サンフロンティア不動産

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員であります。

４　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

５  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

　(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4) 多様性に関する指標

　　（女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示）

(注)１ 「女性の職場生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出してお
　　　　 ります。

　　２ 管理職に占める女性従業員の割合は、全従業員を対象とする2024年３月末時点の割合です。

　　３ 男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」

　　　 （平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉

 　　  に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合
   を算出しており、全従業員を対象とする2023年４月１日～2024年３月31日までの取得実績です。

　　４ 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いて算出しております。

　　５ サンフロンティアホテルマネジメント㈱の全従業員に占めるパート・アルバイト従業員比率が59.5％であ
　り、内84.1％が女性従業員であるため、男女の賃金差異が大きい結果となっておりますが、従業員の意向
　による所得上限を設けた働き方であることが差異の要因となっております。

　　　この他の多様性に関する指標は、当社ホームページ内「サステナビリティ」ESGデータ　社会〔S〕 関連データ
　　　https://www.sunfrt.co.jp/sustainability/esg_library/esg_data/social.html
　　　をご参照ください。
 

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

■サステナビリティ・ビジョン
　　私たちは、社是（Credo）である利他の心を大切に、
　　事業活動を通して持続可能な社会の実現に貢献していきます。

　
　■サステナビリティの３つの重要課題（マテリアリティ） 

■具体的施策とKPI

■TCFD提言に基づく情報開示
 
i. ガバナンス 
当社では気候変動・環境への対応を経営上の重要課題と認識しています。その諸課題についてはサステナビリティ委員会がリスク検証委員会と連携し、気候変動に係るリスクや機会を取りまとめ、対応策を検討し取締役会へ定期報告します。取締役会は業務執行部門で論議・報告された気候変動課題に関する取り組み施策の進捗を監督し、関連課題に関する事項を少なくとも年に1回以上議題としています。
代表取締役社長は、諮問機関であるサステナビリティ委員会やリスク検証委員会より気候変動関連の取り組み状況について報告を受け、気候変動リスクを含むリスク評価および管理に対する最高責任を負います。

サステナビリティ推進体制 

サステナビリティ推進体制における会議体および役割 

 ii. 戦略 
当社では、TCFD提言に基づき、気候変動関連のリスク・機会の把握を目的にシナリオ分析を行いました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき1.5°Cシナリオと4°Cシナリオを定義し、2030年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価しました。
 

シナリオ群の定義 

リスク機会の特定及び評価 

当社の不動産再生事業と不動産サービス事業を対象として、気候変動に関連する移行・物理リスクを精査し、当社事業への影響度を評価しました。移行リスクでは政策・法規制から市場の変化まで、物理リスクでは急性物理リスクと慢性物理リスクなど、さまざまな項目について検討を行いました。特に当社に影響度の大きいと判断したリスク・機会について対応していきます。

対象範囲：不動産再生事業・不動産サービス事業

影響度 大：影響度は非常に大きい(売上高の19％以上) 

　　　 中：影響度は大きい(売上高の10～19%)

　　　 小：影響度はあるが限定的（売上高の10%未満）

リスクの発生時期　短期：　「1年以内」　

　　　　　　　　　中期：　「1～5年以内」

　　　　　　　　中長期：　「5～10年以内」　

　　　　　　　　　長期：　「10年超」

リスク機会一覧 

当社で認識しているリスク・機会のうち、事業への影響度が「中」以上のものを記載しております。

財務影響額

当社で認識しているリスク・機会のうち、財務影響を算定した結果を記載しております。

iii.リスク管理 

当社はサステナビリティ体制構築のため、全社的なリスク管理に関する規程を定め、気候変動課題を含めたサステナビリティ全般に対応するため「サステナビリティ委員会」を設置しています。気候変動に関するリスクについては、リスク検証委員会がリスク管理委員会より報告されたリスクについて評価を行います。抽出及び評価されたリスクはサステナビリティ委員会による対応策の検討後、各事業部門やグループ会社によるリスク対応が行なわれます。また、取締役会は、リスク管理委員会より気候変動リスクを含む包括的なリスク管理の状況と対応について報告を受けます。

iv.指標と目標 

当社は、気候変動関連リスク機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。Scope1にあたる「燃料の使用(CO2)」、Scope2にあたる「他人から供給された電気の使用(CO2)」、そしてScope3にあたる「その他間接排出量(CO2)」を算定対象としています。今後も温室効果ガス排出量の把握を継続し、対象範囲の拡大を目指すとともに、温室効果ガス排出量削減目標の達成に向け、体制づくりと温室効果ガスの削減活動を進めてまいります。

 
 温室効果ガス排出量 

（連結）

（単体）

※1 ガス、ガソリンの使用による排出量　※2 電力使用による排出量　※3 その他間接排出量

算定期間：2021年度（2021年4月～2022年3月）、2022年度（2022年4月～2023年3月）、

　　　　　2023年度（2023年4月～2024年3月）

開示対象：国内・海外連結子会社（Scope1・2）、不動産再生事業(Scope3)

算定方法：マーケットベース 

※算定の方法には、ロケーションベース（日本全体の排出平均原単位を使用して算定するもの）とマーケットベース(電力会社ごとの排出原単位を使用して算定するもの)のうち、後者のマーケットベースを採用しております。

※Scope2で使用した排出係数：電気事業者別排出係数　令和2年度、令和3年度、令和4年度各実績

 温室効果ガス排出量削減目標（2022年度比）

当社グループのサステナビリティ経営に関する推進状況やESGデータ等につきましては、当社ホームページ内「サステナビリティ」https://www.sunfrt.co.jp/sustainability/をご参照ください。

