東日本旅客鉄道

５ 【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数(当社グループ各社において他社への出向者等を除き、他社からの出向者を含む)であり、臨時従業員数は〔　〕内に外数で記載しております。

２　臨時従業員には、当社における「エルダー社員」等の定年退職後の再雇用社員を含み、派遣社員および短時間労働のパート・アルバイトは含めておりません。

３　従業員は、前連結会計年度末に比べ、466名減少(臨時従業員は886名減少)しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数(他社への出向者等を除き、他社からの出向者を含む)であります。また、臨時従業員数については、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、従業員数から、他社からの出向者数を除いたものについての数値であります。

３　従業員の定年は、満60歳に達する月の末日としております。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社には現在複数の労働組合があり、その名称および組合員数は次のとおりであります。

（注）１　(　)内は略称であります。

２　組合員数には、当社における「エルダー社員」等の定年退職後の再雇用社員等を含めておりません。

３　鉄道産業労働組合、国鉄水戸動力車労働組合および全日本建設交運一般労働組合全国鉄道東日本本部の組合員は、2024年４月１日時点ではエルダー社員のみとなります。

　各労働組合のうち、東日本旅客鉄道労働組合、ＪＲ東日本輸送サービス労働組合、ＪＲ東日本労働組合、ＪＲ東労働組合、国鉄労働組合東日本本部、ＪＲ東日本新鉄道労働組合、ＪＲ東日本新潟労働組合、ジェイアール・イーストユニオン、全日本建設交運一般労働組合全国鉄道東日本本部および国鉄水戸動力車労働組合は、当社との間で労働協約を締結しております。当社は、それに基づいて中立保持義務を遵守しつつ、経営協議会、団体交渉を信義誠実の原則に従い行っております。

　現在、一部の労働組合から、労働委員会に５件(ＪＲ東日本輸送サービス労働組合４件、国鉄動力車労働組合総連合１件)の不当労働行為事件を申し立てられております。また、労働委員会命令について、裁判所で係争中の事件は２件になります。

　なお、当社の連結子会社の労働組合の状況については、特に記載する事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性・女性労働者の育児休業・休暇取得率および労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　管理職に占める女性労働者の割合と労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　育児休業等の取得割合については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業・休暇等の取得割合を算出したものであります。

（補足・正規労働者における男女の賃金の差異）

（注）１　対象期間は当事業年度(2023年４月１日から2024年３月31日まで)であります。

２　正規労働者は、他社への出向者等を含み、他社からの出向者を除いております。非正規労働者は、当社における「エルダー社員」等の定年退職後の再雇用社員、アルバイトおよび嘱託を含み、派遣社員を除いております。

３　男女の賃金の差異については、賃金に賞与および基準外賃金を含んでおります。また、正規労働者において、育児・介護勤務による短時間または短日数勤務を適用している者は、フルタイムの所定労働時間または労働日数を基に換算を行っております。

４　正規労働者全体では男女間で賃金の差異が生じていますが、その差異は女性の平均勤続年数が男性と比較して５年程度短いことや、育児休職等の影響があること、一部の年齢層では女性社員数が少ないこと等によるものであります。

②　連結子会社

（注）１　連結子会社の掲載状況については、常用労働者数が101名以上の会社を掲載対象としております。

２　算定対象者が存在しない、または算出不可の場合、「－」と記載しております。

３　対象期間は当事業年度(2023年４月１日から2024年３月31日まで)であります。

４　正規労働者は、他社への出向者等を含み、他社からの出向者を除いております。非正規労働者は、定年退職後の再雇用社員、アルバイトおよび嘱託を含み、派遣社員を除いております。

５　男女の賃金の差異については、賃金に賞与および基準外賃金を含んでおります。

６　管理職に占める女性労働者の割合と労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

７　育児休業等の取得割合については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業・休暇等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　(1) サステナビリティ全般

　　①　戦略

　当社グループはお客さまの日常生活と広く関わり合いを持ち、地域や社会に不可欠な事業を営んでいます。適正な利益を確保しつつ、中長期的な視点で必要な施策を実行していくＥＳＧ経営を実践し、事業を通じて社会的課題の解決に取り組みます。そして、地域社会の持続的な発展とＳＤＧｓを達成し、お客さまや地域の皆さまからの信頼を高め、企業価値の向上、グループの持続的な成長をめざしています。

