グランディハウス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

＜提出会社及び主要な連結子会社＞

（注）１．主要な連結子会社は、常時雇用する労働者数が101名以上となる茨城グランディハウス(株)を記載しております。

２．上記の数値は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しております。

４．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別の人数構成の差によるものであります。

５．非正規労働者は、執行役員等を除く、定年再雇用労働者を対象に算出しております。

６．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の「－」は、対象となる労働者が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方・体制

　当社グループは、「真摯に挑戦する」の社訓のもと、快適で住みやすく安心して暮らせる住まいのご提供を通じて、豊かな社会の実現に貢献するため、ステークホルダーの皆さまと協働して、持続可能な社会の形成及び持続的な企業価値の向上を目指すことを基本方針とし、サステナビリティ各領域（環境・社会・ガバナンス）についての対応姿勢を定めております。

　当社グループのサステナビリティに関する取り組み等については当社ウェブサイト（https://www.grandy.co.jp/esg）もご参照ください。

① ガバナンス

　当社は、サステナブル経営をグループ全社横断的に推進するため、取締役会の下に代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、原則として年２回以上開催され、「環境」「社会」「ガバナンス」に関する方針の策定、重要課題の特定、指標・目標の設定、各種施策の立案・進捗管理などを行い、委員会で審議した事項は取締役会に付議・報告する体制としております。また、サステナビリティ委員会には事務局を設置し、各委員の活動を補佐し、グループ各部門との連携を推進することで、取り組み等の実効性を高める機能を担っております。

② リスク管理

　サステナビリティ関連のリスク及び機会は、サステナビリティ委員会における協議を通じて識別、評価及び管理されております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関連する社内外の状況に照らしたリスクと機会の識別、評価、更新を行い、対応方針の立案と進捗の確認を行っております。また、重要な課題については、管理指標を設定し、対応の進捗を管理しております。

（2）気候変動に対する取組

　当社グループは、気候変動が社会や当社の持続的成長へ影響を及ぼすリスクと、事業機会の創出、競争力の向上の機会であることを認識し、全社的な取り組みを進めております。

① ガバナンス

　当社は気候変動を重要な経営課題に位置づけ、解決に向けた取り組みを推進するため、サステナビリティ委員会が全社横断的に幅広く課題の抽出、検討する体制としており、脱炭素社会の実現に向けた実行計画を立案・実施しております。サステナビリティ委員会は、取り組みと進捗等について、定期的に取締役会に報告することとしており、取締役会は、報告に基づき経営課題として議論を深化させるとともに、実行計画の進捗の確認と監督を行っております。

② 戦略

　当社はサステナビリティ委員会を主体に気候変動に関わるリスクの特定と収益の機会を検討しております。著しく地球温暖化が進み気温上昇が続いた場合の当社事業への影響リスク等を次表のとおりまとめております。これらのリスクの中でも、「建物等の省エネ規制が強化」された場合は、コスト増と購入層への影響により収益を圧迫すると予想され、また同様に「異常気象の激甚化」により住まいの安全性を確保する対策費用などで収益が圧迫されるものと予想されます。当社では、これらの規制やニーズの発生を収益拡大の機会と捉え、取り組みを行ってまいります。

　気候変動に関連して、当社が識別したリスクは以下のとおりです。

　また、気候変動に関連して、以下の機会を識別いたしました。

a) ＺＥＨ、創エネ・省エネニーズの高まり

　法規制の強化や顧客ニーズの高まりにより、ＺＥＨや創エネ・省エネ住宅に需要が高まる可能性があります。既存のＺＥＨや創エネ・省エネ住宅に関する自社技術の維持・向上を図りつつ、価格重視傾向にある住宅一次取得者層のニーズの変化を、機敏に取り込むことで、収益機会の拡大に繋がるものと考えています。

b) 防災・レジリエンスニーズの高まり

　地球温暖化にともない、災害が激甚化する傾向に有り、国内各地で大きな被害をもたらす可能性が高いと考えられます。宅地開発から住宅建設までを一気通貫で行うデベロッパー型の分譲住宅は、当社の強みであり、災害に強い家づくりで評価を高めることができると考えています。加えて、自社によるアフターメンテナンス体制と災害時のレジリエンス力（復旧力）を合わせ、需要拡大の可能性があると考えています。

