ジャフコ グループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員は、特定の部門等に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員は、特定の部門等に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、ジャフコ従業員組合と称し、1990年７月28日に設立されました。上部団体には加盟しておらず、労使関係は良好であります。なお、2024年３月31日現在における組合員数は69人であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．2024年３月31日現在で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

　当社は、地球環境や社会システムが大きく様変わりする中、「いかなる時でも投資を継続する」という投資哲学を持ち、創業以来変わらない「投資」という手段を通じて、「挑戦への投資で、成長への循環をつくりだす」というパーパスの実現、ならびに持続可能な社会の実現を目指しています。このようなサステナビリティに関する基本的な考え方や、環境・社会・ガバナンスというＥＳＧ要素の課題及び対応方針について、ステークホルダーの皆様と共有し、持続可能な環境・社会の実現を目指すために、当社は2023年６月に「サステナビリティに関する基本方針」を策定しました。

　当社のサステナビリティに対する取り組みは、①企業としてのＥＳＧの取り組みの強化と、②事業を通じたサステナビリティへの貢献の大きく２つに分けられます。当社は未上場企業投資という事業を通じて、投資先企業自体のサステナビリティを高めるとともに、その事業が社会のサステナビリティに貢献できるよう、積極的に関与していきます。

（2）ガバナンス

　当社は、ＥＳＧ課題を含むサステナビリティに関する課題への対応を経営上の最重要課題の一つとして認識しています。サステナビリティに関しては全社的に取り組み、管理部がその推進状況を管理し、年に１回以上、取締役会において取り組みを報告します。取締役会は、具体的な活動方針や推進施策等に対し、進捗状況の検証や審議を実施することで取り組みの監督を行います。

　事業を通じたサステナビリティへの貢献に関しては、投資委員会等において状況を確認し、改善策を検討します。取締役会から委託を受けて設置している投資委員会では、投資候補企業のＥＳＧリスクや、サステナビリティに関するリスクと機会を含む事業の成長性も踏まえて投資の可否を審議します。投資先企業のサステナビリティに重要な影響を及ぼす事案が発生した場合には、投資委員会の構成員に対して速やかに報告する体制を整えています。さらに、投資先企業のＥＳＧリスクを見極め、適切な取り組みを推進する活動（サステナビリティチェック）を定期的に実施するとともに、四半期に１回、ポートフォリオ全体のリスクを把握し、課題を検討します。

　投資先のＥＳＧリスクを見極め、適切な取り組みを推進する活動（サステナビリティチェック）に関しては、「（3）戦略」をご参照ください。

（3）戦略

　当社のサステナビリティに対する取り組みは、「(1)サステナビリティに関する考え方」に記載のとおり２種類に分けられます。当社のみならず、投資という事業を通じて投資先企業がもたらす影響についても積極的に関与していくことで、サステナブルな社会への貢献に努めていきます。

①企業としてのＥＳＧの取り組みの強化

　当社は、パーパス実現に向け、さまざまなサステナビリティに関する課題の中でも、特に環境、社会、ガバナンスについて以下の課題を認識し、取り組みを行ってまいります。

●Ｅ（Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ）：当社では、環境を重要な社会課題と認識し、自社の環境負荷低減を推進します。効率的なオフィス運用、積極的なリモートワークの推進などを通じて、エネルギー使用量の削減及び温室効果ガス排出量の削減に取り組んでいます。社内会議での紙資料の配付・保管を原則廃止し、ペーパーレス化を徹底するとともにクラウド化を進め、2018年２月の本社オフィス移転を機に、フリーアドレス制を導入しました。また、当社は2023年５月に、気候関連財務情報開示タスクフォース（Ｔａｓｋ　Ｆｏｒｃｅ　оｎ　Ｃｌｉｍａｔｅ－ｒｅｌａｔｅｄ　Ｆｉｎａｎｃｉａｌ　Ｄｉｓｃｌｏｓｕｒｅｓ。以下、ＴＣＦＤ）による提言（以下、ＴＣＦＤ提言）へ賛同しました。ＴＣＦＤ提言をふまえた情報開示については、「（6）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言をふまえた情報開示）」をご参照ください。