中長期にわたり当社グループの経営方針・戦略等に影響を与える可能性のあるマテリアリティ(重要課題)に関連するリスクと機会を以下のように捉え、各取組みを実施しています。

　　②　マテリアリティおよびリスクと機会

　　　ａ　安全安心なインフラを社会のために

安全を経営のトッププライオリティとし、安全安心な社会インフラを提供します。

(リスクと機会)

・事故等の発生は経営に重大な影響を与える可能性のあるリスクです。

・安全はすべての事業の基盤となる「信頼」をもたらし、高めます。

　　　ｂ　活力ある社会のために

すべての人を包摂する便利で快適な質の高いサービスを提供します。地域と協働して活気あるまちをつくります。

(リスクと機会)

・人口減少のリスクなどを踏まえ、地域と協働して関係人口拡大によるご利用増につなげます。

・多様で公平な社会・共生社会への理解促進とアクセシビリティの向上、利便性・非接触ニーズへの対応により、ご利用増と活気あるまちにつなげます。

　　　ｃ　豊かな地球環境のために

気候変動による事業影響を念頭に、カーボンニュートラルの実現やエネルギーの安定確保を行います。また資源循環社会の実現をめざした取組みをリードします。

(リスクと機会)

・気候変動が鉄道運行や事業に与えるリスクを踏まえ、エネルギーの消費量削減と安定確保を行い、環境優位性を向上、選ばれるサービスであり続けます。

　　　ｄ　新たな技術とサービスを社会のために(イノベーション)

すべての事業で新技術・ＤＸへ積極的に取り組み、また既存ビジネスの枠組みを超えてチャレンジすることにより、新たなサービスの創出と早期社会実装を実現します。

(リスクと機会)

・災害や事故への対応力を向上するソリューションとなるほか、省力化・効率化を行います。

・あらゆる事業においてサービス・付加価値を向上するとともに、事業創出による収益確保と雇用維持につなげます。

　　　ｅ　すべてのグループ社員が生き生きと活躍するために(エンゲージメント)

グループ社員が多様性を活かし、やりがいをもって能力を発揮できる企業にします。

(リスクと機会)

・多様な価値観と柔軟な発想力を持った人材の確保につなげます。

・融合と連携による事業の抜本的変革、新たな発想によるイノベーション、仕事の高度化による生産性向上につなげます。

　　　ｆ　経営の信頼を高めるために

新たなチャレンジを促進するための変化に強いガバナンス体制を構築するとともに、人権を尊重し、信頼される企業経営を行います。

(リスクと機会)

・社員一人ひとりが経営への参画意識を持ち、ボトムアップでヒトを起点とした新しい価値創造をする企業へと変革します。

・創造した付加価値を幅広いステークホルダーに分配し、企業価値向上につなげます。

・実効性のある経営体制を構築し、「信頼」を支え高める企業文化をつくります。

　　③　マテリアリティの特定プロセス

　2023年、ポストコロナにおいてモードチェンジし、将来にわたってサステナブルに成長する企業グループをめざすため、企業価値向上や事業基盤へのインパクトを改めて議論しました。そのうえで、パーパスやビジョンに向けて具体的にめざすことをバックキャストで検討し、グループ経営におけるマテリアリティを見直しました。マテリアリティの見直しにあたっては、サステナビリティ戦略委員会のもとに設置した「統合報告書検討部会」において議論を重ねたものに対して、ステークホルダーからの意見を踏まえ、経営層で十分な議論を行い、サステナビリティ戦略委員会で決定しました。

　　④　推進体制

　サステナビリティ戦略を実行するためのマネジメント体制として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ戦略委員会」を設置し、持続可能な社会の実現をめざし、様々な社会的課題の解決に向けた当社グループの基本方針等を定め、その推進を図っています。

