京浜急行電鉄

５ 【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（2）提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

当社および連結子会社は、労使関係に関して、特記すべき事項はありません。

なお、当社の労働組合（京浜急行労働組合）は、日本私鉄労働組合総連合会（私鉄総連）に属しており、2024年３月31日現在における組合員のうち当社従業員および出向者は2,792名であります。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異（注）１

（注）１．常時雇用する労働者数101人以上の会社について、雇用数の多い順に記載しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　４．正規雇用者について、出向社員については、社外への出向社員を含み、他社からの出向社員を除いております。非正規雇用者については、パートタイマ―、嘱託、再雇用社員等の有期雇用者を含み、派遣社員を除いております。

　　　５．労働者の男女の賃金差異について、賃金は性別に関係なく同一基準を適用しておりますが、人数、社内資格、勤続年数の違い等により男女で差が生じております。

＜正規雇用＞

京浜急行電鉄㈱では、1992年から女性総合職の採用を開始し、管理職での賃金差異は男性の９割(91.2％)となっております。一般職は改善傾向にあるものの、平均勤続年数の差等により賃金差異が生じております。

今後は、価値観の多様化を踏まえ、社員全員が一様にワークライフバランスを実現しながら、個々に思い描くキャリア形成を目指すことができる労働環境を整備していくことにより改善してまいります。

＜非正規雇用＞

職種の違いや、現在在籍している社員においては相対的に男性の社員のほうが勤続年数が長く賃金が高い嘱託社員や再雇用社員が多いことから差異が生じていると考えられます。また、業種によっては、有期雇用者のうち扶養控除を受けるための収入制限等により労働時間に差異が生じていることによるものと考えられます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1）サステナビリティに関する取り組みの全体像

グループ理念・サステナビリティ基本方針に基づき、当社グループが持つ「強み」を最大限に活かし、事業活動を通じて、沿線地域の経済的・社会的価値を持続的に創造してまいります。

また、本項に記載されている将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において入手可能な情報に基づき、判断したものであります。

イ．ガバナンス体制

サステナビリティへの取り組みを経営戦略と一体的に推進するため、経営戦略室長を委員長とする「サステナビリティ委員会」において経営戦略およびサステナビリティに関する諸課題を議論し、リスク管理委員会との連携を図ったうえで、「取締役会」に提言・報告することで、「取締役会」が適切に管理・監督を行っております。

ロ．戦略

当社グループでは、グループ理念と一体不可分のサステナビリティに関する方針として、サステナビリティ基本方針」を定めております。この方針は「社会の持続的発展への貢献と、京急グループの持続的発展のよりよい循環を目指します。」として、３つのテーマを設定し、グループ理念を補完しております。

この基本方針のもと、社会価値・企業価値のさらなる向上を目指し、マテリアリティ分析に基づき、ステークホルダーおよび当社グループにとって重要度の高い課題を抽出したうえで、各課題をカテゴライズして、サステナビリティ重要課題を特定しております。また、特定したサステナビリティ重要課題の解決を目的に非財務ＫＰＩを改めて設定し、今後ＰＤＣＡサイクルを通じて進捗管理を行うとともに、施策・ＫＰＩの改善を図り、中長期的な社会価値・企業価値の向上を目指します。（後述の「ホ．指標および目標」を参照）

さらに、本年度から始まる京急グループ第20次総合経営計画の策定にあたっては、サステナビリティ重要課題を踏まえて内容を検討し、長期経営方針の一つとして「サステナビリティ推進方針」を定め、サステナビリティ基本方針を基礎として経営・事業活動を推進することで、社会価値・企業価値の向上を推進することを掲げております。

ハ．人財の育成および社内環境整備に関する方針、戦略

人財の育成および社内環境整備に関する方針、戦略、指標および目標（後述の（3）人的資本・多様性に関する取り組みを参照）

ニ．リスク管理

当社グループの持続可能性は、沿線地域の持続可能性と極めて関連が深く、人口減少等による沿線地域の活力低下は重大なリスクと認識しております。また、気候変動に関する移行・物理的リスクおよび人的資本に関するリスクについても、持続可能な企業活動に大きな影響を及ぼすリスクと認識しております。

これらのリスクについては、サステナビリティ委員会をはじめとするガバナンス体制（前述の「イ．ガバナンス体制」を参照）のもと、適切な対応に努めてまいります。

ホ．指標および目標

サステナビリティ重要課題および主な非財務ＫＰＩ

（注）当社実施の調査に基づく

（2）気候変動への取り組み

当社グループは、世界全体における気候変動による経済をはじめとしたさまざまな分野における影響の大きさに鑑み、地球環境保全への貢献を当社グループのサステナビリティ重要課題として認識しております。