●Ｓ（Ｓｏｃｉａｌ）：当社の事業の本質は、社会課題を解決する有望企業の発掘と投資、投資後の対話を通じた成長支援とＥＸＩＴです。また、長年培った豊富なリソースと多くの企業との幅広いネットワークを活かし、起業家と大企業とのマッチングや新事業開発に関する企業との勉強会、スタートアップ向けの経営人材支援事業等の、様々な取り組みを行っています。このように投資事業を通じてスタートアップエコシステムの発展に貢献し、社会及び経済を循環させることで持続的な社会の実現を目指します。このため、投資事業を支えるための人材育成と組織基盤を重視する人材戦略を進めています。例えば、「強い個の育成」のために、当社独自のキャピタリスト育成ノウハウを活用し、パートナーを中心とした採用・育成体制の構築、インストラクター制度やメンター制度の充実を図っています。また、「組織基盤の発展」のために、中途採用の強化や人事制度の継続的な見直し、マネジメントの育成強化、当社のパーパス・ミッション・バリューを軸とした社内カルチャー浸透プロジェクトを実施しています。また、フルフレックスタイム制やリモートワークによる柔軟な働き方を推進し、育児・介護等の支援制度と合わせて、両立しやすい環境を整えています。従業員の心身の健康にも配慮し、各種施策を実施するとともに社内交流を促進する制度等を通じて、より働きがいのある職場作りに努めています。

●Ｇ（Ｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ）：ベンチャー投資・バイアウト投資というリスクの高い事業を営む当社にとって、経営のガバナンスを高め、公正で迅速な意思決定を行うことは非常に重要です。当社はこれまで、経営の独立性、株主の皆様との価値共有、資本効率の向上と成長戦略推進等のテーマで、毎年段階的にガバナンスの強化を進めてきました。具体的には、2015年６月に監査等委員会設置会社へ移行して以降、取締役会での社外取締役比率の向上、女性取締役の選任、指名・報酬委員会の設置などを実施してきました。また、2021年３月期には、資本効率の観点から、投資活動の継続に必要な資金を明示し、それを超える部分は株主還元を検討する方針を決め、自社株買いを実施しました。さらに、2022年12月に公表した「企業価値向上の基本方針」の実現に向けて組織基盤を強化するとともに、事業を通じたサステナビリティへの貢献の施策に取り組んでいます。

②事業を通じたサステナビリティへの貢献

　事業を通じたサステナビリティへの貢献に関しては、サステナビリティに貢献する事業への投資活動と、投資先のＥＳＧリスクを見極め、適切な取り組みを推進する活動の２種類があります。

　当社の事業の本質はＥＳＧ投資の考え方に強く合致するものです。社会課題を解決する有望企業の発掘、投資後

の対話を通じた成長支援、そしてＥＸＩＴに至るまでの過程にＥＳＧの観点を取り入れ、投資先の事業成長を通じてサステナビリティの実現に貢献し、当社の競争力と企業価値を高めていきます。

　投資活動の最初の段階となる事業ポテンシャルの評価にあたっては、ＥＳＧやＳＤＧｓの側面からのリスクや社会的ニーズが重要な要素です。その評価をもとに、サステナブルな成長実現のための課題についても、投資候補先企業の経営陣と議論し、投資実行の判断を行います。投資実行後は、サステナビリティチェックを通じ各社の取り組み状況を半年ごとにモニタリングしつつ「ポートフォリオ会議」においてサステナビリティ観点でも課題が見られる企業に対する対応策を検討します。

　これら取り組みを通じてサステナビリティにおける課題を把握した上で、投資先の成長支援を行います。投資先の事業立ち上げを最優先としつつ、管理体制の整備を並行して進めることが重要となります。さらに、成長の段階に応じて人材採用を含め、営業・開発・管理の体制構築をサポートします。こうした取り組みを通じ、将来的に大きな社会的インパクトを生み出す企業を輩出し、サステナビリティの実現に貢献します。