　　⑤　マテリアリティを構成するサブマテリアリティと目標

　(2) 気候変動

　　①　ガバナンス

　マネジメント体制として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ戦略委員会」にて、主に気候変動に関する目標の設定や進捗、リスク・機会等に関する監督と意思決定を行っています。委員は副社長・常務取締役等で構成されており、社外取締役(監査等委員である取締役を除く。)および常勤の監査等委員である取締役も出席しております。同委員会は年２回開催しているほか、「ゼロカーボンワーキンググループ」および「水素ワーキンググループ」では、ＣＯ₂排出量削減状況や水素利活用について報告・討議を行っています。

　　②　戦略

　グループ経営ビジョン「変革 2027」において、ＥＳＧ経営の実践を掲げ、地球温暖化防止・エネルギーの多様化を指針としています。これらを実現するため、気候変動が事業活動に及ぼす重要なリスク・機会を特定、評価し、事業戦略の妥当性を検証しています。本開示においては、自然災害に係る物理的リスクを重要なリスクと特定し、国から公表されているハザード情報等を用いた精緻な手法でシナリオ分析を実施しています。

　　③　リスク管理

　リスク管理の枠組みの中で、気候変動の影響を受けるリスクは各部門において把握し、具体的な回避・低減策を講じています。気候変動の緩和に関しては、半年に１回以上、各事業に係るエネルギー使用量、ＣＯ₂排出量、フロン漏洩量、財務状況などを取りまとめ、詳細な分析を実施するとともに、法令改正などの重要な外部環境の変化を踏まえて、リスクの洗い出し・特定・評価を行っています。気候変動への適応に関しては、急性・慢性の気象災害について、輸送サービス事業における物理的リスクの低減に向け、取組みを強化、推進しています。

　　④　指標及び目標

　「ゼロカーボン・チャレンジ2050」を当社グループ全体の目標に掲げ、2030年度までにＣＯ₂排出量50％削減(2013年度比)、2050年度はＣＯ₂排出量「実質ゼロ」を目標に設定しています。これらの進捗状況を定期的に管理するとともに、脱炭素社会の実現に向けた貢献をより確かなものにするため、グループ全体で取組みを推進しています。目標の進捗およびスコープは以下のとおりです。なお、2023年度の実績値等につきましては、「ＪＲ東日本グループレポート　2024」に掲載いたします。

　また、本項で掲載している環境パフォーマンスデータは、その信頼性を担保するため、ＫＰＭＧあずさサステナビリティ㈱による限定的保証を受けています。なお、保証対象となっている情報を明確にするため、保証対象とした情報については「☆」を付しています。

　2030年度までのＣＯ₂排出量及び各原単位の削減目標

　ＪＲ東日本グループ全体のエネルギー使用量とＣＯ₂排出量

　エネルギーフローマップ

　当社における、エネルギーのインプットから消費までの流れを示しています。自営の発電所と電力会社から供給された電力は、 電車の走行や駅・オフィスの照明・空調に使用しています。また、軽油や灯油等を気動車の走行や駅・オフィスの空調に使用しています。

　鉄道事業のＣＯ₂排出量

　スコープ別のＣＯ₂排出量

スコープ１：気動車の運転や自営火力発電所の稼働などに使用したすべての燃料の燃焼に伴い直接的に排出されるＣＯ₂

スコープ２：電力会社から購入している電力などの使用に伴い間接的に排出されるＣＯ₂

スコープ３：当社の事業活動に関連して他社から排出されるＣＯ₂

※ スコープ１とスコープ２の合算値とＣＯ₂総排出量が一致しないのは、スコープ１、２については、他社に供給した電力分も含めているためです。

※ スコープ３排出量の内訳は、カテゴリー１が91万ｔ-ＣＯ₂☆(82万ｔ-ＣＯ₂)、カテゴリー２が207万ｔ-ＣＯ₂☆(194万ｔ-ＣＯ₂)、カテゴリー３が47万ｔ-ＣＯ₂(48万ｔ-ＣＯ₂)、カテゴリー13が27万ｔ-ＣＯ₂☆(29万ｔ-ＣＯ₂)です。( )内は2021年度の数値です。

