北洋銀行

５【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

（注）１．従業員数は、就業人員であり嘱託及び臨時従業員1,878人を含んでおりません。なお、従業員数及び嘱託には、執行役員を含んでおります。

２．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当行の従業員数

（注）１．従業員数は、就業人員であり嘱託及び臨時従業員1,590人を含んでおりません。なお、従業員数及び嘱託には、執行役員を含んでおります。

２．当行の従業員は、すべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、北洋銀行職員組合と称し、組合員数は1,762人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。出向者は出向元の従業員として集計しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合の算出にあたっては、女性の「課長級」以上の人数を男女合計の「課長級」以上の人数で除して算出しております。「課長級」とは「課長」と呼ばれている者または、当行グループ各社において、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者をいいます。

４．男性労働者の育児休業取得率の算出にあたっては、次のとおりであります。

(1）2023年度に「育児休業等」及び「育児目的休暇」を取得した男性労働者の数を、2023年度に「配偶者が出産した男性労働者の数」で除して算出しております。

(2）当行の指標が100％を超過している理由は以下によるものです。

2022年度に配偶者が出産し、2023年度に入ってから育児休業等を取得した男性労働者の場合、2023年度に育児休業等を取得したため分子に加算されるものの、2023年度に配偶者が出産しておらず分母には加算されません。このため、分母よりも分子が大きくなる事があり、100％を超過するものであります。

(3）北洋ビジネスサービス株式会社は育児休業等の取得対象者がいないため－％となっております。

(4）北洋証券株式会社は開示対象外となっております。

５．労働者の男女の賃金の差異の算出にあたっては、次のとおりであります。

(1）男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合であり、「平均年間賃金」は「総賃金」を「人員数」で除して算出しております。

(2）「総賃金」は、2023年４月から2024年３月までの、給与・手当等の総支給額と賞与等の総支給額の合計であります。（退職手当及び通勤手当等を含んでおりません）

(3）「人員数」は毎月初の労働者数を2023年４月から2024年３月まで合計し、12で除して算出しております。

(4）「正規雇用労働者」は期間の定めなくフルタイム勤務する労働者と定義しており、「行員」「嘱託」が該当しております。

(5）「パート・有期労働者」は「パートタイマー」「シニア職員」「契約社員」が該当しております。

(6）時間給や育児短時間勤務の場合、所定労働時間換算で人員数を調整（所定労働時間が正規労働者の半分の場合は0.5人で計算）しております。

(7）北洋証券株式会社は開示対象外となっております。

６．当行の男女の賃金の差異については、次のとおりであります。

(1）全労働者について

① 賃金差が発生している主因の一つは男女の雇用形態の差によるものです。女性は男性よりも、嘱託やパートタイマーなどを選択している比率が高く、賃金差に影響しております。

② もう一つの主因は男女のコース選択の差によるものです。当行では、転居を伴う転勤のある「総合職」と、転居を伴う転勤のない「地域総合職」があり、「総合職」は「地域総合職」よりも給与を高く設定しております。女性は男性よりも、「地域総合職」を選択している比率が高く、この差も賃金差に影響しております。

③ なお、コース選択は働き方に応じて行員が選択しております。男女ともに「総合職」の比率が高い20代行員の賃金差は91.5％と、ほぼ同水準となっております。

また、「総合職」のうち、管理職の賃金差は以下のとおり、ほぼ同水準となっております。

支店長級　　　92.3％

副支店長級　　99.1％

次長・課長級　95.2％

④ 女性のキャリア形成支援を目的とした研修や、育児休業中の職員の職場復帰支援など、女性の管理職への登用強化や働きやすさの改善に取組んでおります。

(2）正規雇用労働者について

　全労働者の項目で説明しているとおり、賃金差が発生している主因は、男女の雇用形態(※)の差と男女のコース選択の差によるものです。

(※)正規雇用労働者のうち、嘱託を除く行員だけで比較した場合、男女の賃金差は67.5％となっております。

(3）パート・有期労働者について

① 賃金差が発生している要因は、男女の雇用形態の差によるものです。

② 「パート・有期労働者」のうち、女性の多くがパートタイマーである一方、男性のパートタイマーはごく一部で、多くはシニア職員（定年後再雇用を行った者で、一般職員と勤務形態は同一のため、パートタイマーよりも平均賃金は高くなる傾向にあります）となっており、この差が賃金差に影響しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当行グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

