東京センチュリー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．当連結会計年度より報告セグメントの区分を変更しております。詳細は、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　（１）連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）」に記載のとおりです。

(2) 提出会社の状況

　2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．当連結会計年度より報告セグメントの区分を変更しております。詳細は、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　（１）連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）」に記載のとおりです。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

＜男女の賃金の差異に関する補足説明＞

・当社は男女による賃金体系及び制度上の違いはありません。

・当社はコース及び資格により異なる賃金水準を設定しておりますが、男女ではコース及び資格の人員分布に差があり、それに伴う男女の賃金差異が生じております。

・当社は女性の活躍を推進し、従業員一人ひとりが多様で柔軟な働き方ができるよう、新卒採用に占める女性比率は40％以上を維持すること、管理職に占める女性比率は2030年までに30％以上とすること等を定量的目標とする行動計画を策定しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「－」は対象となる労働者がいないことを示します。

(4) 労働組合の状況

1992年４月に結成されたＣＬＳ社員組合と1979年３月に結成された東京リース従業員組合が発展的に解散し、2010年11月１日付で新たに東京センチュリーリース社員組合（2016年10月に東京センチュリー社員組合と改称）を発足しております。上部団体等他団体との関係はなく、2024年３月31日現在の組合員数は730名であります。

なお、労使関係は安定しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

① ガバナンス

（サステナビリティ共通）

企業価値の最大化には、コーポレート・ガバナンスが有効に機能することが重要な経営課題であるとの認識のもと、経営環境の変化に迅速かつ的確な判断を可能とし、健全で透明性の高い経営体制の実現に取り組んでおります。

とりわけ、サステナビリティ経営戦略は、当社の事業活動における重要な骨格であり、事業を通じて社会課題の解決に貢献し、社会と当社の持続的な成長と企業価値向上を図るサステナビリティ経営を進めるため、SDGsに対応するマテリアリティの取り組みを推進し、進捗状況を確認するPDCAサイクルを構築しております。

具体的には、当社はサステナビリティ経営に関わる審議機関としてサステナビリティ委員会を設置し（2018年４月）、原則年２回開催しております。サステナビリティ委員会で審議された重要事項については、経営会議及び取締役会に報告・審議を行い、取締役会の監督を受ける体制を構築しております。サステナビリティ委員会は取締役経営企画部門長が委員長を務め、サステナビリティを重要な経営課題と認識して取り組みを進めております。

2023年度は、中期経営計画2027の開始年度であり、サステナビリティ経営推進のためのロードマップを見直し、新たに策定しております。また、当該ロードマップに基づく進捗状況はサステナビリティ委員会に報告のうえ、確認しております。

なお、コーポレート・ガバナンス全般については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）１) 企業統治の体制」もご覧ください。

（気候変動）

2023年度において、気候変動に関して特に重要性の高いテーマとして、「環境・社会に配慮した投融資方針」の検討をいたしました。本方針は、サステナビリティ委員会で審議・承認された後、経営会議及び取締役会にて審議・承認され、2024年4月に「東京センチュリーグループ環境・社会に配慮した投融資方針」として公表しております。

当該方針では、気候変動の課題へ対応していくため、石炭火力発電所の新設及び拡張案件への投融資等は行わないこと（但し、クリーンで効率的な次世代技術の発展など、脱炭素社会への移行に向けた取り組みについては行うこと）を規定しております。

② リスク管理

（サステナビリティ共通）

当社取締役会は、当社の適切なリスク管理を行うため、「リスク管理の基本方針」を定めております。当社に係るリスクを全体として把握・評価し、必要に応じ定性・定量それぞれの面から、適切な対応を行うため、総合リスク管理委員会を設置し、同委員会規程に基づき、総合的なリスク管理を実施しております。

