東海東京フィナンシャル･ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １ 連結会社の事業は、投資・金融サービス業という単一事業セグメントであり、全連結会社の従業員数の合計を記載しております。

２ 従業員数は就業人員(連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から連結会社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３ 上記のほか東海東京証券株式会社の歩合外務員の2024年３月31日現在の人員は９名であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １ 当社の事業は、投資・金融サービス業という単一事業セグメントであり、全従業員数の合計を記載しております。

２ 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３ 従業員数には執行役員(当事業年度末13名)を含めておりません。

４ 上記のほか東海東京証券株式会社に勤務する従業員44名が当社従業員を兼務しております。

５ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、東海東京フィナンシャル・ホールディングス社員組合(組合員1,755名)があり、結成以来何等の紛争もなく安定した労使関係が継続しております。なお、上部団体には所属しておりません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社である当社と主要な事業を営む連結子会社である東海東京証券株式会社の２社を開示対象といたします。

2024年３月31日現在

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規程に基づき、「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３ 管理職に占める女性労働者の割合と男性労働者の育児休業取得率には、正規雇用労働者と継続雇用嘱託のうち、この２社への出向者を含み、２社から社外への出向者を除いて算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、サステナビリティの重要性を認識し、持続可能な社会の実現に向け、金融・資本市場の担い手として事業活動を通じ環境・社会課題に積極的に取組んでおります。当社グループは長年、地域に根差した社会貢献活動等を積極的に実施してまいりましたが、サステナビリティに関する取組を一層推進するべく、2020年9月に「SDGs宣言」及び「マテリアリティ（東海東京フィナンシャルグループの優先すべき重要課題）」を発表しました。2022年4月には、新たな中期経営計画「“Beyond Our Limits”～異次元への挑戦」の中で、「“Social Value & Justice” comes first」を行動指針として掲げ、経営課題としてサステナビリティに取組む姿勢を明確化しました。さらにマテリアリティを同年9月に見直し、「豊かなライフマネジメントの実現」、「イノベーション」、「パートナーシップ」「ウェルビーイング」、「グリーン」を当社グループの重要課題と特定しています。引き続き、サステナビリティに関する取組強化を通じて、環境・社会課題の解決に貢献しながら、企業価値のさらなる向上を目指してまいります。

① ガバナンス

当社グループにおけるサステナビリティに関する取組は、代表取締役会長が議長を務める経営会議(代表取締役会長、代表取締役社長及び関連する取締役、執行役員から構成)がサステナビリティに関する戦略策定等の意思決定を行い、社外取締役が議長を務める取締役会が監督を行う体制により推進しております。推進にあたっては、サステナビリティに関する施策の企画・実施を担当する専門部署であるソーシャル・バリュー＆ジャスティス推進部が事務局を務めております。

② リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティに関するリスク管理は、代表取締役会長が議長を務める経営会議がグループ全体のサステナビリティ関連のリスクを識別、評価、管理し、結果を取締役会へ報告し、取締役会の監督を受けております。今後も引き続きサステナビリティに関連するリスクについての分析・評価の高度化に努め、リスクを回避・低減できるよう最適な管理体制の整備を一層進めてまいります。

(2) 気候変動

当社グループは、気候変動に起因する事業等のリスク及び機会を認識し、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づく取組みと情報開示の拡充に取組んでおります。

① ガバナンス

当社グループは、金融商品取引業者として、気候変動を含む環境問題の重要性を認識し、指針となる「環境方針」を定めた上で、取組みを進めております。気候変動関連の取組みは、経営会議及び取締役会にて報告・議論を行ったうえで推進しております。

② 戦略

リスク及び機会の認識

気候変動リスクには、気候変動に起因した自然災害等が資産に対して直接的に与える損害やサプライチェーンの寸断から生じる間接的な影響等の物理的リスクと、脱炭素社会への移行に向けた政策や規制等の変化が企業財務や評判に影響を与える移行リスクが挙げられます。これらのリスクが発生した場合はその性質や展開の速度等に応じて、当社グループの財政状態及び業績に悪影響を及ぼす可能性があると認識しております。