当社グループが運営する公共交通機関は、自家用車と比べ、環境にやさしい交通手段であることから、これまでも公共交通の利用促進・モーダルシフトを推進する「ノルエコ（乗るだけでエコ）」を続けてまいりました。

さらに持続可能な経営を目指すため、昨今の脱炭素による気候変動への対応を世界的なテーマとして認識し、2021年度に「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」の提言に賛同する旨を表明、2022年度に長期環境目標として「京急グループ 2050年カーボンニュートラル」を策定のうえ、ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示を実施し、以降毎年見直しを行い、開示内容の拡充を図っています。

今後も引き続き、シナリオ分析の深化等による開示内容の充実化を図るとともに、温室効果ガス排出量の削減に向けた施設・設備の導入等、「省エネ」「創エネ」「再エネ」に資する取り組みを積極的に検討、実施し、持続可能な社会の実現を目指してまいります。

イ.ガバナンス

（イ）ガバナンス体制

　　　「（1）サステナビリティに関する取り組みの全体像」の「イ．ガバナンス体制」を参照

（ロ）気候変動対策に関するガバナンスの状況

（ハ）役員報酬制度への環境指標の導入

2023年４月から、サステナビリティの取り組みを一層推進することを目的に、執行役員賞与の評価項目の一部に、非財務指標であるＥＳＧ指標を新たに導入しました。環境については、ＣＤＰ（注１）による評価結果を指標としております。また、ＥＳＧ指標で評価される報酬の割合は、執行役員賞与のうち連結業績評価分（注２）の10％となります。

（注）１．企業等の環境関連の戦略や取り組みなどを評価する外部団体

２．賞与標準額を基準として、連結決算を評価する部分（職責や業務分担を考慮し、設定）

ロ．戦略（シナリオ分析）

（イ）分析対象事業

　　京急グループすべての事業

　　（交通事業、不動産事業、レジャー・サービス事業、流通事業、その他の事業）

（ロ）シナリオの設定

ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）やＩＥＡ（国際エネルギー機関）等が公表をしているシナリオを参照のうえ、移行リスクと物理的リスクがもたらす影響の全体的な幅を捉えるため、設定シナリオを脱炭素社会実現シナリオ（世界的な平均気温の上昇を産業革命以前と比べて1.5℃程度に抑える）と地球温暖化が進展するシナリオ（平均気温の上昇が４℃以上となる）に分け、リスク・機会の特定と影響度評価、またリスクへの対処および機会を捉えた取り組みや今後の方向性を定めました。

（注）１．脱炭素社会実現シナリオにおける物理的リスクの影響は、２℃シナリオにおける影響と同等と想定

２．参照シナリオのうち財務的な影響の評価に使用したデータ等は別途記載

（ハ）気候変動によるリスク・機会の特定ならびに時間軸および影響度の評価

（注）１．交：交通事業、不：不動産事業、レ：レジャー・サービス事業、流：流通事業、他：その他の事業

２．時間軸：短期０～２年、中期２～６年（2030年までを想定）、長期６～26年（2050年までを想定）

（ニ）財務的な影響の評価（事業別）

気候変動によるリスク・機会において、公表されているデータ等を基に、一部の項目においてシナリオごとの2030年および2050年時点の影響額を試算ならびに影響度の評価を行いました。