●サステナビリティに貢献する事業への投資活動

当社は「すべての投資先企業が、事業を通じてサステナビリティに貢献している」と考えています。投資対象となる有望企業の発掘の際には、これらの企業の「事業が社会的意義を有しているか」や「事業が社会課題の解決に貢献し得るか」も考慮し、この社会的意義の実現こそが、サステナブルな社会への貢献だと捉えています。

当社は、社会に未だ見ぬ価値を見出し、社会的意義を実現する事業への投資を継続することで、投資先企業を通じた持続可能な社会の実現を目指しています。従来より投資対象は特定の業種・領域に限定しない方針としていますが、「脱炭素社会や社会課題の解決に直接的に貢献する企業」は、ＥＳＧの観点においても重要な投資領域と捉えています。

●投資先のＥＳＧリスクを見極め、適切な取り組みを推進する活動

　当社の投資先となる企業には、環境・社会・ガバナンスへの取り組みに関して様々なリスクが内在しています。特にシード・アーリーステージのスタートアップにおいては、経営リソースが限られているため、自社のみでＥＳＧリスクを改善することが困難なケースも少なくありません。そのため、当社では投資前・投資後のタイミングにおいて、投資先企業のＥＳＧリスクの見極めとＥＳＧの取り組みの強化に向けた活動を行っています。

　投資前においては、起業家・企業・事業の各要素において、ＥＳＧのリスクが対応可能な範囲であるかを見極めるため、デュー・デリジェンスに力を入れています。投資調査に関する専門チームを組成したうえで、投資委員会においても十分な議論を行い、ＥＳＧリスクの高い企業に対して投資を行わないように努めています。

　投資後においては、投資先の企業活動のモニタリングとＥＳＧリスクの対応支援に取り組んでいます。半期に１度、すべての投資先企業を対象としたサステナビリティチェックを行い、ＥＳＧに関するリスクを未然に洗い出します。潜在的なリスクが認められる投資先企業に対しては、個別に啓蒙活動や各種支援を行い、ＥＳＧリスクの最小化に努めています。

（4）リスク管理

　当社は、パーパスの実現のため、当社の事業におけるサステナビリティに関するリスクと機会を適切に把握、管理するように努めます。具体的には、取締役会から委託を受けて設置している投資委員会では、投資候補企業のＥＳＧリスクや、サステナビリティに関するリスクと機会を含む事業の成長性も踏まえて投資の可否を審議します。投資委員会は、取締役社長を含むパートナー等で構成され、原則として毎週開催しています。また、投資先企業のサステナビリティに重要な影響を及ぼす事案が発生した場合には、投資委員会の構成員に対してすみやかに報告する体制を整えています。さらに、投資先企業のサステナビリティチェックを定期的に実施するとともに、四半期に１回、ポートフォリオ全体のリスクを把握し、課題を検討します。

　ＥＳＧに関するリスク及び機会に関しては、「第２　事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

　なお、人的資本（人材の多様性を含む）に関する指標及び目標については、「（5）人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」をご参照ください。

（5）人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　「第２　事業の状況　１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」の記載のように、当社は、2022年12月に公表した「企業価値向上の基本方針」において、株主の皆様の利益拡大に繋がる企業価値向上を目指し、成長戦略の推進と、純資産の圧縮による資本効率の向上を進めています。企業価値向上を持続的に向上させるためには、人材の強化が欠かせません。具体的には、「強い個の育成」と、「強固な組織基盤の構築」の２点が必要になります。