●算出基準について

各カテゴリーの算定基準については、以下のとおりです。

カテゴリー１：修繕関係、システム利用等に伴い購入した製品・サービスの購入金額(単体)×各種製品・サービスの排出原単位※１により算出

カテゴリー２：設備投資金額(単体)×鉄道輸送部門の資本財価格当たりの排出原単位※２により算出。なお、複数年にわたって建設・製造されているものは、当年度分のみ計上

カテゴリー３：購入した燃料、電力及び熱の使用量(単体)×エネルギー種別の使用量当たりの排出原単位※３により算出

カテゴリー13：ＪＲ東日本がオーナーとなる建物等の延床面積×建物用途別・単体面積当たりの排出原単位※２により算出

※１産業関連表による環境負荷原単位データブック(3EID)(2005年版)の原単位データ(2005年当時の消費税1.05を乗じた数値)を採用しています。

※２(2022年度)：環境省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース(Ver.3.3)(2023年3月)」(排出原単位DB V3.3)の原単位データを採用しています。なお、カテゴリー13の算定では、複合施設の建物に適用する原単位は、最も使用割合が大きい用途の原単位を代表値として採用しています。
(2021年度)：環境省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース(Ver.3.2)(2022年3月)」(排出原単位DB V3.2)の原単位データを採用しています。なお、カテゴリー13の算定では、飲食店の建物用途別・単位面積当たりの原単位データを一律で採用しています。

※３(2022年度)：燃料は、IDEA(Inventory Database for Environmental Analysis)「データベース(サプライチェーン温室効果ガス排出量算定用)(v2.3)(2019年12月27日)」の原単位データを採用し、電力及び熱は排出原単位DB V3.3の原単位データを採用しています。
(2021年度)：燃料は、IDEA(Inventory Database for Environmental Analysis)「データベース(サプライチェーン温室効果ガス排出量算定用)(v2.3)(2019年12月27日)」の原単位データを採用し、電力及び熱は排出原単位DB V3.2の原単位データを採用しています。

その他の目標や進捗の詳細については、「ＪＲ東日本グループレポート 2023」Ｐ85～87をご覧ください。

　(3) 人的資本

　当社グループの成長の原動力は、「社員一人ひとりの力」です。グループ経営ビジョン「変革 2027」で掲げる「ヒトを起点とした価値・サービスの創造」に向け、「ヒト」を極めて重要なリソースと捉え、当社グループの人的資本の価値を最大化する人財戦略を推進していきます。具体的には、社員の多様な意欲や挑戦に応えて、成長を後押しする人財戦略を推進することにより、社員が新たな挑戦を通じ自らを成長させ、その成長がグループの成長に結びつくという好循環を拡大していきます。

①　ガバナンス

　　当社グループにおける内部統制は、社員の発意や意欲に基づく新たなチャレンジが、グループの成長と構造改革につながるよう支援する仕組みでもあります。当社グループは、「変革 2027」のもと全ての社員を主役と位置づけ、社員の果敢なチャレンジを支援し、促すことを通じてグループを持続的に発展させ、当社グループの価値を高めるためのマネジメントを行っています。そして、社員が仕事を通じ達成感や充足感を味わい、働きがいを実感できるように、また、労働条件の向上等を通じ社員が働きやすいと実感できるように取り組んでいます。これらの取組みを通じて、トップマネジメントからの発信と社員からの様々な発信や挑戦が、経営というステージで融合することにより、社員一人ひとりが経営への参画意識をもって活躍できる「経営と社員との新たな関係」をつくります。

②　戦略

　　当社グループは、人的資本の価値を最大化する人財戦略を「変革 2027」と連動させ、事業構造の変革を進めることによりモビリティと生活ソリューションの二軸により支えられる経営を実現するとともに、それぞれの事業領域において社員の活躍フィールドを拡大していきます。そして、社員の挑戦を後押しする様々な諸施策を進めることにより社員一人ひとりの成長期待にしっかりと応え、「社員と会社の新たなエンゲージメント」を創出していきます。

ａ　ＤＥ＆Ｉ経営の推進

　　当社グループは、ＤＥ＆Ｉ経営の推進を通じ、グループのサステナブルな成長・価値向上を生み出すとともに、「社員と会社の新たなエンゲージメント」を創出していきます。グループ一体で人材獲得や人事運用に関する多様性(価値観・属性)の拡大を図るとともに、ダイバーシティの観点から働き方改革に取り組み、生産性向上につなげていきます。