（注）事業への財務影響度：大（10億円以上）、中（９億円～１億円）、小（１億円未満）と評価

（影響額の主な試算結果）

a．すべての事業

移行リスク（政策・法規制）

（注）１．４℃シナリオでは、環境政策の積極的な推進はなく、炭素税は導入されないと想定

２．ネットゼロ達成のため炭素税の課税はないと想定

b．鉄道事業

（a）移行リスク（技術）

（注）１．４℃シナリオでは、環境政策の積極的な推進はなく、炭素税は導入されないと想定

２．2031年以降の具体的な省エネ設備等の更新・投資は今後検討

（b）移行リスク（市場）

（注）長期における使用電力量は中期よりも低減することが推測されるため、各シナリオにおける2050年時点

のエネルギー調達コストは2030年時点を上回らないと想定

（c）物理的リスク（急性）

当社沿線に並行・横断する河川のうち、浸水による影響が特に大きいと考えられる以下の河川周辺における、鉄道資産等への影響額を試算しました。

　 　（対象河川） ①多摩川・鶴見川　②帷子川・宮川　③平作川

（注）１．・現在の100年に一度規模の影響額に対する、各年時点のリスク増加分

・2030年時点における洪水発生頻度は、現在と概ね同等であると想定

２．リスク増加分を含む全体の影響額と比較し評価

（d）物理的リスク（慢性）

　　　　（注）１．電力調達価格および夏日・真夏日・猛暑日の日数を基準に試算した、2020年時点の推計コストに対

する増加分

２．2030年および2050年における真夏日ならびに猛暑日は増加する見込み

　　　　　　　　　ただし、電力調達価格は低減することが推測されるため、1.5℃・２℃シナリオにおける2050年時

点のエネルギー調達コストは2020年時点の推計コストを上回らない想定

　　　　　　　３．増加分を含む全体のコストと比較し評価

（e）機会

（注）１．４℃シナリオでは、現状以上の省エネ推進の取り組みはなく、炭素税も導入されないと想定

２．2031年以降の具体的な省エネ設備等の更新・投資は今後検討

ハ．リスク管理

「（1）サステナビリティに関する取り組みの全体像」の「ニ．リスク管理」を参照

ニ．指標および目標

（イ）温室効果ガス排出量の削減

当社グループの事業活動においては、多くのエネルギーを使用し、それに伴い多くの温室効果ガスを排出しております。地球環境の保全と環境負荷の低減に努め、持続的発展が可能な社会の形成に貢献するため、当社グループは「京急グループ 2050年カーボンニュートラル」を掲げ、以下の目標を定めております。

ａ．長期目標

2050年度において、京急グループ全体での温室効果ガス排出量を実質ゼロ

ｂ．中間目標

2030年度において、京急グループ全体での温室効果ガスの排出量を2019年度実績と比較して30％削減

各年度の実績の詳細は、当社ウェブサイト（https://www.keikyu.co.jp/company/csr/environment.html）に掲載しております。

（ロ）サステナビリティ重要課題に基づくＫＰＩ

当社では、2024年５月に公表した京急グループ総合経営計画とあわせて、当社グループが長期的・持続的に社会へ価値を提供するため、サステナビリティ重要課題を見直しております。「地球環境保全への貢献」をサステナビリティ重要課題のひとつとして策定し、さらに関連するＫＰＩ（重要業績指標）の指標および目標を設定いたしました。今後、適切な取り組みの推進ともに、モニタリングを図ってまいります。

「（1）サステナビリティに関する取り組みの全体像」の「ホ．指標および目標」を参照

その他、気候変動への取り組みの詳細は、当社ウェブサイト

（https://www.keikyu.co.jp/company/csr/tcfd.html）に掲載しております。

（3）人的資本・多様性に関する取り組み

イ．戦略

（イ）人的資本経営の推進

「多様な視点・顧客視点で物事を捉え、価値創造・共創ができる人財の開発」と、「コミュニケーションや学習の場づくり、多様な価値観の尊重、信頼と協力を大切にする組織づくり」の両輪により、長期ビジョンの実現・企業価値の向上を目指してまいります。また、エンゲージメントサーベイを継続的に実施し、人的資本経営に関わる各取り組みの仮説検証を組織・職場のさまざまなレベルで実行できる体制を確立してまいります。

（ロ）人財育成方針

働く一人ひとりが自身の貢献領域を広げ、新たなチャレンジに踏み出し、個の力を最大限に発揮することを後押しし、成長を実感できる状態を実現するとともに、そのための制度・仕組みづくりを推し進めてまいります。

当社では、課長～部長相当職以外の一般職を、鉄道コース、事務コース、総合コースの３つのコースに分けており、各コースに期待する役割、能力に応じて、個々の専門性や経験を最大限に活かしながら、教育制度による従業員の能力の伸長とキャリア形成を図っております。また、従業員一人ひとりのキャリアの充実化を図るため、職階・コースに応じたさまざまな研修を提供しております。

ａ．一般職に対する教育基本方針

鉄道コース・事務コース・総合コースのコースごとに期待する役割、能力を教育制度によって強化することを目指しております。チームをまとめる監督職に対しては、後輩のキャリア開発への理解促進をはじめとするマネジメント力向上のための研修を強化してまいります。

ｂ．経営職（課長～部長相当職）の教育基本方針

一般職の間に培った力をベースに、さらに中長期的視点からの戦略的経営を担い将来の後継者育成に必要な能力として、「思考性」「価値創造」「業務遂行」「組織管理・人財育成」「コンプライアンス・自己管理」を定義し、これらの能力を強化することを重視しております。また、新たに多面観察フィードバックを導入しており、その運用によって、マネジメント力の向上にも注力しております。

ｃ．ＤＸ推進のための教育

経営基盤を支える重要要素であるＤＸ推進のため、eラーニング型の「ＤＸリテラシー基礎研修」を新たに実施いたしました。また、ＤＸ推進を担える従業員を育成するため、継続して従業員のＤＸリテラシーの向上に注力してまいります。