企業のサステナビリティと特に関係の深い非財務リスクは、オペレーショナルリスクとして、総合リスク管理部がリスクの抽出・計量化、対応策の見直し等を行うとともに、総合リスク管理委員会において、総合的な管理を実施しております。当社は、オペレーショナルリスクとして、以下の図に記載のとおり、11項目を特定し、管理しております。事業領域の拡大、特に金融からサービス・事業への展開とともにリスクの定量評価にはなじまない非財務のオペレーショナルリスクが重要となっており、最近は「人権」「気候変動リスク」の把握・管理が重要となっております。人権リスクは、「オペレーショナルリスク」のうちの「人権・職場環境リスク」に分類しモニタリング等を行い、適正性の検証などを行っています。2023年度は、当社及び国内連結子会社の人権デューデリジェンスを実施した結果について、今回のリスク特定では重大なリスクは識別されていない旨を公表いたしました。さらに海外連結子会社を対象に人権デューデリジェンスを実施いたしました。

なお、2023年４月１日より昨今の国・地域における政治・経済・社会情勢の変化や国際的な制裁・法規制の変更をより適切に把握する観点から、従来、信用リスクとして管理していたカントリーリスクを大分類のリスク項目といたしました。

上図の７つのリスクカテゴリーについて、当社グループの業務内容の年次経年変化を評価し、影響度と発生頻度とのマトリクスによってマッピングを行っております。リスク監査におけるリスクシナリオの動向や、各リスク項目のリスク量、取り組み案件や事件・事故など様々な要素を総合的に勘案して毎年見直しています。詳細は、以下のURLからご覧ください。

https://www.tokyocentury.co.jp/jp/sustainability/esg/governance/risk.html

リスク管理体制の整備の状況の全般については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）２) 内部統制システム及びリスク管理体制の整備の状況」もご覧ください。

（気候変動）

当社グループは、経営理念に掲げる「環境に配慮した循環型経済社会の実現」に向けて、気候変動への対応を重要な課題として認識しております。この認識の下に、2021年４月28日に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同を表明しております。また、TCFDコンソーシアムにも加盟し、気候変動への対応を進めております。

気候変動リスクの管理については、非財務のリスクカテゴリー「オペレーショナルリスク」の一つに位置付け、年２回、「非財務情報のリスク指標」として総合リスク管理委員会を通じて取締役会にモニタリング結果を報告する体制を構築しております。

当社では、中長期的な気候変動リスクとして、台風・豪雨等の異常気象による緊急性の物理的リスク及び炭素税の導入・法規制の強化といった移行リスクが存在し、社会的に多大な影響を与える気候変動が発生した場合には、当社グループの業績に影響を与える可能性があると認識しております。

具体的には、TCFD提言に準拠したシナリオ分析の実施と情報開示を開始するなど、気候変動への対応を進めている中で、当社グループとして主に以下の気候変動リスクを特定しております。

● 「環境・エネルギー事業（太陽光発電事業）」に関しては、台風・豪雨等の異常気象による緊急性の物理的リスク及び炭素税の導入・法規制の強化といった移行リスク。

● 「航空機事業（航空機リース事業）」に関しては、異常気象の激甚化の影響により被る物理的リスク及び各国の炭素排出目標や航空業界独自の規制といった移行リスク。

● 「オートモビリティ事業（法人・個人向けオートリース事業）」に関しては、異常気象の激甚化の影響による物理的リスク（洪水・大雨の影響による車両生産の遅延等）及びガソリン車・ディーゼル車からEVへシフトすることに伴う移行リスク（給油から充電への変化等）。

なお、シナリオ分析の詳細は、以下のURLから「気候変動への対応とTCFDへの賛同」（シナリオ分析の対象事業別実施内容）をご覧ください。

https://www.tokyocentury.co.jp/jp/csr/environment/tcfd.html#anc_03

(2) 重要な戦略並びに指標及び目標

① 戦略

（サステナビリティ共通）

当社のサステナビリティの根源は、金融・サービス企業としてステークホルダーの皆様とともに持続的な成長と企業価値の向上を図り、循環型経済社会の実現に貢献することにあります。SDGsの目標を読み解き、10年後・20年後の未来を想定し、必要とされる金融・サービスの創出を志向するバックキャスティングのもと、サステナビリティ経営を推進しております。