(女性社員の活躍推進および一般事業主行動計画)

　　会社発足以来、女性活躍推進に力を入れて取り組んだ結果、全ての職域において女性社員が活躍しており、勤続年数も伸長しています。2024年４月より新たに策定した「第三期一般事業主行動計画」では、女性の採用および定着を進める取組みを継続し、加えてより広いフィールドで活躍する女性を育成するとともに責任あるポジションに登用していく取組みを加速していきます。

(社外人材の確保と活躍推進)

　　高い技術力や知識、経験を持つ社外人材を積極的に採用し、経験者採用社員に様々な箇所でその経験を活かして活躍いただくことにより、当社グループ内における多様性を実現していきます。

　　また、キャリアアップを目的に当社から転職した方に戻ってきていただく「ウェルカムバック採用」も実施しています。転職先で培った経験や価値観を活かし当社グループの新たな成長に向けて力を発揮いただくことを期待しています。

(障がいのある社員の活躍推進)

　　障がいのある方の積極的な採用を進めるとともに、障がいのある社員が十分に能力を発揮できるよう必要な配慮を行うとともに、様々な職域で活躍できる環境の整備を進めています。障がいのある社員の活躍は、当社グループにおける多様性の実現と様々なお客さまに提供するサービスの更なる充実につながっています。

(外国籍社員の活躍推進)

　　国籍を問わず優秀な人材の獲得に努めています。また、定期的に外国籍社員同士の意見交換の場を設ける等、外国籍社員が自身の持つ能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

(高齢者雇用と活躍推進)

　　定年退職後にも継続雇用を希望する社員を、エルダー社員として再雇用しています。2024年４月現在、60歳以上のエルダー社員7,881名が在籍しており、グループ会社等を中心に当社グループで活躍しています。また、2021年４月改正の高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえ、当社グループ内において高年齢者に関する求人・求職者情報を相互に提供するサービスを実施しています。

(ＬＧＢＴＱ＋社員等への理解に向けた取組み)

　　様々な価値観をもった社員が自身の能力を最大限に発揮できるよう、偏見のない働きやすい環境をつくることが当社グループの責務です。同性パートナーに対して人事制度、福利厚生制度等の適用を拡大し、働きやすい環境を整備しています。また、全社員教育等を通じて、様々な価値観をもった社員が「隠さず」「ストレスなく」働ける職場づくりを進めています。

(育児、介護など両立支援の推進)

　　少子高齢化、労働人口減少が進む中、ライフイベントの変化にかかわらず活躍し続けられるよう育児、介護などの両立支援をさらに推進することが喫緊の課題です。多様な働き方を可能とし、社員の活躍と働きやすさの実現をめざしています。具体的には、育児介護などの両立支援について法定水準を上回る内容の制度を導入しているほか、育児・介護の両立に対する職場の理解を深める取組みを行っています。

ｂ　技術力を高め、イノベーションを創出する取組み

　　当社グループは、イノベーションの創出を通じて、地域社会の発展に貢献するとともに、すべてのヒトの心豊かな生活を実現することを目指しています。そのため、重点・成長分野の指定した事業領域で活躍する人材を対象に「ジョブ型人事運用」を開始するなど、高度な技術力・専門性を持つ社員の獲得・育成を進め、イノベーションに挑戦する人材が伸び伸びと活躍できるフィールドを拡大していきます。あわせて、リスキリング等によりグループ内の人材流動性を高め、重点・成長分野への人的資源の再配置を進めていきます。

(重点・成長分野における社外・社内人材の活用と人材配置)

　　重点・成長分野における知見、経験等の高い専門性を有する人材を、積極的かつ柔軟に採用していきます。

　　また、特定の事業領域内でキャリアを積む領域別のジョブ型の採用の強化を進めています。

　　社内人材の活用においては、モビリティと生活ソリューションの二軸経営を進めていくために、社内公募制異動等も活用しながら、より生産性の高い重点・成長分野に人材を配置していきます。

