西武ホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含めております。また、連結会計年度末日における退職者を含めております。

２　注１の従業員数のうち、臨時従業員数については、［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

３　全社（共通）として記載している従業員数は、当社及び株式会社西武プロセスイノベーションの従業員数であります。

４　前連結会計年度に比べホテル・レジャー事業の臨時従業員数が増加しておりますが、新型コロナウイルス感染症の５類感染症への移行にともなう施設利用者数増加、及び入国制限解除等による訪日外国人旅行客数増加のため、臨時従業員の採用が増えたことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めております。

２　連結子会社である西武鉄道株式会社、株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイド及び株式会社西武リアルティソリューションズとの出向兼務者等については、主に勤務している方の会社の従業員として、従業員数を算出しております。

３　平均勤続年数は、当社グループからの出向者等については、出向元会社での勤続年数を通算しております。

４　平均年間給与は、３月末の当社従業員に対して当社又は出向元会社から支給された給与であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　前事業年度に比べ従業員数が減少しておりますが、連結子会社である株式会社西武プロセスイノベーションの運営開始にともなう当社組織再編によるものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社及び連結子会社において、労使間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※３　男女の賃金の差異について、同一労働の賃金に差異はなく、主に男女の役職比率の差によるものであります。出向者は、出向元の従業員として集計しております。

②連結子会社

　（注）※１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

※２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※３　男女の賃金の差異について、同一労働の賃金に差異はなく、主に男女の役職比率の差によるものであります。出向者は、出向元の従業員として集計しております。

※４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき当該項目以外の項目を公表しているため、開示対象外の項目であります。

※５　常用労働者数が300人以下の会社であるため、開示対象外の項目であります。

※６　男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

※７　「－」は管理職に占める女性労働者の割合が０であることを示しております。

※８　「－」は男性労働者の育児休業取得率が０であることを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいて当社グループが判断したものであり、種々の要因により実際の結果とは異なる可能性があります。

(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組

　当社グループは、西武グループ長期戦略2035において、2035年のありたい姿 (アウトカム) を「Resilience & Sustainability」とし、「安全・安心とともに、かけがえのない空間と時間を創造する」企業グループを目指すこととしております。このアウトカムを実現するためには、社会課題のみではなく時流に応じた様々なニーズと、当社グループにとってのリスク・機会を的確に把握し、しなやかに対応していくことが必要です。当社グループでは、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的かつ力強い成長を目指すための取組を「サステナビリティアクション」と呼び、当連結会計年度まで、特に取組むべき４つの領域 (「安全」・「環境」・「社会」・「会社文化」) と12のアジェンダ (重要テーマ) を設定しておりましたが、より長期目線での経済性・成長性と社会性の両立を目指すために、これらを６つのマテリアリティ (重要テーマ) へ変更いたしました。

　加えて、長期戦略や中期経営計画、グループの全施策でマテリアリティを意識するよう、戦略体系図での位置付けを明確にいたしました。これにより、アウトカム実現に向けた取組を強く推進してまいります。

〈グループの戦略体系図〉

　以下では、当社グループのサステナビリティ全般に関するガバナンス体制、戦略、リスク管理ならびに指標及び目標について記載し、後記「(２) 気候変動への対応」では該当項目に係るガバナンス体制、戦略、リスク管理ならびに指標及び目標について、また、「(３) 人的資本・多様性」では、該当項目に係るガバナンス体制、戦略ならびに指標及び目標について特に記載しております。

(ガバナンス体制)

　サステナビリティアクションを持続的・積極的かつ体系的に進めるため、「西武グループサステナビリティアクション推進体制規程」を制定しております。本規程に基づき、当社ＣＥＯを委員長・議長とし、当社社長執行役員兼ＣＯＯ、当社経営戦略部担当執行役員、主要事業会社社長により構成される当社ＣＥＯの諮問機関である「西武グループサステナビリティ委員会」を設置し、原則年２回開催しております。本委員会では、当社グループのサステナビリティアクションへの取組方やグループ各社におけるサステナビリティアクションの推進状況、気候変動リスク、人的資本等に関連する対応、その他グループ横断的事項について報告・ディスカッションをおこなっております。その内容は、当社取締役会に報告しております。また、本委員会での議論により実効性を持たせるため、当社経営戦略部長を議長とし、主要事業会社に設置しているサステナビリティアクション推進部署の代表者により構成される「西武グループサステナビリティアクション推進者会議」において情報共有をおこなっております。

(戦略)