　当行グループでは、サステナビリティ経営への取組強化を目的として、頭取を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、サステナビリティ方針に基づき、サステナビリティにおける課題の洗い出しとそれに対する施策展開、年度毎のサステナビリティ取組方針の制定ならびに気候変動や生物多様性などの「環境保全」、人財育成などの「人的資本」に関する施策・方針、取組状況などについて報告・協議を行っています。

　協議事項等は取締役会へ報告し、取締役会による監督が適切に図られるよう体制を整備しています。

　2022年12月、サステナビリティに係るガバナンス強化の一環として、「環境・社会に配慮した投融資方針」を新たに制定しました。地域金融機関として地域のサステナビリティ実現に向け、環境・社会に配慮し且つ、最も環境・社会課題の解決に資する事業領域である投融資に積極的に取り組むために、取組方針を明確化しました。

　本方針は、環境・社会に「ポジティブな影響を与えると考えられる事業」と「ネガティブな影響を与えると考えられる事業」に区分し、前者を積極的に取り組み、後者を慎重に判断する当行の投融資姿勢を示すものです。環境保全や気候変動対応など環境課題の解決に資する事業などは、環境・社会にポジティブな影響を与えるものとし、積極的に推進します。また、石炭火力発電・石炭採掘事業、森林伐採事業・パーム油農園開発事業などは、環境・社会にネガティブな影響を与えると考えられることから、慎重に投融資判断を行います。さらに、脱炭素社会実現に向けた移行期間（トランジション期間）の対応等については、積極的に投融資していきます。

　また、近年、企業が果たす人権尊重への責任がますます重要になっており、2023年６月、北洋銀行グループ人権方針を制定するとともにお客さまをはじめとするステークホルダーの皆さまからの人権関連を含む相談・苦情に適切に対応するための態勢を整備しました。

②戦略

　当行グループは2021年５月、持続可能な地域社会・環境の実現に対する社会的な意識の高まりを受け、CSR基本方針を発展的に見直し、新たに「サステナビリティ方針」を策定しました。「経営理念」と「行動規範」に基づく企業活動を通じて、当行グループを支えていただいている全てのステークホルダーと地域社会・環境の持続的発展に貢献するとともに、当行グループの中長期的な企業価値の向上、持続的経営の実現に努めます。

　経営理念及びサステナビリティ方針のもと、2023年度の中期経営計画「『新たな成長へのチャレンジ』」～お客さま、地域と共に持続可能な成長を～」において長期ビジョンとして「環境・社会への貢献投資と経済成長投資を両立し、未来志向の豊かな地域社会の実現に貢献する」と定め、道内企業のサステナブル経営や個人のお客さまのサステナブルな生活設計をサポートするとともに、優先的に取り組むべきサステナビリティ経営の重要課題を３つ（「気候変動対応」「生物多様性保全」「金融経済教育」）、人的資本の重要課題を３つ（「専門性の高い人財の育成」「自律性・多様性・創造性の追求」「職員のエンゲージメントの向上」）特定しております。

　これらを北洋銀行グループの企業価値の向上と持続的経営の実現につなげます。

Ａ．気候変動対応

(a）北海道は、日本のGXを加速させるための重要エリアです。洋上風力発電などのGXを起点として北海道全体の成長につなげるため、2023年６月に発足した産官学金のコンソーシアム「Team Sapporo-Hokkaido」等の官民連携により、再エネなどに関連したお客さまの新たなニーズの発掘、課題の解決に積極的に取組んでまいります。また、お客さまの脱炭素社会への移行を支援する環境関連投融資への取組みを強化します。

