ジャックス

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．上記各社と事業部門との関係については、「３　事業の内容」に記載しております。

４. ジャックス・ペイメント・ソリューションズ株式会社は、2024年３月１日付で当社を存続会社とする吸収合併を行い、解散いたしました。

５. 従業員数の［外書］の国内計及び合計には、ジャックス・ペイメント・ソリューションズ株式会社の１名を含みます。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社は、「（1）連結会社の状況」における「国内」の「株式会社ジャックス」と同一であるため、セグメントの記載を省略しております。

（3）労働組合の状況

当社グループには、1967年に結成されたジャックス労働組合があり、2024年３月31日現在の組合員数は2,099名であります。上部団体には加盟しておりません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４. 男性労働者の育児休業取得率の算出方法は、次のとおりであります。

　(1)2023年度に「育児休業等を取得した男性労働者の数」を、2023年度に「配偶者が出産した男性労働者の数」で除して算出しております。

　(2)当社の指標が100％を超過している理由は、2022年度に配偶者が出産し、2023年度に入ってから育児休業等を取得した男性労働者の場合、分子となる2023年度に育児休業等を取得した男性労働者には加算されるものの、分母となる2023年度に配偶者が出産した男性労働者には加算されないことによるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　　当社グループでは、持続可能な社会の実現に向けて、事業を通じて顕在化する環境・社会課題の解決に貢献することが重要であると考えており、サステナビリティに関する基本的な考え方を「サステナビリティ基本方針」として定めております。この方針に基づき、積極的にサステナビリティへの取り組みを行ってまいります。

（サステナビリティ基本方針）

　　ジャックスグループは、『「夢のある未来」「豊かな社会」の実現に貢献する』という経営理念のもと、ステークホルダーの信用・信頼を得ながら、事業活動を通じて社会課題の解決に貢献することで持続的な社会の実現と企業価値向上を目指してまいります。

(2）サステナビリティに関する取組の状況

　①ガバナンス

　サステナビリティへの取り組みは、当社グループの経営において重要課題であると認識しており、サステナビリティ推進室を設置しております。また、サステナビリティ推進リーダーに経営企画担当役員を任命し、事業活動や経営戦略との一体化を図っております。そして定期的に取締役会及び経営会議にサステナビリティに関する取り組みを報告しております。取締役会及び経営会議ではその内容を審議し、監督機能を担っております。

　②戦略

　当社グループは、2022年度を初年度とする中期３カ年経営計画「MOVE 70」において、４つの「３年後のあるべき姿」を掲げ、その一つに「ESG経営の推進」を挙げております。また、当社グループの持続的成長と事業活動を通じた環境・社会課題の解決を図るべく、５つのマテリアリティを特定し、それらに沿った取り組みを推進しております。なお、特定したマテリアリティ及び取り組みについては、後記④指標及び目標に記載のとおりであります。

　③リスク管理

　当社グループは、リスクマネジメントの強化を優先課題として捉え、グループを取り巻く重大なリスクを網羅的に把握しております。また、リスクの定量化による管理とリスクマネジメント体制の整備を行うべく「リスクマネジメント基本規程」を制定し、「リスク管理委員会」を設置しております。同委員会では、サステナビリティに係るリスク状況についても、傘下の各委員会や各リスク所管部署で管理されるリスク状況を一元的に管理・審議を行い、取締役会及び経営会議に報告・具申を行います。

　④指標及び目標

　特定した５つのマテリアリティの指標と目標は次のとおりであります。

　なお、マテリアリティの中には、環境や社会に及ぼす影響度についての定量的な測定が困難なものも含まれます。

※評価　〇：順調に進捗　△：進捗するも一部課題あり　×：課題あり

　（評価は、KPI目標達成状況のほか、取り組み状況を含めて評価しております。）

(注)１. 2023年度実績は、算定完了後、当社ホームページ等で公表いたします。

    ２. 2024年度目標は、2022年度に策定した目標値となります。

(3）気候変動に関する取組の状況

　当社グループでは、環境課題のなかでも、とりわけ気候変動については、お客様や加盟店などの取引先及び事業活動への深刻な影響を与える重要な課題の一つとして認識しており、2023年にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）への賛同を表明いたしました。

　今後も気候変動による事業への影響分析やリスクへの取り組みと透明性の高い情報開示を行ってまいります。

　①ガバナンス

　取締役会及び経営会議の構成員でもある経営企画担当役員を当社グループのサステナビリティ推進リーダーとし、事業活動や経営戦略との一体化を図っております。経営企画担当役員は、気候変動が事業活動に与える影響分析やその結果、リスクへの取り組み、設定した目標に対する進捗状況等を取締役会及び経営会議へ報告しております。また、気候変動問題に関する重要事項については、取締役会及び経営会議で審議し、監督機能を担っております。