　当社グループはすべての活動の出発点であり、変わることのない基本姿勢である「グループビジョン」に基づき、すべての事業・サービスを展開しております。当社の事業・サービスを取り巻く環境は刻一刻と変化しておりますが、サステナビリティアクションの推進により将来想定されるリスクを低減しながらビジネスチャンスを創出することで、当社グループの持続的かつ力強い成長につなげていくことができると考えております。

　サステナビリティアクションでは、社会課題や当社にとってのリスク・機会を踏まえて、特に取組むべき６つのマテリアリティを特定し、目指す姿を定めた上でマテリアリティに沿った対応をおこなっております。なお、マテリアリティの特定は以下のプロセスで実施いたしました。

〈マテリアリティ特定のプロセス〉

〈マテリアリティの目指す姿と経営計画での取組〉

サステナビリティアクションの具体的な対応策や進捗は、当社ＷＥＢサイトをご覧ください。

当社ＷＥＢサイト

https://www.seibuholdings.co.jp/sustainability/

当該サイトは、年１回夏頃に各種取組の更新をおこなっております。

(リスク管理)

　当社では、サステナビリティや人的資本・多様性に関するリスクを含むあらゆる事業等のリスクについて抽出し、分析・評価するために、年２回リスクマネジメント会議を開催しております。詳細は、「３　事業等のリスク」をご覧ください。

　また、特に気候変動に関するリスクは西武グループサステナビリティ委員会においても抽出し、分析・評価しております。当該委員会において、気候変動がもたらすリスク及び機会が当社グループに及ぼす影響を、外部のパラメーターや定量評価の手法によって推計することで、影響の大きさを大・中・小で評価し、その対応策を検討しております。

(指標及び目標)
　当社グループでは、マテリアリティを達成するために、非財務ＫＰＩを設定し、達成に向けて各施策を推進しております。

(注) 非財務ＫＰＩの一部を抜粋して掲載しております。

　　人的資本及び多様性に関する指標及び目標は、「(３) 人的資本・多様性　(指標及び目標) 」をご覧ください。

　また、ＣＯ₂排出量の実績をはじめとした各種非財務データについては、当社がＷＥＢサイト等で公表している統合報告書、又は非財務データブックをご覧ください。なお、どちらの開示資料も、例年、夏頃から秋頃にかけて最新版を公表しております。

　サステナビリティアクションの推進によって持続的な社会の実現と当社の力強い成長を目指すため、 非財務ＫＰＩを今後も追加してまいります。

(２) 気候変動への対応

　当社ではＴＣＦＤ (気候関連財務情報開示タスクフォース) 提言に賛同し、下記「戦略」に記載のとおり、気候変動が事業に与えるリスクと機会について、気候変動による平均気温上昇を1.5℃未満に抑制したシナリオと平均気温が４℃上昇したシナリオの複数シナリオについて検証を実施しております。

(ガバナンス体制)

　上記のとおり、気候変動への対応を含むサステナビリティ全般のガバナンスは、西武グループサステナビリティ委員会にておこなっております。同委員会では地球温暖化の主要因であるＣＯ₂排出削減に向けた取組のモニタリングや気候変動リスクの抽出、対応方法などについて議論するなど、ＴＣＦＤ提言に基づく取組についてモニタリング及び方向性の決定をおこなっております。

　同委員会の構成員等は、「(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組　（ガバナンス体制）」をご覧ください。

(戦略)

　以下の表は、ＴＣＦＤ提言などで示されているリスク・機会の項目を中心に、当社における気候変動にともなうリスク・機会を抽出したものです。低炭素社会への移行に関する移行リスクと、気候変動による物理的変化に関する物理的リスク及び低炭素社会への移行等にともない発生する機会について分類し、気候変動による平均気温上昇を1.5℃未満に抑制したシナリオ (IEA NZE シナリオ) と平均気温が４℃上昇したシナリオ (IPCC RCP8.5 シナリオ) を設定し、当社グループへの影響評価をおこなっております。

リスク

機会

(期間欄　短期：１～３年　中期：４～10年　長期：10年以上)

(影響度欄　小：５億円未満　中：５～10億円　大：10億円以上)

　抽出されたリスクに対しては適切なマネジメントを、機会に関してはビジネスチャンスに変えるべく、グループ各社では取組を進めるとともに、西武グループサステナビリティ委員会などでその状況をモニタリングしています。

(リスク管理)

　気候変動に関するリスクについては西武グループサステナビリティ委員会にて抽出し、分析・評価されたリスク・機会については「サステナビリティアクション推進体制」において対応するサステナビリティアクション及び「リスクマネジメント体制」において対応するリスクマネジメントにて、適切に対応してまいります。また、気候変動に関するリスクについては「西武グループリスクマネジメント規程」 に基づき毎年策定している「リスクマネジメント計画」において特に重要なリスクとして設定しており、全社的なリスクマネジメントに統合し、管理をおこなっております。リスクマネジメント体制等は、「３　事業等のリスク」をご覧ください。

