東京建物

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は [　] 内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート部門等に所属しているものであります。

３．当連結会計年度末において、連結会社の従業員が1,217名、臨時従業員（平均雇用人数）が162名減少しておりますが、これは2023年６月に東京建物キッズ㈱（その他）、2023年10月に東京建物スタッフィング㈱（その他）の株式を売却したことにより、連結の範囲から除外したことによるものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は [　] 内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート部門等に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

当社の労働組合の概要は以下の通りであります。

名称　　　　　　　　東京建物労働組合

結成年月日　　　　　1946年７月21日

組合員数　　　　　　405名

他団体との関係　　　単独組合で他団体との関係はありません。

なお、当社グループ全体での労働組合は組織されておりません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、2023年12月31日時点のものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、対象期間は2023年１月１日から2023年12月31日であります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、対象期間は2023年１月１日から2023年12月31日であります。

４．役職や成果に応じた給与体系としており、性別の違いによる処遇の差はないものの、雇用形態や資格等級毎に人員構成等に違いがあるため、差異が生じております。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、2023年12月31日時点のものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、対象期間は2023年１月１日から2023年12月31日であります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、対象期間は2023年１月１日から2023年12月31日であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、2030年頃を見据えた長期ビジョン「次世代デベロッパーへ」において、事業を通じて「社会課題の解決」と「企業としての成長」をより高い次元で両立することを目指すこととし、あわせて「SDGs達成への貢献」を掲げております。その実現に向けて取り組むべき課題として、14のマテリアリティを特定し、グループ中期経営計画に基づく重点戦略の推進と「ESG経営の高度化」等を通じて、マテリアリティの解決につながる様々なサステナビリティの取り組みを推進しております。

　また、サステナビリティの取り組みをグループ全体で横断的かつ継続的に推進するため、「サステナビリティ委員会」を設置のうえ、グループ各社を含むPDCAサイクルを構築、運用することで、サステナビリティの着実な推進と高度化に取り組んでおります。

　なお、上記の長期ビジョン、グループ中期経営計画及びマテリアリティの詳細については、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（１）経営方針」をご参照ください。

(1）ガバナンス

　気候変動をはじめとするサステナビリティの推進体制については、当社社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、下部組織としてサステナビリティ推進協議会及び人権分科会を設置しております。

　サステナビリティ委員会は、グループ経営会議、リスクマネジメント委員会、内部統制委員会と並ぶ当社社長直轄の会議体と位置付け、原則として年２回以上開催し、当社グループのサステナビリティに関する方針の策定、体制の整備、指標や目標の設定、進捗状況のモニタリングや評価に関する事項等について審議及び協議しております。サステナビリティ委員会では、気候変動に関して、リスクと機会の特定や温室効果ガス排出の削減目標と対応方針、その取り組み状況等の重要事項について審議及び協議しております。

　サステナビリティ委員会での審議及び協議事項のうち重要な事項は取締役会に付議又は報告され、取締役会は、サステナビリティに関する重要な事項の決定、対応状況のモニタリング等を行い、監督しております。

　サステナビリティ推進協議会では、委員会での決定事項の共有や検討事項の事前協議、当社グループのサステナビリティ推進に関する進捗状況の報告・協議等を行っております。また人権分科会では、人権に関する委員会での決定事項の推進や取り組み状況の報告・協議等を行っております。

＜サステナビリティ推進体制＞

(2）戦略

① 気候変動への対応

　気候変動への対応はグローバルでの解決が求められる社会課題であり、不動産業界としても、保有不動産や事業活動由来の温室効果ガスの排出削減をはじめとした取り組みが求められております。当社グループでは、気候変動が引き起こす風水害等の自然災害の激甚化は、当社グループの保有資産に大きく影響を及ぼす可能性があると考えており、その観点からも優先的に取り組むべき課題だと認識しております。