当社は、事業を通じて社会課題の解決に貢献し、社会と当社の持続的な成長と企業価値向上を図るサステナビリティ経営を進めるため、SDGsに対応する５つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、取り組みを進めております。

当該マテリアリティの特定については、SDGsを踏まえた、ステークホルダーにとっての重要度を考慮しつつ、当社の「モノ」価値に着目した事業特性や自由度の高い経営環境を活かした多彩な事業展開など、当社にとっての重要度を勘案のうえ、「マテリアリティマップ」を策定し、関係部インタビュー、サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会での議論を経て決定しております。

当社のマテリアリティ（重要課題）の特定プロセスの詳細は、以下のURLからサステナビリティデータブック2023（p10）をご覧ください。

https://www.tokyocentury.co.jp/assets/pdf/second-dir/databook2023_01.pdf#page=5

また、当社は2023年5月に「中期経営計画2027」（2023年度～2027年度）を策定しスタートしました。「中期経営計画2027」では、高い収益性と安定性のあるポートフォリオへの変革を進め、稼ぐ力の強化とESGの推進によるサステナビリティ経営の好循環サイクルを確立し、企業価値向上を図ることを掲げています。特に事業戦略として、マテリアリティの中でも「脱炭素」・「社会インフラ」・「サーキュラーエコノミー（持続可能な資源利用への対応）」を注力領域としており、組織の枠にとらわれず取り組み、事業分野間の繋がりを強化してまいります。

なお、「中期経営計画2027」における事業戦略の注力領域の詳細は、以下のURLからご覧ください。

https://www.tokyocentury.co.jp/assets/pdf/ir/00.pdf#page=24

（気候変動）

５つのマテリアリティ（重要課題）のうち、特に気候変動に関係する項目として「脱炭素社会への貢献」を掲げております。当社グループでは、気候変動・環境への取り組みを通じたクリーンエネルギーの普及への貢献を重点取り組みとして、太陽光発電事業をはじめとする再生可能エネルギー事業を通じて気候変動緩和への取り組みを進め、脱炭素社会の実現に向けて貢献しております。2023年４月から環境インフラ事業分野を新たな事業分野として独立し、環境ビジネスにかかる専門性と独自性を持つ事業分野を設立することで、ナレッジの高度化及び共有化を図り、当該ビジネスの深化、推進を目指しております。

具体的には、営農併設型太陽光発電事業や水上型太陽光発電事業への参入、コーポレートPPAによる電力サービスの拡充などの発電事業を推進しています。2023年度は、経済産業省が募集する「令和４年度第２次補正予算再生可能エネルギー電源併設型蓄電池導入支援事業」において、当社グループの京セラTCLソーラー合同会社が申請した熊本・荒尾メガソーラー発電所における案件が採択されました。本事業は蓄電池と太陽光発電を組み合わせた再生可能エネルギー電源の最大化に貢献するなど、社会的意義の高い取り組みです。

更に海外でも、環境省及びその執行団体である公益財団法人地球環境センター（GEC）による「二国間クレジット制度（Joint Crediting Mechanism：JCM）」への取り組みを通じて、日本の環境技術を活用したアジア地域における脱炭素社会に向けた貢献を進めております。

当社では、今後も多くの事業パートナーと強みを持ち寄り、環境バリューチェーンを構築し、新ビジネスへの取り組みに挑戦することで、脱炭素社会の実現に貢献していきます。

② 指標及び目標

（サステナビリティ共通）

当社では、サステナビリティ経営の戦略に紐づく、５つのマテリアリティ（重要課題）に係る非財務のKPIを設定し取り組みを進めております。

本欄（「サステナビリティに関する考え方及び取組」）には、５つのマテリアリティ（重要課題）に係る非財務のKPI等のうち、特に代表的な取り組みのKPI等を記載しております。