シナリオ分析

「気候変動リスク等に係る金融当局ネットワーク(ＮＧＦＳ)」が公表するシナリオのうち、移行リスクと物理的リスクが最小となる「秩序ある2050年脱炭素シナリオ(Orderly - Net Zero 2050)」、移行リスクが最大となる「無秩序な2050年脱炭素シナリオ(Disorderly - Divergent Net Zero)」、物理的リスクが最大となる「現状政策シナリオ(Hot house world - Current Policies)」をベースとして、当社グループの財務(費用及び収益)に与える影響について、定量・定性分析及び影響度評価を実施しました。全体としては、当社グループの財務に与える影響は限定的でありました。一方で、今後のグリーン分野への投資ニーズ拡大等を見据えたビジネス機会の創出、施策推進等の重要性を再認識いたしました。今後も引き続き、分析レベルの高度化を図ってまいります。

シナリオ分析の概要

③ リスク管理

想定される具体的な気候変動リスク及び機会について経営会議において識別し、その結果を取締役会へ報告しております。今後、気候変動リスクについての分析及び評価の高度化とともに、リスクの回避、低減のため、最適な管理体制の整備を一層進めてまいります。

④ 指標及び目標

当社グループでは、事業活動に伴う温室効果ガス排出量を継続的に削減してまいりました。今後も、「2030年実質ゼロ」を目標に、現在当社グループのエネルギー使用量の約25％を占めている再生可能エネルギーの一層の利用や省エネの推進等により、さらなる削減を進めてまいります。

温室効果ガス排出量

 （単位：t-CO₂）

※温室効果ガス排出量（CO₂排出量）の集計対象は、以下のとおり。なお、2021年度は旧エース証券を追加。

当社、東海東京証券株式会社、ＣＨＥＥＲ証券株式会社、株式会社東海東京インテリジェンス・ラボ(旧・株式会社東海東京調査センター及び旧・東海東京アカデミー株式会社）、東海東京インベストメント株式会社、東海東京サービス株式会社（東海東京証券株式会社が入居する拠点）、東海東京ビジネスサービス株式会社、株式会社ＴＴデジタル・プラットフォーム、東海東京アセットマネジメント株式会社

(3) 人的資本

経営戦略と人材戦略の連動を意識した取組み

当社は、ビジネスモデルの変化とともに人事制度も変化させてきました。また社会の変化とともに、柔軟性のある働き方ができる職場環境を整備してまいりました。

成長の源泉である人材をいかに確保・育成・配置を行うかが重要な経営テーマであると認識しており、2019年からジョブ型人事制度へ転換を図りました。これにより、仕事の価値と給与の連動を実現し、各ポジションの業務内容を明らかにすることで、属性・勤続年数等に関わらず、より適した人材のポジション登用やよりスムーズなキャリア採用を可能といたしました。

文化の醸成

当社は、社内公募や自己研鑽の取組みに対して手挙げ制度による仕組みを広げております。また、２年かけて65歳までの全社員を対象にキャリアデザインプログラムを実施いたしました。社員一人ひとりが自らキャリアを選択し、能動的に考えていくための環境を整えております。

2020年にHumanity Enhancement Programを創設し、プライベート支援、社内インターン、リスキリング、社外への複業留学等の多様な学習機会を提供しており、結果として、専門性・人間性が向上し魅力的な人材になると考えております。現在は、これらのメニューを拡充しながら運用しており、当社独自の制度として社員へ広く浸透しております。