　当社は、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同しており、シナリオ分析を行い、気候変動リスク及び機会の特定、重要度の評価、並びに当社グループの事業利益に与える影響を検証し、公表しております。

（a）シナリオの設定

　シナリオ分析にあたり、将来の世界観（シナリオ）の設定をしております。国際気候変動に関する政府間パネル（IPCC）や国際エネルギー機関（IEA）が発表したシナリオを用いて、2100年時点で産業革命前の水準と比べて平均気温が４℃以上上昇する「４℃シナリオ」、平均気温の上昇を２℃未満に抑える「２℃シナリオ」、さらに1.5℃に抑える「1.5℃シナリオ」を設定しております。

（b）リスク・機会の特定/重要度評価

　当社グループの財務に与える影響の大きさを考慮し、主力事業であるビル事業と住宅事業を対象として、建物を開発・保有するエリアや、開発、運営・管理、販売・売却の各事業フェーズの実態を踏まえ、それぞれで想定される気候変動リスク・機会を特定したうえで、影響度と発生可能性から重要度評価を行っております。なお、影響を受ける期間を、短期（１～５年）、中期（５～10年）、長期（10年超）に分けて整理しております。

＜特定した気候変動リスク・機会及び重要度＞

（c）事業インパクトの試算

　特定した気候変動リスクと機会が当社グループの2030年度の財務に与える影響を定量的に評価しております。

なお、定量的なデータが入手困難なリスク・機会については、定性的な分析を実施しております。

＜当社グループ事業利益に与える影響＞

（d）対応策

　当社は、マテリアリティとして「脱炭素社会の推進」を特定し、事業を通じて気候変動リスクの最小化に努めるとともに、機会としても捉え、課題解決に取り組んでおります。「脱炭素社会の推進」に関しては、温室効果ガス排出削減の中長期目標を設定し、その達成に向けて、ZEB・ZEH開発、グリーンビルディングの開発、再生可能エネルギーの導入等を行うとともに、気候変動に伴い多発する風水害等の自然災害に強いレジリエンスを意識したまちづくりや不動産の開発にも力を入れております。

　温室効果ガス排出削減の中長期目標として、2021年に、「2050年度CO2排出量ネットゼロ」を掲げ、Scope１・２及びScope３について「2030年度に2019年度対比CO2排出量『40%削減』」を設定いたしました。2023年には、Scope１・２について、世界の平均気温の上昇を産業革命前と比較して1.5℃に抑える水準である「2030年度に2019年度対比CO2排出量『46.2%削減』」に目標を引き上げ、取り組みを加速しております。また、中長期目標を達成するためのプロセス目標として、「ZEB・ZEHの開発推進」「再生可能エネルギーの導入」「グリーンビルディング認証の取得」に関する目標を設定しております。

＜温室効果ガス排出削減目標の達成（CO2排出削減）に向けた当社の取り組み＞

ⅰ．自社開発物件における再生可能エネルギーの創出・自家消費と自己託送を活用した余剰分の有効活用

　当社が開発する物流施設「T-LOGI」シリーズでは、屋根に太陽光パネルを設置し、発電した再生可能エネルギーを各施設で自家消費しております。また、各施設において意図的に自家消費量を上回る再生可能エネルギーを発電しており、余剰となった再生可能エネルギーを当社が所有する郊外型商業施設やオフィスビルへ送電する「自己託送」を複数のエリアに対して実施することとしております。2023年には、東京都の「八重洲・日本橋・京橋エリア」の都心ビルへの自己託送を開始いたしました。この取り組みを通じて、再生可能エネルギーの地産地消が困難な都心部における脱炭素を推進しております。

ⅱ．ZEB・ZEH の更なる開発推進

　当社は以前よりZEB・ZEH の開発を積極的に進めております。2023年に、これまで2030年度までとしていた目標年限を撤廃するとともに、賃貸マンションも対象として追加し、原則として新築する全てのオフィスビル、物流施設、分譲マンション、賃貸マンションでZEB・ZEHを開発しております。