(b）当行グループのGHG排出量の削減に向けた取組みとして、省エネルギー設備への更新やカーボンフリー電力の導入等を進めています。また、地域の脱炭素を積極的に進めるため、Scope３計測によるセクター別の分析に基づき、対象先にGHG排出量削減に向けたソリューションを提供することと併せ、気候変動から創出されるビジネス機会へのサポートを行っていきます。

Ｂ．生物多様性保全

　北海道は３つの海に囲まれ、多様な樹種からなる広大な森林、日本最大級の湿原など、豊かな自然環境に恵まれています。この豊かな自然を守る取組みの一環として、2023年12月に「自然関連財務情報開示タスクフォース(TNFD)」の取組みに賛同し、TNFDフォーラムに参画しています。今後はTNFDの枠組みに沿った取組みや情報開示を進めてまいります。

Ｃ．金融経済教育

(a）北海道の未来を担う子どもたちへの教育活動は地域に根差した金融機関として重要な取組みと位置づけ、道内大学生向け講義、教員やPTA向けセミナー、小・中・高生向けの出前授業および当行本支店での職場見学受け入れなどを積極的に行っていきます。

(b）人生100年時代に向けた準備の必要性が高まっており、正しい金融知識や資産形成に対する意識の向上がこれまで以上に重要となっています。金融経済教育に対する地域金融機関の役割が重要であると捉えており、高齢化社会における不安の解消や将来の豊かな生活、社会づくりに必要な知識・判断力の醸成に貢献していきます。

③リスク管理

　リスク管理の内容については「３　事業等のリスク」及び「(2）気候変動問題への取組　③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

Ａ．気候変動への対応に関する指標及び目標については、「(2）気候変動問題への取組　④指標及び目標」をご参照ください。

Ｂ．金融経済教育による金融リテラシー向上

　金融経済教育の対象者数を2023年度から2025年度の対象者延べ50,000人の目標を設定しております。2023年度の実績は18,125人です。

(2）気候変動問題への取組

①ガバナンス

　当行グループは気候変動をはじめとする環境問題への対応を優先的に解決すべき重要課題の一つとして認識しておりサステナビリティ委員会にて、気候変動に関する取組方針や進捗状況について協議を行っております。推進状況は取締役会へ報告し、取締役会による監督が適切に図られるよう体制を整備しています。

②戦略

Ａ．機会

　お客さまの脱炭素社会への移行を支援するファイナンス（サステナビリティ・リンク・ローン、グリーンローン等）やソリューション（SDGsコンサルティング、脱炭素コンサルティング等）の提供を通じて、金融・非金融の両面から、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

Ｂ．リスク

　当行では、短期(５年)、中期(10年)、長期(30年)の時間軸で気候変動に伴うリスクとして移行リスクと物理的リスクを以下の通り認識しており、引き続きTCFD提言が推奨するシナリオを活用した分析を実施し、各リスクの定量的な評価を進めてまいります。

Ｃ．炭素関連資産

　「エネルギーおよびユーティリティー（注１）」セクター向け貸出金等の当行貸出金等に占める割合は1.6%です。なお2021年TCFD改訂付属書に基づく炭素関連資産（注２）向け貸出金等の当行貸出金等に占める割合は14.3%です。

（注）１．石油精製・石油製品製造、ガス、石炭製品、大手電力会社等。水道事業者、再生可能エネルギー発電事業者は除きます。

２.「エネルギーおよびユーティリティー」セクターに「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産物」セクターが追加されました。

Ｄ．シナリオ分析

　TCFD提言では、気候変動のリスクに対する戦略のレジリエンスを示すために複数のシナリオに基づいた分析の実施を推奨しており、当行では移行リスクと物理的リスクについてシナリオ分析を実施しています。シナリオ分析結果を当行のリスク低減やお客さまの脱炭素社会への移行に向けた対話の強化や支援につなげていくため、引き続き分析手法の高度化に取り組んでまいります。