③ リスクマネジメント

　当社は、気候変動に関わるリスクの洗い出し、影響分析、リスクの回避・軽減等及び機会に対する対応を適切に管理するために、次のマネジメントプロセスを設定しております。

a) 気候関連リスク及び機会の識別・評価プロセス

　サステナビリティ委員会の事務局が、気候変動に起因する移行・物理的リスク及び機会を特定、評価を実施します。評価にあたっては、各リスクの発生可能性とリスクが顕在化した場合の影響度をそれぞれ評価し、中程度以上のリスクと判定されたものに対して対応を検討します。また、機会への対応方針について検討を行います。

b) 気候関連リスクの管理プロセス

　サステナビリティ委員会で、経営インパクトの分析・評価等を審議し、取締役会に報告します。

c) 気候関連リスクの全体的リスク管理との統合

　報告された結果をもとに、取締役会が経営インパクトに繋がるリスクを総合的に判断して、対応策等を決定します。

④ 指標と目標

　当社グループは、ＣＯ２排出量(Scope１+Scope２)を令和13年３月期までに令和３年３月期から25％削減となる2,500t-CO2/年を目標に設定しております。この目標を達成するために、空調設備の更新などの自社で消費する電力量の削減への取り組みや、グリーン電力への切り替え、太陽光発電設備の導入、車両のＨＶ化などを計画的に行っております。また、Scope３（サプライチェーンのＣＯ２排出量）については、当社グループが分譲する住宅等から排出するＣＯ２の削減対策として、ＺＥＨ住宅（ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス）の販売など、省エネ・創エネに取り組んでおり、ＣＯ２排出量の可視化を順次進める予定であります。

　当社グループにおける、Scope１及びScope２のＣＯ２排出量の実績と目標は次表のとおりであります。

                                                    　　　　　                        (単位：t-CO2)

（注）１．当社の保有するテナントビルにおける賃借人専有部分から生じた排出量を含めて表示しております。

　　　２．Scope１及びScope２の合計に対して目標値を設定しております。

（3）人的資本・多様性に関する取組

① 推進体制とマネジメント

　当社グループの人材戦略については、サステナビリティ委員会が主体となり、社長直轄の「女性活躍推進委員会」、「ワーク・ライフ・バランス推進委員会」と連携して、課題の抽出や取り組みを検討し、取締役会に報告する体制としております。

　取り組みの推進にあたっては、人事部門、女性活躍推進委員会、ワーク・ライフ・バランス推進委員会等の関係部署が連携し、施策の実施と管理目標の進捗を確認しており、サステナビリティ委員会等で検討し、各部門と課題と進捗状況を共有しています。

② 戦略

　当社グループは、「真摯に挑戦する」の社訓のもと、「快適で住みやすく安心して暮らせる住まいのご提供を通じて豊かな社会の実現に貢献する」ことを経営の基本方針としており、この方針を実現するために、社員と会社が持続的に成長し、企業価値を高めるための人材を育成し、人材価値を高めてまいります。

（人材の育成に関する方針）

　経営の基本方針の下、持てる能力を発揮し企業価値の向上を牽引する人財を育成する方針として、次の資質を持つ人材を育成してまいります。

・誠実でまじめに取り組む姿勢を身につけること

・知識と経験を高め融合することで企業価値の向上を図ること

・社員一人一人が豊かな社会生活を営むこと

（社内環境整備に関する方針）

　持てる能力を発揮し企業価値の向上を牽引する人財を育成するために、「ダイバーシティの推進」、「働き方改革」、「人材育成」を三つの柱として、社員一人一人の個性と能力が発揮できる職場づくりを目指して、社内環境の整備を実施してまいります。