② 人的資本

　当社は、人材こそが当社グループの価値創造と持続的な成長を実現する源泉であり、経営の最も重要な基盤の一つであると認識しております。長期ビジョン実現に向けて、マテリアリティとして「従業員の成長と働きがいの向上」「ダイバーシティ＆インクルージョン」を掲げ、経営の最重要課題の一つとして人的資本の強化に取り組んでおります。「人材価値の最大化」によって企業価値の向上を実現していくため、以下に掲げる通り、人事理念及び人事方針に基づき、人材育成・社内環境整備の取り組みと人材への投資の拡充を積極的に推進しております。

（a）人事理念及び人事方針

ⅰ．人事理念　「会社は社員の貢献に応え、社員の成長を会社の成長につなげる」

当社は、会社と社員がともに成長する組織を目指し、人事施策の基本となる「人事理念」を定めております。人事理念に基づき、従業員の活躍・成長を促し、その貢献に応える人事制度や各種施策を策定、運用することにより、従業員が自ら成長を志向し、能力を最大限に発揮して新たな価値創造に挑戦しようとする環境や企業風土の維持・進化に取り組んでいます。

ⅱ．人事方針　・求める人材像　「信頼」される人、「未来」を切り拓く人

　　　　　　　・社員が成長を実感できる「働きがいのある」職場の実現

　当社は、企業理念「信頼を未来へ」のもと、その実践として、求める人材像と職場のあるべき姿を「人事方針」に定めております。この方針に基づき、人材の採用・育成方針や働き方に関する各種人事施策を策定、運用するとともに、職場診断として従業員エンゲージメントサーベイや360度フィードバックサーベイを実施し、職場環境の改善に取り組んでいます。こうした取り組みを通じて、会社として従業員が能力を十分に発揮できる職場環境を整え、従業員一人ひとりが自ら挑戦・活躍を通じて成長を実感するという好循環を生み出し、企業価値の向上につなげることを目指しております。

（b）人材価値の最大化に向けた人材育成・社内環境整備の取り組み

ⅰ．多様性の発揮

　当社は、多様な人材の活躍を推進し組織力の強化につなげることで、高度化・多様化するお客様ニーズを捉えた商品・サービスの提供や生産性の向上、イノベーション創出を促進し、企業としての成長を実現したいと考えております。かかる考えのもと、「ダイバーシティ＆インクルージョン」をマテリアリティとして掲げ、新卒採用とあわせてキャリア採用を積極的に行うとともに、専門性の高い人材やデジタル化・グローバル化を推進できる人材の獲得にも注力しております。また、指標及び目標として女性管理職比率と障がい者雇用率を設定し、目標達成を意識した採用・登用を進めております。さらに、多様な人材が障壁を感じることなく、「働きやすさ」と「働きがい」を感じながら活躍できる環境づくりに向けて、以下の各種制度を整備、運用しております。

・柔軟な働き方を実現するフレックスタイム制度、テレワーク制度、時短勤務制度

・妊娠・出産・育児・介護のための休業制度や退職者再雇用制度

・配偶者の海外転勤に同行して海外で生活する場合に最長３年間の休業を認める制度

・シニア世代のこれまでのキャリアを活かした活躍推進

・障がい者の適性や障がいの状況に応じた柔軟な勤務形態による活躍推進

ⅱ．働きがいのある職場の実現

当社は、「従業員の成長と働きがいの向上」に向けて、人材の成長の土壌となる「働きがいのある職場」づくりのため、従業員エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、課題を抱える部室店が専門家の支援を得て改善に取り組むPDCAサイクルを実践することで、従業員エンゲージメントの継続的な強化に努めております。また、従業員の働きやすさを高めるために、年次有給休暇取得率と男性の育児休業取得率を指標及び目標に設定し、柔軟な働き方を可能とする各種制度の導入、ICT環境の整備等を行っております。