（注）１．気候変動リスク等に係る金融当局ネットワーク

２．気候変動に関する政府間パネル

③リスク管理

　当行では、経営の健全性を確保しつつ収益力を向上できるよう、信用リスク、市場リスク、オペレーショナルリスクをはじめ主要なリスクを把握し統合的に管理を行っています。

　気候変動に伴う変化は様々な波及経路を通じて信用リスク等の主要なリスクを増減させ、当行の事業活動や財務内容に重要な影響を与える可能性があることを認識し、行内で共有しています。

　シナリオ分析の活用やお客さまのGHG排出量の算定等を通じて、気候変動による当行財務等及びお客さまの事業活動等への影響について評価を行い、各種ソリューションの提供を中心とするお客さまの気候変動対応への積極的な支援を通じて、中長期的に当行の気候関連リスクの低減を図る体制を統合的なリスク管理の枠組みの中で構築しています。

④指標及び目標

Ａ．環境関連投融資累計実行額

　気候変動への対応として、金融機関として最も環境課題の解決に資する事業領域は投融資であるとの考えのもと、脱炭素社会への移行を支援する「環境関連投融資」について、2021年度～2030年度の10年間で5,000億円の目標を設定しております。2021年度からの実績は以下の通りです。

Ｂ．GHG排出量削減に向けた取組み

　地域の脱炭素化を積極的に進めてまいります。

(a）当行グループはGHG排出量（Scope１.２）削減のため、省エネルギー設備への更新やカーボンフリー電力を導入しております。2030年度までに2013年度比80％削減し、2050年カーボンニュートラルの実現を目指す目標に対して、2023年度は、2013年度比57.3%削減しました。

(b）金融機関に対してScope３の取組みへの期待が高いことを認識しています。カテゴリー15（投融資先のGHG排出量）は、金融機関におけるGHG排出量の大部分を占めることから、PCAF（※１）スタンダードの計測手法を参考とし、法人融資先を対象に試算を開始しております（一般事業法人向け融資額の91%が集計対象）。

Scope３カテゴリー15の内訳

※１．Partnership for Carbon Accounting Financials 投融資ポートフォリオにおける温室効果ガス排出量を計測・開示する方法を開発する国際的なイニシアティブ

２．カテゴリー５は廃プラスチック類他9種類の開示です。2024年度から紙くずなど計測範囲を拡大していきます。

３．排出量の総量に「融資先の資金調達総額に占める当行融資額の割合」を乗じた数値。小数点以下切り捨て。

４．融資先の売上高１百万円あたりの排出量

(3）人的資本

①戦略

　2023年４月から始まった中期経営計画では「成長」と「環境・社会」をキーワードに、サステナブルな投融資、コンサルティング機能の更なる強化、コロナ禍などで苦しんだお客さまへの経営改善支援、銀行取引DX、地域振興への貢献を強化しております。

　中期経営計画実行のため、お客さまのニーズを発掘できる能力や、より高度なソリューションを提案できる能力、DX・SXなどの新分野に対応できる能力を有する人財の育成・確保が必要と考え、「専門性の高い人財育成」「自律性・多様性・創造性の追求」「職員エンゲージメントの向上」の相乗効果により、「地域社会のサステナビリティを支える人財の創出」を行っております。

　なお、「人財育成方針」「社内環境整備方針」につきましては、事業内容が異なる連結グループ全体での記載が困難なため、連結グループの主要な事業を営む北洋銀行単体の記載としております。

Ａ．人財育成方針

　当行は、人財への投資により、その価値を最大限に引き出すことが、中長期的な企業価値の向上につながると捉え、地域社会のサステナビリティを支える人財の創出のために、「必要な業務」に「必要な人財」を適切に配置できるよう、人財育成を行っております。2022年度までコロナ禍のため自粛していた集合研修を2023年度は、積極的に実施するとともに、コンサルティング力強化やマネジメント力強化など、実効的な研修を中心に新設し、一人当りの育成費用は60.1千円と2022年度比33.8千円増加いたしました。一人当りの研修時間は14.2時間と同6.7時間増加しています。