(指標及び目標)

　気候変動への対応として環境負荷削減目標を設定しております。詳細は、「(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組　（指標及び目標）」をご覧ください。

(３) 人的資本・多様性

当社グループでは、「はたらく人を、ほほえむ人へ。」をスローガンとして、経営計画と連動した「西武グループ人財戦略」を策定しております。「西武グループ人財戦略」は、経営戦略を実現するために、戦略上取組優先度の高いスキルと必要人数の確保を目指し、「人財スキル・人員数の確保」を実行するとともに、「働きがいのある組織」に向けた取組を実行し、「個人の成長」を促進していきます。そのうえで「一人ひとりが最大限活躍できる組織づくり」をおこなうことで、プロフェッショナル集団を目指してまいります。

（ガバナンス体制）

　人的資本・多様性に係るガバナンスの体制については、上記「(１) サステナビリティ全般についての考え方及び取組　（ガバナンス体制）」に記載の内容に加えて、人的資本・多様性への取組の一環として、「西武グループ人財戦略」に関する課題や取組に対し、経営会議などを通じて経営層が実態を把握し、ＰＤＣＡを回すことでグループとして人財戦略を力強く推進する体制を構築しております。

また健康経営に関しても、グループとして健康経営促進体制を整備することを目的として、当社及び主要事業会社人事担当部長と西武健康保険組合常任理事により構成される「西武グループ健康経営推進会議」(事務局：当社人財戦略部) を原則年１回開催しております。本会議では、グループにおける重点健康テーマや定量目標の設定、グループ各社の健康課題や取組の報告をおこなっております。本会議での報告・ディスカッションの内容は西武グループサステナビリティ委員会及び当社取締役会に報告しております。

（戦略）

「西武グループ人財戦略」における「人財スキル・人員数の確保」については、既存社員の自律的な育成支援に加え、新規やキャリア採用などを通じて実現します。特に取組優先度の高いスキルを「強化人財」として設定しました。「デジタル経営」のより一層の推進を企図し、グループ共通の強化人財として、2026年度までに「ＤＸリーダー」を300人確保していきます。また、株式会社西武ホールディングスでは「経営企画人財」、西武鉄道株式会社では「鉄道計画人財」及び「沿線活性化人財」、株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイドでは「ＧＭ人財（総支配人候補）」、株式会社西武リアルティソリューションズでは、「ＡＭ人財」や「開発人財」を確保していきます。そして「強化人財」をはじめとする従業員の人財育成に際し、個人主体の自律的な成長を促進していくためのツールとして「SEIBU ACADEMY」（セイブアカデミー）を積極的に展開します。「SEIBU ACADEMY」では、グループ従業員向けの「教育・育成カリキュラム提供」として、公開講座や通信講座などの自己啓発プログラムの提供に加え、オンライン学習サービスや社内講師、経営者レクチャーなどを提供していきます。また、「バッジ制度に基づくスキル獲得促進」として、「SEIBU Smile バッジ」を導入し、あらかじめ設定した要件を満たした従業員に対し、スキル認証バッジを進呈するなどして、グループ従業員のスキル獲得意欲を高めていきます。上記のほか、キャリアパスについては、年齢、勤続、性別等に関わらず、能力や成果に基づいた昇進を実現するとともに、若手や女性などを積極的に登用し、本人の希望と会社からの期待を一致させ、それぞれの成長につながるよう適所適材な人財配置をおこなってまいります。これらの取組を推進しながら、人財確保を図ってまいります。

また同時にスキルが最大限発揮される「働きがいのある組織」をつくっていくため、働きがい（エンゲージメント）調査を実施し、その結果や従業員の声などを参考にしながら働きがい向上のための課題を明確化し、「エンゲージメント優先指標」を定め、それに基づく様々なアクションプランを実行していきます。例えば、事業に応じて柔軟な働き方を推進するとともに、生涯にわたり健康で幸福度の高い生活が送れるような環境を整備してまいります。

その上で、組織として最大限の成長と成果を実現するため、一人ひとりが最大限活躍できる組織づくりを進めていきます。イノベーションを創出できる組織を将来的なありたい姿として描きながら、「組織の成長」にむけて取り組んでまいります。

(指標及び目標)

　人的資本及び多様性に関する指標及び目標を設定しております。(下記、管理職比率については該当年度末時点。下記取得率については該当年度中)

※上記の対象会社：株式会社西武ホールディングス、西武鉄道株式会社、株式会社西武・プリンスホテルズワールドワイド、株式会社西武リアルティソリューションズ