②戦略

　当社グループでは、将来の気候変動が当社事業に与える影響を検討するため、シナリオ分析に取り組んでおります。シナリオ分析にあたっては、「1.5℃シナリオ」を含む複数の気候変動シナリオを想定し、リスクと機会の両面から、気候変動に伴う中長期的な社会環境及び当社グループにおける事業環境の変化について分析しております。

(リスク)

　気候変動に関する政策・規制強化に伴うエネルギー調達費用の上昇や、自然災害発生によるファイナンス商品の担保価値毀損等は、当社の業績に影響を与える可能性があります。

(機会)

　機会として、脱炭素関連・環境配慮型商品の取扱い機会拡大が見込まれます。

③リスク管理

　当社グループは、気候変動リスクが当社経営全般に影響を及ぼしうる重要なリスクであり、気候変動リスクが顕在化した場合、信用リスク、オペレーショナルリスクなどを中心に、当社グループにおける各リスク・カテゴリーに波及する可能性があるものと認識しております。

これらの認識のもと、当社グループで設置する「リスク管理委員会」では、気候変動に関する事項についても、一元的に管理・審議を行い、取締役会及び経営会議に報告・具申を行います。

④指標及び目標

当社グループは、温室効果ガス（以降、「GHG」という。）排出量の削減をサステナビリティにおける最重要課題の一つとして認識し、中長期の削減目標を設定、排出量の削減に積極的に取り組んでおります。

(ジャックスグループのGHG排出量)

　　　　　　　　　　　　                                               （単位：tCO₂）

(注) 2021年度よりCO₂排出量の算定方法における区分変更を行いました。当該算定方法の変更は、過年度分も遡及適用し、2019年度と2020年度は変更後のCO₂排出量となっております。

Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope２：他社から供給された電力、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope３：Scope１、Scope２以外の間接排出

(当社グループの中長期GHG排出削減に向けた取り組み)

　当社グループでは、GHG排出量削減目標を設定し、2019年度を基準年として2030年度までにScope１、２を50％削減、Scope３を30％削減し、2050年度までにはScope１、２、３ネットゼロを目指した削減に取り組んでまいります。

(4）人的資本に関する取り組み

　当社グループは、従業員一人ひとりの成長が会社の成長の源泉であるとの認識のもと、長期ビジョン「アジアのコンシューマーファイナンスカンパニーとしてトップブランドを確立する」の実現に向けて、多様な個性やスキルを持つ人材の採用・登用や育成に取り組んでおります。また、こうした様々な価値観や考え方を持つ人材がビジョンを共有し、個々のスキルやポテンシャルを最大限に発揮できる制度構築や働きやすい環境づくりを行っております。

　中期３カ年経営計画「MOVE 70」においては、自律性と多様性を備えた集団・組織として、さらなる成長を遂げるため「働きがい」「成長実感」「連帯感」の向上をテーマとした従業員への取り組みを実施しております。

①戦略

(多様性の発揮)

　変化が激しく不透明な市場環境に適応するため、様々なバックグラウンドを持つ人材の採用・登用を積極的に行いつつ、それぞれの個性やスキルを最大限に引き出すための環境整備や教育に取り組んでまいります。

(健康経営の推進)

　従業員一人ひとりが心身ともに健康な状態で、安心して活き活きと働き続けることが重要かつ会社の成長につながるものと考え、仕事と生活を両立できる働き方や働きやすい職場環境の実現に取り組んでまいります。

(変革人材の育成)

　会社の持続的な成長を実現するため、既存のビジネスや固定概念の枠を超えて、多角的な視点からビジネスモデルを再構築し、価値創造をリードする変革人材の育成に取り組んでまいります。

(エンゲージメントの向上)

　エンゲージメントの状態を把握し、「働きがい」や「自己成長」を実感できるための組織開発や人事制度構築に取り組むことによって、従業員と会社が互いに選び合い、高め合う環境づくりに取り組んでまいります。

②指標及び目標

（注）１．各年度の４月１日時点における課長職以上の女性割合となります。

２．男性の賃金（平均）に対する女性の賃金（平均）の割合となります。

（現時点においては、当社の管理職には男性が多いこと、パート社員には女性が多いこと等により男女間賃金格差が大きくなっていると認識しております。また、女性の管理職登用など、当社における女性活躍推進の取り組みは途上段階にあると認識しており、格差是正に向けた取り組みを積極的に実施してまいります。）

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．全従業員を対象として実施しているエンゲージメント関連の４つの設問（４点満点）の平均点となります。

５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。