(採用・運用・育成体系の再構築)

　　「社員と会社の新たなエンゲージメント」を実現し、経営戦略を進めていくためには、「仕事の進化」「働き方の進化」「職場の進化」の３つの側面の課題を乗り越える必要があります。“技術の追求”、“高い専門性”、“多様な役割”、“柔軟な働き方”を重要なポイントとし、採用・運用・育成体系における人事施策を構築していきます。

(グループ一体となった人材育成)

　　一般社員から管理者層まで幅広く、グループ会社社員も受講可能な横断的で新たな価値創造に向けたイノベーションマインド・スキルの強化に必要な集合研修カリキュラムを展開しています。その他、社内・社外通信研修もグループ会社社員が受講可能な環境を整えています。

(職場主体の学びの場の創出)

　　社員の伸びゆく力と果敢な挑戦に応えるため、職場主体の学びの場の拡大を図っています。社外の知見も活用しながら、ＤＸやロジカルシンキング、企画業務スキルなど、社員の発意を起点とした多様な研修の展開やリスキリングの推進により、実務力の向上とオープンマインドの醸成を図っています。

(応募型の各種人材育成プログラム)

　　技術や海外実務、財務、語学など、社員のキャリア自律に資する応募型の人材育成プログラムを展開しています。修了生は専門性や経験を活かし、幅広いフィールドで活躍しています。また、こうしたプログラムの見える化や、活用しやすい仕組み・制度の充実を図り、社員の果敢な挑戦を継続的にサポートしていきます。

ｃ　健康経営の実践

　　当社グループは、社員一人ひとりの健康レベルのさらなる向上とグループの持続的な成長を目指し、「グループ健康ビジョン2029」を2024年度に策定しました。これを踏まえ、健康情報システムを活用した健康状態の見える化など、グループ全体の新しい健康創りの取組みを展開していきます。

(グループ健康ビジョン2029)

　　社員一人ひとりの健康レベルのさらなる向上とグループの持続的な成長を目指し、 『「からだ」「こころ」「つながり」から創る社員と家族の豊かなミライ』をキャッチフレーズに、当社グループで働く社員一人ひとりを健康創りの主役とし、「からだ」「こころ」「つながり」の３つのテーマ、および「ヒトと技術のコラボレーション」「グループ総合力の結集」「オープンイノベーション」の３つのメソッド(手法)により、戦略的な健康経営を推進します。

③　リスク管理

　　「変革 2027」のもと「すべてのヒトの心豊かな生活」を実現するためには、社員の幅広い活躍・成長の機会を更に広げ、事業の融合と連携を進めることにより、これまでの事業構造を抜本的に変革していく必要があります。しかしながら、その実現に向けては、構造的な労働人口減少等による人員不足や採用難などのリスクに対応する必要があります。今後は、社内人材の育成と社外人材の獲得を同時に進め、より多様な価値観をもつ人材や高い専門性を備えた人材の充実を図るとともに、デジタル技術等を活用した業務プロセスの抜本的な生産性向上を進め、より少ない人員での事業運営を実現することを通じ、これらのリスクに対し対応していきます。

④　指標及び目標

ａ　ＤＥ＆Ｉ経営の推進

(女性社員の活躍推進および一般事業主行動計画)

　　第三期一般事業主行動計画(計画期間：2024年４月１日～2028年３月31日の４年間)

　  　目標１：採用者に占める女性比率を35％以上とする。(2024年４月１日時点採用者実績　32.2％)

　　　目標２：10事業年度前およびその前後の年度に採用された女性社員の定着率を85％以上とする。
(2023年度実績　82.5％)

　　　目標３：男性社員の育児休職等取得率を85％以上とする。(2023年度実績　61.9％)

　　　目標４：管理職に占める女性比率を10％以上とする。(2023年度実績　7.8％)

　　　目標５：自律的なキャリア形成に資する応募型の研修等に挑戦する社員に占める女性比率を25％以上とする。(2019～2023年度実績平均　18.2％)

(社外人材の確保と活躍推進)

　　経験者採用数　2023年度実績※2024年４月１日入社を含む　(単体)134名　(連結)1,281名

　　管理者に占める経験者採用比率　単体目標　20.0％(2027年度末時点)