ⅲ．人材の育成

成長ステージに応じた役割の認識や能力開発を目的として階層別に研修体系を整備しており、一人当たりの平均研修時間とキャリア研修受講率を指標及び目標として設定し研修を実施しております。そして、自己啓発支援制度や各種資格取得支援制度、外部派遣型研修等、社員本人が必要な知識や能力について考え、選択する仕組みを整えることにより、社員の「自ら学ぶ」風土の醸成に力を入れております。また、幅広い見識と経験を積むという目的のもと、入社後約10年間で３部署程度の職務を経験する人事ローテーションを行っており、様々な分野で活躍できる人材の育成に取り組んでおります。

ⅳ．健康経営

当社グループは、役職員が心身ともに健康で活き活きと働くことができるよう「グループ健康経営宣言」に基づき、グループ役職員一人ひとりの健康維持・増進に向けて様々な施策を実施しており、当社においては健康診断受診率、再検査受診率及び喫煙率を指標及び目標に設定して取り組んでおります。このような当社における健康への取り組みが評価され、2023年３月に、経済産業省が優良な健康経営を実践している法人を顕彰する「健康経営優良法人」の中で「ホワイト500（健康経営調査結果の上位500法人）」に３年連続６回目の認定を受けました。また、WEB歯科問診、スマートフォンアプリを活用したウォークラリーイベントなどを実施し、ICTを活用した研修やイベントを通じてヘルスリテラシーの向上に取り組んでおります。

ⅴ．コミュニケーションの活性化

従業員エンゲージメントサーベイにおいて、階層間の意思疎通にやや課題があることがわかりました。近年における急速な従業員数の増加や新型コロナウイルス感染拡大の影響等により、従業員間のコミュニケーションが希薄化したことが主な要因と分析し、その改善に向けて取り組んでおります。経営層と従業員とのランチミーティング、従業員間の懇親会費用の会社負担、従業員の一人ひとりの経験業務を可視化するなど、コミュニケーションのきっかけとなる施策を通じ、社内のコミュニケーションを活性化させ、一体感の醸成に取り組んでおります。

(3）リスク管理

　当社では、社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置し、当社グループのリスク管理を統括する体制を構築しております。リスクマネジメント委員会は、リスクマネジメントに関する年次計画の策定、当社グループの経営上重要なリスク（対策優先リスク）の評価及び分析、予防策ならびに対応策の策定を行い、対応状況について定期的にモニタリングしております。対策優先リスク以外のリスクについては、各部室店長や各会議体がリスク対応組織（リスクオーナー）として、その予防及び管理を実施しております。

　サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会がリスク対応組織（リスクオーナー）として、関係する部室店と連携して予防及び管理を行うとともに、その実施状況のうち重要な事項をリスクマネジメント委員会に報告することとしております。なお、社内規程に基づき、リスクマネジメント委員会における審議事項のうち重要な事項は取締役会に付議又は報告を行っており、サステナビリティに関するリスクを含む当社グループのリスクマネジメントの有効性を取締役会が監督しております。

　なお、リスクマネジメント体制の詳細については、「３　事業等のリスク（１）リスクマネジメント体制」をご参照ください。

(4）指標及び目標

① 気候変動への対応

当社は、マテリアリティとして特定した「脱炭素社会の推進」に関する指標及び目標（KPI・目標）を設定し、各年度の状況を定量的にモニタリングしながら、各種施策に取り組んでおります。

（注）１．Scope３カテゴリー11、13が対象

２．各目標に対する進捗状況の詳細については、東京建物グループサステナビリティレポートをご参照ください。

② 人的資本

当社は、マテリアリティとして特定した「従業員の成長と働きがいの向上」「ダイバーシティ＆インクルージョン」に関する指標及び目標（KPI・目標）を設定し、各年度の状況を定量的にモニタリングしながら、各種施策に取り組んでおります。

（注）各目標に対する進捗状況の詳細については、東京建物グループサステナビリティレポートをご参照ください。