（ハ）社内環境整備に関する方針

カルチャー醸成のキーとなる働く人々の意識やマネジメントのあり方を、多様な価値観の尊重、信頼と協力を大切にし、自律・共創を促すものへと変革できるよう、社内環境の整備を行ってまいります。また、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無などの多様性はもちろん、育児や介護、疾病などに対して多様な働き方ができる環境構築を目指し、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンとワークライフバランスに関するさまざまな制度をさらに充実させ、そのための社内コミュニケーションや学習の場づくり、組織づくりに取り組んでまいります。

ａ．組織や人に関するサーベイ等による従業員のエンゲージメント向上

エンゲージメントサーベイを継続的に実施し、人的資本経営に関わる各取り組みの仮設検証を組織・職場のさまざまなレベルで実行できる体制を確立することで、個々が持つ多様な価値観が承認され、個と組織が共に成長し、貢献し合う関係性が継続的に構築されている状態を目指しております。

ｂ．コミュニケーション・学習の場づくり

多面観察フィードバック運用の導入により、経営職自らが自身のマネジメントの向上に活かすための職場へのフィードバックの機会を継続して促進するほか、１on１面談の充実により、上司とメンバー間の対話を通してチャレンジ意欲の向上や成長の促進につなげ、従業員一人ひとりが自律的なキャリア形成を考えていく文化を醸成してまいります。

ｃ．社内表彰制度

お客さまからの「感謝・賞賛」のお声をもとに表彰される「お褒めの言葉表彰」や、意欲的に業務・サービスなどに従事した従業員に対し積極的に相互で褒め合う「MC―UP」表彰を実施しております。ほかの従業員の模範となることに加え、「感謝・承認・賞賛」のポジティブコミュニケーションを積み重ねることで仕事に対するモチベーションの向上を図るとともに、社内に褒める文化を広めることで従業員同士の信頼関係を深め、働きやすい職場環境づくりを目指しております。

ｄ．女性をはじめとした多様な人財の活躍を促進

あらゆる職場において、性別やキャリア背景を問わず、個性や強みを発揮し、サポートし合える風土を醸成することで、すべての従業員が働きやすいと思える職場環境の整備等により、ワークライフバランスの向上を図っております。また、当社グループ報にて「ダイバーシティ通信」を発信するなど、社内制度の周知と浸透に努めております。

ｅ．仕事と育児・介護の両立

誰もが多様な働き方を実現し、互いにサポートし合える風土を創出していくため、育児や介護の両立を目指した各種制度の確立運用と支援を実施しているほか、育児と仕事の両立やワークライフバランスに関する情報交換を目的に、育休の取得経験がある当社従業員を中心とした「育児従業員座談会」を開催するなど、制度の周知や周囲の多様な働き方への理解促進に努めております。また、勤務体系や場所にしばられない、従業員の多様な働き方を推進するため、「時差勤務制度」「時間休暇制度」「テレワーク勤務制度（在宅勤務・シェアオフィス勤務等）」といったさまざまな制度を導入しており、多くの従業員がライフスタイルに合わせて制度を活用しております。

ｆ．健康経営の推進

当社は、経済産業省が推進する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されており、健康経営の実践を事業活動の一環と位置付け、従業員全員参加のもと推進しております。従業員が心身ともに健康で、生きがいや幸福を実感できること「Well-being（ウェルビーイング）」の実現で、職場のパフォーマンスや企業業績の向上、会社と社会の持続的な発展を目指してまいります。

また、当社の従業員およびその家族、ならびに沿線および地域社会で暮らすすべての人々に対する心身の健康の保持・増進を基本とした経営を行うことにより、会社と社会の持続的な発展を目指し、全従業員協力のもと健康経営を推進することを宣言しております。

＜宣　言＞

・当社は、従業員およびその家族、ならびに沿線および地域社会で暮らすすべての人々が安心して健康的な生活を営みつづけられる環境を提供していきます。

・当社全社員は、フィジカル・メンタルのケアをはじめ、健康でいきいきと働くために魅力ある職場づくりを進め、常に働き方を改革する姿勢を持ち実行していきます。

ｇ．人権に対する取り組み

京急グループは、グループ理念およびサステナビリティ基本方針に基づき、人権の尊重を推進するため、2024年３月に「京急グループ人権方針」を策定しました。本方針に基づいて事業活動を推進することで、社会からの信用の維持・獲得や企業価値の維持・向上に努めております。

ロ．指標および目標 

人的資本経営を推進するうえで、年齢、性別、家庭事情等を問わず、働きやすく、活躍でき、そして満足度の高い企業を目指し、以下の指標の進捗管理を重点的に行ってまいります。

なお、実績については「５．従業員の状況」に記載しております。

　　　（人的資本における指標および目標）

（注）障がい者雇用比率を除く各指標については、単体ベースの数値を記載しております。