(a）専門性の高い人財の育成

　銀行を取り巻く環境が大きく変化しているなか、お客さま本位を徹底し、お客さまのニーズに応え続けていくため、必要な人財の計画的育成に取り組んでおります。

　カリキュラムにロールプレイングを取り入れたコンサルティング力強化のための研修や、グループディスカッションを交えた階層別のマネジメント力強化研修、業務別のスキル向上研修、専門性の高い外部講師による個人コンサルティング担当者や法人業務担当者向け研修のほか、職場単位（支店内）で行う対話力向上研修等を実施しております。2023年度は研修の内容を見直し、コンサルティング力強化研修を強化するとともに、同一受講者による継続研修を導入しました。

　中期的な人員シミュレーションによる人財ポートフォリオの推移を分析し、新規採用数の引き上げやキャリア採用の強化、不足する分野の人員育成や初級行員の早期育成を図っております。加えて、タレントマネジメントシステムにより、担当者のスキルを可視化し、スキル不足を強化するための研修を追加するなど、さらなる専門知識の向上を図るとともに、SX・DX人財の育成を図り、北海道とお客さまのサステナビリティ向上サポートやデジタル支援を進めてまいります。

(b）自律性・多様性・創造性の追求

　職員が将来を見据えて自律的にキャリアを形成できるよう、リスキルの機会として公募によるトレーニー制度を導入しております。同制度では、銀行内の学習機会では対応が十分にできないDXや海外支援、マーケット、コンサルティング等の知識取得のため、社外の学習機会の提供や、道内大学院に入学し修士課程の取得を支援するなど、自身の将来のキャリアを見据えて新たな知識や経験を習得しています。また、当行グループの北洋証券株式会社（証券業務）や株式会社北海道共創パートナーズ（コンサルタント業務）などを活用し、より専門的なコンサルティング提案に繋げるとともに、人事交流などを通じて、職員の専門的能力を高めております。

　自己研鑽の支援制度として、各種資格試験や検定試験への取得費用の補助、難関資格合格に対する奨励金の支給、Eラーニングの充実等を行っております。

　2024年度は初級行員の早期戦力化のため、本部の研修体制を強化いたします。特に新入行員に対しては、入行後３ヵ月間の集合研修を実施し、その後も定期的に集合研修を行います。こうした、研修とOJTの繰り返しにより、１年間で集中的に育成する態勢を構築します。２年目～３年目の行員についても、追加の集合研修により早期戦力化を図ります。

Ｂ．社内環境整備方針

　当行は、職員エンゲージメントの向上のために、従業員が安心してやりがいを持って働ける環境や、従業員の多様性を認め、尊重する環境の整備に取組んでおります。

(a）well-beingの実現

　2024年度の給与について、職員エンゲージメント向上と急激な物価上昇等の職員の生活への影響に鑑み、お客さまの課題解決に最前線で取組む若手・中堅職員の処遇を大きく引き上げ、支店長等を除く非経営職行員について、平均4.9%（15,400円）のベースアップ、定期昇給等を合わせると6.5%の賃上げをいたしました。行員全体では平均3.9%のベースアップ、定期昇給等を含むと5.1%の賃上げとなります。また、多様かつ優秀な人財の確保を目的に大学卒業の初任給を225,000円から、250,000円に引上げました。

　パートタイマーについては、2023年10月に平均7.7％のベースアップを実施していますが、「年収の壁」を越えて勤務を希望するパートタイマーのために「キャリアアップ支援手当」を新設し、多様化する働き方に対して支援を行いました。