■人的資本経営への取り組み

　サンフロンティアグループは、経営理念である「全従業員を守り、物心両面の幸福を追求すると同時に、共創の心をもって、人類社会の進化発展に貢献し、持続可能な社会を実現する」に向けて、サンフロンティアフィロソフィの浸透と、社員一人ひとりが経営に参画するアメーバ経営を推進してきました。社員一人ひとりが自発的・主体的に仕事に取組み、サンフロンティアグループ全体の一体感を醸成しながら、それぞれが持つ力を最大限に発揮できる社風や職場環境を作ることで、一人ひとりのやりがいや働きがいを大切にしてきました。そして、大方針である「利を求むるに非ず、信任を求むるにあり」に沿い、目先の利益よりもお客様との信頼関係をベースに事業を展開しています。

　サンフロンティアグループにおいては、全従業員の判断そして行動の基軸となるのが、「人としての正しさ」をベースとするフィロソフィです。そして、「フィロソフィ」の中には、「人生の結果・仕事の結果＝考え方×熱意×能力」が掲げられています。能力や熱意とともに、「人としての正しさ」という判断軸を大切にするサンフロンティアでは、街や社会の進化発展に貢献すべく、一人ひとりの成長を促しています。グループ事業が多角化し、様々な社員が働く中にあっても、この共通の考え方があることで、事業の枠を超え、社員一人ひとりが、組織横断的につながり、志高き目標へと共創する風土を生み出しています。また、アメーバ経営を推進していくことによって、経営者意識をもった人財が育成され、新たなリーダーの輩出により、組織と事業の拡大に寄与しています。

　サンフロンティアグループでは、フィロソフィをベースとする「考え方」を磨くとともに、各人の能力やスキル、更なる専門性を高める教育機会を提供していくことで、一人ひとりが持てる力を最大限に発揮し、「働きがい」「創造性」「成長機会」のある職場環境の実現を目指しています。

　◆人的資本に関する考え方

フィロソフィとアメーバ経営の両輪で、善き企業風土・企業文化を作り、経営理念を実現する。

※「アメーバ経営」は、京セラ株式会社の登録商標です

　◆求める人物像

社名である「Sun Frontier」の「Sun(太陽)」とは、いちばん高く大きく輝き続ける力強さの象徴であり、万人に降り注ぐ愛の象徴です。また、「Frontier」とは、ベンチャースピリットで事業を開拓し、常に前向きであり、無限の可能性を信じ、新たな価値創造に挑戦し続ける姿勢を表しています。

サンフロンティアに集う社員には、「利他の心」と「フロンティア精神」を併せもった人物像を求めています。

　◆人財育成方針

利他の価値観を共有する仲間と共に、持続可能な社会の実現に向けて、

フロンティア精神を持って、新たな領域を切り拓いていける人財を育成します。

将来世代にも継承することができる社会の実現を目指し、周囲の人を思いやる優しさと人としての正しさを貫ける強さを合わせ、未経験の領域にも果敢に挑戦する人財を育成します。

当社グループの人財育成に関する取り組みは当社ホームページhttps://www.sunfrt.co.jp/company/bring_comp.htmlをご参照ください。

■社内環境整備方針

　「働きがい」「創造性」「成長機会」のある職場環境をつくります。

　全社員が自ら目標を掲げ、その目標に向かって意欲的に取り組み、
　そしてお互いに信頼し合い新たな価値創造に挑み続ける、「共創」の組織を実現します。

<働きがい>

挑戦と成長を後押しし、挑戦した仲間を称える風土　

人や社会に貢献するための社員の自発的な取り組みを尊重し、任せてみて、その挑戦を賞賛し合う文化を大切にします。社員それぞれのライフステージに合った環境を提供することで、企業としてより高い目標を達成できると考えています。

<創造性>

未来を構想し、新たな価値創造を目指す風土

未来を描きながら、現状を常に改良改善し、感性を磨き続けることで新しい発想が生まれます。

お互いに人として尊重する環境があるからこそ、多様な発想を活かした新たな価値創造へと繋げることができると考えています。 

<成長機会>

学びたい意欲を刺激し、高い目標に取り組む風土

社員自らの知りたい、学びたいという自己成長に対する意欲を尊重し、その学ぶ機会を提供します。

未来の変化を大胆に予測し、自らの目標を見据えて努力をし続けることが、成長し続ける企業の礎を成すと考えています。

■健康経営への取組み

　<健康経営宣言>

サンフロンティア不動産は全従業員を守り、物心両面の幸福を目指し、従業員の健康の維持・向上に取り組みます。

　<健康経営推進体制>

健康経営推進の最高責任者を代表取締役社長とし、総務部を中心に、衛生委員会、産業医、健康保険組合と連携しております。衛生委員会は月1回、総務部長を委員長に、労務担当者、衛生に関する経験を有する社員と産業医で開催し、社員の健康保持増進を図るための議論、快適な職場環境の形成に関することなどを協議しております。また、総務部と健康保険組合が連携し、今後も定期的情報交換、施策の協議を行ってまいります。

　<健康経営で解決したい経営課題>

　　・従業員の心身の健康維持ならびに増進

　　・従業員が心身の健康を保つことで、今以上に働きがいを感じ、生産性を向上させる

従業員の心身の健康の維持・増進のための疾病予防、エンゲージメントの向上、メンタルヘルス不調発生リスク改善に取り組んでおります。また、心身が健康であることで働きがいを感じ、さらなる仕事への向上心が生まれると考えております。

当社グループの健康経営に関する取り組みは、当社ホームページhttps://www.sunfrt.co.jp/company/health_management_declaration/をご参照ください。