　　2023年度実績　(単体)19.9％　(連結)27.3％

(障がいのある社員の活躍推進)

　　障がい者雇用率　単体目標　2.70％(2027年度末時点)　2024年６月時点実績　(単体)2.76％

(外国籍社員の活躍推進)

　　外国籍在籍社員数　2024年４月１日時点実績　(単体)18か国・地域107名

    外国籍社員採用者数　2023年度実績※2024年４月１日入社含む　(単体)22名　(連結)211名

(ＬＧＢＴＱ＋社員等への理解に向けた取組み)

　　多様な人材(ＬＧＢＴＱ＋等)に対応した設備整備(新築または大規模改修時)

　　単体目標　100％(2027年度末時点)　2023年度実績　100％

(育児、介護など両立支援の推進)

　　男性の育児休職等取得率　単体目標　85％以上(2027年度末時点)

　　2023年度実績　(単体)61.9％　(連結)61.8％

ｂ　技術力を高め、イノベーションを創出する取組み

(重点・成長分野における社外・社内人材の活用と人材配置)

　　重点成長分野への人材配置　目標　累計2,000名以上(2027年度末時点)　2023年度実績　408名

(グループ一体となった人材育成)

　　新たな価値創造に関する自己啓発講座受講人数　単体目標　累計25,000名(2027年度末時点)

　　2023年度実績　(単体)5,169名

(職場主体の学びの場の創出)

　　職場主体の研修実績　2023年度実績　(単体)949件(定例的な訓練等を除く)

ｃ　健康経営の実践

　　定期健康診断受診率　目標　100％　2023年度実績　(単体)100％

　　ストレスチェック受検率　目標　95％以上　2023年度実績　(単体)91.2％

(4) 人権

①　ガバナンス

　当社グループは、人権尊重の取組みを推進する体制として、人権を担当する取締役または執行役員を委員長、本社における部門長を委員として構成する「人権啓発推進委員会」を設置し、人権デュー・ディリジェンス(人権ＤＤ)の実施、人権に関する教育、人権セミナーや人権啓発標語などの人権への理解を浸透させる活動を通じて、社員の人権尊重に対する意識の向上を図るとともに、安全で働きやすい職場環境の構築に取り組んでいます。

②　戦略

当社グループは、グループ理念に掲げる「すべての人の心豊かな生活」の実現に向けて、国連が策定した「ビジネスと人権に関する指導原則」等の人権に関する国際規範を踏まえ、お客さま、地域の皆さま、ビジネスパートナー、社員等すべての人々の人権尊重の取組みを推進するため、2023年３月に「ＪＲ東日本グループ人権基本方針」を策定しました。同方針に基づき、人権デュー・ディリジェンス(人権ＤＤ)の取組みを通じて、人権侵害リスクの低減を図っています。

また、サプライチェーンの観点では、ＪＲ東日本グループとしての調達に関する行動基準となる調達方針等に基づき、サプライチェーン全体で人権や環境等に配慮した調達を実施しています。

③　リスク管理

当社グループの広範な事業領域の特徴を理解し、国連指導原則報告フレームワーク等を参考に、人権侵害リスクの深刻度と発生可能性を考慮し、重要なテーマ(顕著な人権課題)を特定しました。

特定した顕著な人権課題の中には、差別・ハラスメント、お客さまの安全とプライバシー、強制・児童労働や労働安全衛生等が含まれています。これらの人権侵害リスクに対して、リスクマネジメントの仕組みを活用した人権デュー・ディリジェンス(人権ＤＤ)と国際規範等に基づいた対話等を通じて、その低減に取り組んでいます。

また、サプライチェーンの観点では、アンケートの実施や意見交換等を通じて取引先と課題を共有し、ともに解決に向けて歩みを進め、人権や環境等に関する取組みのサプライチェーンへの浸透を推進しています。

④　指標及び目標

サプライチェーンに関する指標として、「人権・環境等に関する取組みの主要サプライヤーへの浸透(サプライチェーン浸透率)」を定めています。成長の基盤となる目標を2027年度末において100％に設定しています。