　当社の成長は、その事業の特性上、ベンチャーキャピタリストをはじめとする「個」に大きく依存します。そのため、いかにして優秀な「個」を採用し育てていくかが、事業上の大きな課題となります。当社の人材の採用・育成は、持続的な企業価値向上の実現に向けた経営・事業戦略と連動した要員計画にしたがって行っています（下図１）。特に投資部門においては、これまでも継続している新卒採用に加え、様々な経験・スキル・ポテンシャルを有するキャピタリスト人材を継続的に採用しています（下図２）。加えて、当社が培ってきた独自のキャピタリスト育成モデルにより、良質な投資を実現する強い「個」を育成していきます（下図３）。

　また、当社および、投資先を取り巻く環境も、大きく変化をしています。そのため、キャピタリストだけではなく、投資先支援やファンド運用、コーポレート分野など、各領域においてもプロフェッショナル人材の採用・定着・育成も重要となり、力をいれています（下図４）。こうした多様な強い「個」を持つ優秀な人材の採用・定着・育成には、人事制度をはじめとする評価・処遇等の仕組みも重要な要素です（下図５）。

　加えて、ファンドパフォーマンスの向上を支える組織力・仕組みの構築も欠かせません。組織としてのナレッジ蓄積・共有や経営の効率化等の仕組み作りは、個の成長も促し、組織として持続可能性を高めます。また、組織としての対応力の強化は投資事業において高い付加価値を生み出すことに繋がると考えます（下図６）。

　さらに、多様な「個」の力を最大化し、「個」の力を最大限発揮し続けられるようにするためには、働く環境づくりも重要です。社員のモチベーションを高め、心身ともに健康的に働き続けることができ、ライフステージの変化にも対応できる体制や仕組みの構築も、当社が取り組んでいる重点事項です（下図７）。

　強い「個」の育成と、強固な組織基盤構築に向けて欠かすことのできない要素が、パーパス・ミッション・バリュー・アイデンティティに表現されるカルチャーの醸成・浸透です。様々なバックグラウンドを有する多様な人材の集団が、一丸となって高いパフォーマンスを発揮するためには、共通するカルチャーを醸成し、浸透させていくことが欠かせません（下図８）。

　このような取り組みを通じ、強い「個」と、強固な組織基盤の構築を実現することで、持続的な企業価値の向上とパーパスの実現に努めてまいります。

①経営・事業戦略と連動した要員計画

　2022年12月公表の「企業価値向上の基本方針」に基づき、将来的な成長を見据えた事業戦略の実現に向け、各部門の計画のもと、必要な採用と育成を行っています。

②多様なキャピタリストの採用

　投資部においては、以前より行ってきた新卒採用を継続して行い、ポテンシャルの高い人材を確保しています。採用にあたっては当社の事業への適性はもとより、アイデンティティやパーパス等に共感し、強いコミットメントを持つ人材であることを重視しています。そのため採用プロセスも、作りこまれたプログラムのインターンシップを複数回実施するなど、より丁寧に行っています。並行して、キャピタリストの中途採用も積極的に進めています。多様なバックグラウンドをもつ人材が、その経験やスキルを活かし強い「個」の力を発揮してもらうことで、組織全体が環境や価値観の変化に対応し、パフォーマンス向上につながるものと考えています。

　また、即戦力人材を重視し、プロフェッショナル人材の採用を行ってきたバイアウト投資部門（事業投資部）においても、若手人材の採用・育成方針を打ち出し、採用活動を行っていきます。新卒採用を中心とし、組織的なベンチャーキャピタルとしての歴史をもつ当社の強みや経験値を、ここでも活かしつつ取り組みを進めます。

　当社ではこうした多様性を確保していることを示す指標として、女性社員比率を３分の１以上にすること、全管理職数に占める女性管理職の割合（女性管理職比率）を２割以上にすること（いずれも2025年３月末まで）及び管理職全体における中途採用者の管理職の割合を３分の１以上確保していくことを目標としています。