　制度面では、「コース転換制度」「夫婦帯同転勤制度」「勤務地変更制度」「半日有給休暇制度」「企業内託児所の設置」「育児休暇制度」などのワークライフバランス関連制度を導入しているほか、１週間の連続休暇や勤続年数に応じたリフレッシュ休暇による有給休暇の取得推進を実施しています。2023年12月には、介護離職防止のため、外部専門家による介護の相談窓口を開設、WEBセミナーや介護制度に関するガイドの発信等も行い、介護と仕事の両立支援にも積極的に取り組んでおります。また、時間や場所にとらわれない働き方の一環として、リモートで研修受講や会議出席が可能なコミュニケーションツールを活用しています。

　健康経営の取り組みとして、健康診断やストレスチェックに加え、定時退行励行週間等による時間外労働削減、保健師によるメンタルヘルスセミナーの実施、さらには、初級行員のメンタル不調や離職を抑制する取組として「メンター制度」を取り入れるなど、職員が心身の健康を保ち、能力を最大限発揮できる環境整備に努めております。

　行内のコミュニケーションの充実のために、役職員・職場のトピックスを紹介する行内SNSの積極利用や、上司部下の相互理解、信頼関係の構築のために、定期的な１on１ミーティングを実施、1on１フォロー研修を行うなど、１on１ミーティングの目的や効果の再認識を図っています。

　職員の経済的な安定の支援として財形制度、持ち株会制度、選択型確定拠出年金などの制度を導入しております。2023年４月に選択型確定拠出年金の投資ファンドを追加、2024年１月からは、積立金額に応じて奨励金を支給する職場つみたてNISAを開始いたしました。また、定期的に全職員を対象とした研修を実施するなど、金融リテラシーの向上に取組んでおります。

(b）ダイバーシティ（Diversity）＆インクルージョン（Inclusion）の深化

　女性のキャリア形成支援を目的とした各階層別研修や、育児休業中の職員の職場復帰支援等、出産・子育てをしながら働き続けるためのサポートに加え、女性支店長や副支店長を育成するための研修では、研修参加者に対し先輩女性支店長とのメンター制度を約半年間実施し、精神的サポートを行っています。これら女性の活躍支援の結果、女性管理職比率は、年度毎に上昇。男性と女性の平均雇用年数の差は2017年度の4.3年から2023年度には2.2年に短縮しております。

　中長期的な企業価値向上のために、女性活躍を促すことに加え、多様な知・経験を持ったキャリア採用者、外国人財の活躍が必要と考え、人財紹介業務を行っている当行グループの北海道共創パートナーズと連携して、キャリア採用の強化を行っております。外国人財については2024年４月１日時点で、海外３拠点と本部で計７名の外国人職員（海外５名、本部２名）が勤務しており、うち１名を管理職（海外拠点）へ登用しております。2024年度はさらに外国人財を１名採用いたしました。

　また、人生100年時代に対応するため、希望者全員が満65歳まで引き続き勤務可能な「シニア職員再雇用制度」や、最長70歳まで雇用延長可能な「シニアパートナー制度」により、これまでのキャリアや経験を活かして活躍できる環境の整備に取り組むとともに、障がいのある方が地域の中で安心して暮らせる社会の実現と、社会的自立を支援するために障がい者雇用に取り組んでおります。

北洋銀行における女性管理職比率の推移

②指標及び目標

　事業内容が異なる連結グループ全体での設定が困難なため、北洋銀行に関する指標・目標となっております。

（注）１．年間の「研修費用」を職員の「平均人数」で除して算出しております。「研修費用」は外部講師費、教材費、外部研修への参加費、資格取得費、宿泊費、交通費等を含んでおります。「平均人数」は2023年４月から2024年３月までの毎月の人数の和を12で除して算出しております。

２．年間の「研修時間」を職員の平均人数で除して算出しております。

３．お客さまに対する話し方やロールプレイングなどコンサルティング力を強化するための研修の受講者数であります。

４．「有給休暇の取得日数」を「有給休暇付与日数」で除して算出しております。

５．女性の「課長」級以上の人数を男女合計の「課長」級以上の人数で除して算出しております。