（取り組み）

イ．ダイバーシティの推進

　ダイバーシティについては、女性活躍推進、シニア人材及び社会人経験者の活用を推進の柱として、社員が互いに各人の多様性を尊重し、社員個々の能力が最大限に発揮できる環境づくりに努めております。

a) 女性活躍推進

　全社的に女性が活躍できる環境づくりを推進する一環として、平成27年に「女性活躍推進委員会」を設け、社員の意識向上と課題の抽出と改善等に取り組んだことで、令和元年には厚生労働省が選定する「えるぼし」に認定されております。女性活躍推進の目標として、社員に占める女性比率と女性管理職比率の向上に取り組んでおります。

b) シニア人材の活用

　シニア人材が長年培った経験や人脈等を活用し、技術・技能を伝承することを重要なテーマとして取り組んでおります。定年再雇用制度では、意欲と能力のある社員は、70歳まで継続して働ける制度としており、シニア人材の持続的なモチベーションの維持、向上を図り、後進の育成と企業価値の向上に活かしてまいります。

c) 社会人経験者の活用

　社会人経験者の活用は、多様性を確保する上で重要な手段として位置づけており、業界内外のノウハウや経験等を取り入れ、成長に向けた人材の確保を目的に中途（社会人）採用を積極的に推進してまいります。

ロ．働き方改革

　働き方改革では、社員が持てる能力を最大限に発揮できるように、それぞれの事情に応じた多様で柔軟な働き方を「選択」できるような仕事と家庭の両立支援と、健康で安全な職場づくりに対する取り組みを実施しております。

a) 仕事と家庭の両立支援

　仕事と家庭の両立のために、時間外労働の削減に取り組むとともに、育児・介護等に関する支援制度の充実と制度の周知や情報の提供を実施しています。また、私傷病等の休職からの復帰支援や、やむなく退職した社員の再雇用制度の整備など、社員一人一人が持続的に活躍できる施策を推進しております。令和２年には、厚生労働省から「子育てサポート企業」に認定され次世代認定マーク「くるみん」を取得し、令和５年７月には「プラチナくるみん」を取得しております。

b) 健康経営の推進

　社員が持てる能力を発揮して豊かで幸せな生活を送れることを基本方針として健康経営を推進しております。健康診断の充実とフォロー、早期のメンタル不調者へのサポートや私傷病等による休職から復帰支援など、産業医等と連携して健康に関ずる方針や具体的な施策を実施し、社員の健康の維持・増進に取り組んでおります。

ハ．人材育成

　当社グループの人材づくりは、「真摯に挑戦する」の社訓のもとで、誠実に取り組む姿勢を身につけるとともに、ビジネスルールやスキルの向上を図り、自ら学び成長し続ける人材づくりに重点を置いております。

a) 採用と多様性の確保

　経営ニーズに基づき、必要な専門性・スキルを有する人員の確保を優先しつつ、多様性を確保するために、中途採用者と新卒採用者の比率を概ね同率となるようにしています。また、女性採用者の比率は３割以上を目標としています。

b) 教育制度等

　社会的使命の認識と、顧客満足及び社員の安全・健康を目的に、新人研修、営業技術研修、安全教育など研修制度の充実を目指しております。キャリア形成の支援制度として、資格取得支援、技能・技術認定制度などインセンティブプランを導入しております。

③ リスク管理

　人的資本に関するリスクと機会については、人事部門、女性活躍推進委員会、ワーク・ライフ・バランス推進委員会等において、リスクと機会の分析、対応策などを検討しており、サステナビリティ委員会事務局が取りまとめた上、部署間の連携を図っています。

　主要な課題については、サステナビリティ委員会において検討した後に、取締役会等に報告し、人材戦略の立案に繋げています。

④ 指標と目標

　当社グループは、人的資本に関する戦略の進捗管理を可能とするために、次の指標と目標を設定しております。

（注）１．目標、目標時期の「－」は、設定の無いことを示しております。

２．労働者の男女の賃金の差異は、提出会社の数値を記載しております。

３．定年退職者再雇用比率は、再雇用を希望する従業員の再雇用比率を記載しております。