③独自のキャピタリスト育成

　長年にわたり新卒採用を継続してきたことから、様々な経験値が蓄積されており、若手社員の育成モデルもその一つと言えます。若手社員には、一人ひとりにインストラクターがつき、投資担当として独り立ちするまでをサポートする体制をとっています。新卒として入社後は実戦的なプログラムも組み合わせた形で基礎的な研修を実施します。その後はＯＪＴ中心で育成していきますが、要所では様々なテーマでのＯｆｆ－ＪＴ研修も絡めながら早期の成長を促しています。インストラクターは週次でのミーティングでインストラクティの状況を共有し、随時、課題発見・解決、育成ノウハウの共通化を図るなど、育成システムの進化に取り組んでいます。加えて、中堅社員に対しても、経験豊富なキャピタリストがメンターとしてサポートを行い、より強い「個」への成長を促進し、パフォーマンス向上につなげています。また、当事業年度には投資部にＨＲＢＰ（Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｐａｒｔｎｅｒ）機能を設け、事業戦略に基づく採用や育成・評価の仕組みの高度化に向けた取り組みを開始しています。

④各領域におけるプロフェッショナル人材の採用・定着・育成

　投資先支援（ビジネスディベロップメント）部門、ファンド運用部門、管理部門においても性別、年齢、国籍を問わず、プロフェッショナル人材の採用・育成を進めています。投資先支援においては、投資先企業の成長ステージによって必要とされる支援が異なり、Ｓａｌｅｓ＆Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ、人材採用、バックオフィス構築等それぞれの領域において、スペシャリストが在籍し投資先企業の状況に適した支援を行う体制を構築しています。

　ファンド運用部門は環境変化に対応しつつ、継続的にリスクマネーを調達・運営する役割をもち、当社事業の根幹を支える部門であることから、既存メンバーが築いてきたステークホルダーとの関係性をはじめ様々な経験値を受け継ぐプロフェッショナル人材の採用・育成を行っています。管理部門においても、常に進化しつつ、全社の高いパフォーマンスを支えるために、高い専門性や豊富な経験を持つプロフェッショナル人材の採用を行っています。

⑤評価・処遇、サクセッション

　当社では、多様なバックグラウンドがある人材の確保やリテンション、社員に対する処遇の適正化等を目的として、2024年１月に人事制度の改定を行いました。評価グレード毎の期待役割をより明確にし、成果連動報酬の上限引上げ等により成果に報いる設計としました。また、当社の強みである組織力・カルチャーの維持・発展のため、当社のバリューを軸とした行動評価指標も新たに加えています。

　また、次世代を担うマネジメント系の人材層の形成を目的としたサクセッションも継続して行っています。

⑥ファンドパフォーマンスの向上を支える組織力・仕組みの構築

　少数精鋭の組織で最大の利益を生むためには、高い専門性を有する各事業部の業務の形式知化、効率化、ノウハウの伝承等の仕組みの構築、事業部間の適切な連携を促す仕組みの構築を始めとする強固な組織基盤の構築が欠かせません。各事業部門における業務プロセス課題について整理を行い、ＩＴを活用した生産性の向上や知的資本の蓄積・活用促進を行うべく、取り組みを開始しています。

⑦高いモチベーションで心身ともに健康的に働き続けられる環境づくり

　フルフレックスタイム制、開放的なオフィスでのフリーアドレス、リモートワークの推進、副業の推奨など多様な人材が活き活きと働けるための取り組みを継続的に行っています。コロナ禍以前よりシステム環境の整備、ペーパーレス化が進んでおり、フレックスタイム制・リモートワークを併用することで、業務の継続性を保ち、パフォーマンスを支えることができる体制となっています。より働きやすい環境を整えていくことは、社員のエンゲージメントを高めると同時に、優秀人材の獲得・育成、強い「個」の集団形成に直結し、その結果として全体のパフォーマンス向上につながるものと考えています。

　また、社員一人ひとりが能力を発揮するためには、心身ともに健康であることが重要であり、健康面においても各種施策に取り組んでいます。産業医・保健師と連携し、個別面談や健康関連情報の発信、健康診断受診率100％の継続を目標に、早期受診の促進と受診後のフォローも積極的に行っています。2023年４月に健康優良企業として「銀の認定」を受け、2024年３月には「健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）」の認定を取得しました。継続して健康経営に資する各種取り組みを進めています。