今後も、人材育成や社内環境を整備することで企業価値向上につなげてまいります。

① 戦略

社内環境整備方針

当社では、経営戦略と人材戦略の連動について、2019年に全社員へ導入したジョブ型人事制度をベースにしております。
　経営戦略でキーワードとしている「金融力の強化」、「異次元に向けた重点施策」、行動指針である「“Social Value & Justice”comes first」を実現するために、“攻め”の観点としての「事業強化」と、“持続性”の観点としての「企業の継続性・サステナビリティ」の２軸で人材戦略を定めております。それぞれの人材戦略について具体的な取組みを進め、従業員エンゲージメントの向上と、前年度の経常利益の３％を人材に投資し、育成に努めていくことをＫＰＩとして設定しております。

なお、この２項目は中期経営計画のＫＰＩとしても設定しております。

また、主な取組みは以下のとおりです。

人材育成方針

当社における人材育成方針は以下のとおりです。

・金融機能の担い手として、お客様の資産形成や資本の充実に貢献し、日本経済の成長に寄与する人材の育成

・常に自分のキャリアを模索し、自律的に学び続けることができる人材の育成

・変化を恐れず、変化をチャンスと捉え、新たなことにチャレンジできる人材の育成

2022年度からスタートした中期経営計画『“Beyond Our Limits”～異次元への挑戦』期間中の人材育成方針として、“Social Value & Justice”comes firstを常に意識し、体現できる人材の育成を実行する

2024年度の重点育成施策については、以下のとおりです。

ⅰ　若手社員育成の推進

・２年間の研修でより高度な専門知識・スキルの習得を目指し、

専門部署と連携したトレーニー研修を拡充

・リテール２年次集合研修（資産形成支援部への集約）の実行

・研修と実践の反復による知識・スキル習得度の熟練化

・リテール専任課長を始めとする管理職に対する育成スキル向上支援

・当社のことを知るとともに、当社でのキャリアパスと向き合うことができるプログラムの構築

ⅱ　現場でのキャリア支援の浸透、リスキリング教育の拡充

・キャリアシート作成による自身のキャリアデザインの明確化と、

キャリアシートを活用した上司との１on１面談ができるような制度の整備

・任意参加型フォローアップ研修による、社員のキャリア支援継続の実施

・キャリア・プラスアップ制度を継続的に実施し、社員のリスキリングに対する意識を醸成

ⅲ　ＤＸ人材、専門人材のさらなる育成と確保

・リーダー育成研修の再開

・当社の目指すべきデジタル人材の育成に向け、

全社員のＩＴツールスキルのレベルアップに向けた施策を拡充

・「ChatGPT」の業務への活用を目指した「ＴＴＤＸワーキンググループ」を組成し、

「生成ＡＩ」を活用した「業務効率化」の可能性を検証

・ＡＩ基礎知識を有し、ＤＸ推進に適した人材の育成・確保

・当社戦略を見据え、グローバル人材育成の要素を組み入れたリーダー育成研修プログラムの検討

・各部門、各分野の専門人材の育成支援

・国内外ＭＢＡ候補者の確保

当社の教育体系は以下のとおりです。

当社は就業している全期間において、教育プログラムを幅広く提供しております。

② 指標及び目標

当社では、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況」及び上記において記載した社内環境整備方針及び人材育成方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標における目標及び実績は次のとおりです。

＜「従業員の状況」記載事項に対する目標＞

当社と主要な事業を営む連結子会社である東海東京証券株式会社の２社の合算を開示対象といたします。

将来のありたい姿として、管理職に占める女性労働者の割合においては男女の社員比率と管理職比率が同率となることや、男女で同等の育児への関与ができるように男性が育児休業を取得すること、また、性別によらない公平な機会提供の実現によって労働者の男女の賃金の差異が縮小することを目指しております。

このありたい姿の実現に向けてまずは中期経営計画の最終年度に目標値を置き、取組みを進めてまいります。

※実績は、「従業員の状況」に記載した当社及び東海東京証券株式会社の２社を合算し算出しております。

＜サステナビリティに記載の社内環境整備方針・人材育成方針にかかる目標＞

当社では、従業員エンゲージメントと教育研修費をサステナビリティに関する目標として掲げております。