社の健康管理に対する取り組みとして健康管理のための施策強化と健康増進イベントの開催を実施することで社員の健康向上を目指しております。

③　指標及び目標

当社グループの人的資本課題の解決を推進するために、以下の目標を設定しています。

1.ホスピタリティマインドの醸成を重視した人材育成

※プログラム内容一部抜粋　2024年６月時点

　マネジメントリーダー育成塾、グロービス・マネジメント・スクール、Schoo（E-Learning）

2.多様な人材確保

※社内規定（職務の内容が従業員（部下）を管理する業務である者）による女性管理職比率を指標としています。

3. 従業員の働きがい、意欲を向上させる職場環境づくり

※リンクアンドモチベーションによるエンゲージメントサーベイを、年２回、匿名方式によりインターネット上で実施・集計しています。

※最上位AAA～最下位DDの11段階で評価されCCCランクが平均値となります。

※従業員持株会加入率は従業員持株会に加入資格のある正社員及び嘱託社員を集計しています。

4.従業員の健康・安全

※健康保険法に基づく傷病手当金受給者数を集計しています。