　人事制度面では育児・介護休業制度等を整え、課題である男性社員の育児参加については育児休業や配偶者出産休暇の活用を促し、長期間の育児休業実績も出ています。

⑧強みを継続させるカルチャーの醸成・浸透

　当社は1973年の設立以来、常に業界をリードする気概を持ちながら事業を継続してきました。2023年２月に策定したパーパス「挑戦への投資で、成長への循環をつくりだす」や当事業年度に更新したバリューを切り口に、当社の永続的な強みを浸透させる「カルチャー醸成」の取り組みを継続的に行っています。新卒採用とともに近年の積極的な中途採用により、多様なバックグラウンドを持つ社員が融合しつつ個々の力を発揮していますが、改めて当社の強みやカルチャーを認識し共有することで、より一層のシナジー効果を生みだそうとしています。各種ワークショップの実施や、ＯＢ・ＯＧとのアルムナイ活動などを通じ、当社が50年にわたり培ってきた価値観や強みに触れると同時に、再認識することで、社員一人ひとりが高いパフォーマンスを出せるよう、各種取り組みを進めています。

●人的資本（人材の多様性を含む）に関する指標及び目標

・女性社員比率を2025年３月末までに３分の１以上にすること

　2024年３月末実績：27.8％

・全管理職数に占める女性管理職の割合（女性管理職比率）を2025年３月末までに２割以上にすること

　2024年３月末実績：15.4％

・管理職全体における中途採用者の管理職の割合を３分の１以上確保

　2024年３月末実績：50.0％

（6）気候変動への対応（ＴＣＦＤ提言をふまえた情報開示）

①ガバナンス

　「（2）ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　当社はＴＣＦＤの情報開示フレームワークに沿い、地球の平均気温が産業革命以前に比べて4℃、1.5℃上昇することを想定した２つのシナリオを用いて気候変動に係るリスクと機会の特定を行いました。その結果、当社の事業において影響度が大きなものを中心に以下にまとめています。今後、脱炭素社会の実現に向けた対策の検討を行っていきます。

●リスク

●機会

* 各リスク・機会の候補が発生し始める時間軸（影響期間）の分類は以下の考え方に基づく。

長期・・・今後10〜30年の間に影響が発生

中期・・・今後4〜9年の間に影響が発生

短期・・・今後0〜3年の間に影響が発生

** リスク・機会の候補から、当社事業における重要度の分類は以下の考え方に基づく。

大・・・リスク・機会が与える影響が大きい

小・・・リスク・機会が与える影響が小さい

※1　現時点では具体的に以下のようなリスクを想定しています。

・投資候補先発掘から投資判断・実行にかけてのフェーズでの調査コスト増加

・ＥＳＧ特化型ファンド参入による投資競争激化

・ＥＳＧ関連サービスを提供している会社のバリュエーション上昇による取得コストの増加

・投資先の企業価値向上フェーズにおけるＥＳＧ支援コストの増加

・ＥＳＧチェック基準の厳格化等によるＥＸＩＴまでの期間の長期化等のリスク

※2　現時点では具体的に以下のような機会を想定しています。

・再生可能エネルギー分野をはじめとする、環境関連ビジネスを行う企業への投資機会の増加

・脱炭素など環境関連ビジネスを提供する企業へのＭ＆Ａ需要増加に伴うＥＸＩＴ機会の増加および評価額の増大等の機会

③リスク管理

　「（4）リスク管理」および「第２　事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

④指標・目標

　当社は、2022年３月期より温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量におけるScope1、Scope2の算定を行っております。詳細は右記当社ＷＥＢサイトＵＲＬをご参照ください。https://www.jafco.co.jp/company/ESG/

　また、ＧＨＧ排出量（Scope1、2）の削減目標の設定、およびサプライチェーンにおけるＧＨＧ排出量（Scope3）の算定については、今後対応の検討を進めて参ります。