※１　連結子会社：2023年度目標は、太陽光発電事業会社「京セラTCLソーラー合同会社」を含む９社が対象

※２　DX認定制度：2020年５月に施行された「情報処理の促進に関する法律の一部を改正する法律」に基づく認定制度

※３　NCS：日本カーソリューションズ株式会社、NRS：ニッポンレンタカーサービス株式会社、OAL：株式会社オリコオートリース

※４　人材力強化につながる職場環境整備については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（3）人的資本（人材の多様性を含む）に関する戦略並びに指標及び目標　２）指標及び目標　① 「中期経営計画2027」における経営目標及び主要KPI　② 関連する指標・目標」をご覧ください。

詳細は以下のURLからサステナビリティデータブック2023（p12‐18）をご覧ください。

https://www.tokyocentury.co.jp/assets/pdf/second-dir/databook2023_all.pdf#page=13

（気候変動）

2020年10月、わが国政府は、2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、いわゆる「カーボンニュートラル宣言」を表明しましたが、当社は、政府の目標達成年よりも早いカーボンニュートラルを目指す意欲的な目標として、2022年９月に「2040年度カーボンニュートラル方針」を策定・公表いたしました。当社のカーボンニュートラル方針は、周南パワー株式会社（連結子会社）のトランジション・ロードマップを含む、当社グループのスコープ１及びスコープ２の温室効果ガス（GHG）排出量実質ゼロを目指すものとなっております。

また、当社グループの2022年度の温室効果ガス（GHG）排出量の実績は以下のとおりです。当社においては、カーボンニュートラルを目指す社会的な潮流や企業に対する気候関連情報の開示要請が高まっている状況を踏まえ、スコープ１及び２の排出量のみならず、スコープ３の排出量の把握範囲の拡大に努めるとともに、温室効果ガス（GHG）排出量の削減のための方策も引き続き検討してまいります。

※１　スコープ１及びスコープ２は、東京センチュリーグループ(合計90社)で算定。スコープ３は、原則として東京センチュリー単体で算定。

※２　詳細なスコープ１、２及び３の対象範囲は以下のURLからサステナビリティデータブック2023（p03‐04）をご覧ください。

https://www.tokyocentury.co.jp/assets/pdf/second-dir/databook2023_all.pdf#page=4

※３　スコープ３のカテゴリー別内訳は以下のURLからサステナビリティデータブック2023（p29）をご覧ください。

https://www.tokyocentury.co.jp/assets/pdf/second-dir/databook2023_all.pdf#page=30

当社の「2040年度カーボンニュートラル方針」の詳細は以下のURLからプレスリリースをご覧ください。

https://ssl4.eir-parts.net/doc/8439/tdnet/2178430/00.pdf

（3）人的資本（人材の多様性を含む）に関する戦略並びに指標及び目標

１）戦略

「中期経営計画2027」のKey ConceptであるTC Transformationの要素として、人材・組織Transformation（HRX）を推進し、経営戦略・事業戦略を支える人材/組織戦略を着実に遂行してまいります。

人材/組織戦略に基づく、人材育成の方向性、社内環境整備の方向性は以下のとおりであります。

〈人材育成の方向性〉

従業員一人ひとりが個々の人間力を磨きながら成長し、自らを変革し、変化を創造することのできる人材を育成します。

① 自己変革力　自らのなりたい姿を実現するために進化を続け「変革する」力を高められること

② 創造力　　　過去の自分を超えて新しい価値を生み出す「創造力」が豊かであること

③ 挑戦心　　　様々なことに関心・意欲がある「挑戦心」を持ち続けられること

〈社内環境整備の方向性〉

当社が持つ高い組織実行力を維持しつつ、個々人が自由な発想力で働くことのできる環境を整備します。

① 多様な人材が健やかでやりがいを持ち前向きに働ける組織づくりの整備

② 社会情勢やライフステージ、事業環境の変化に応じた学び・学び直しの場の整備

③ 従業員同士のコミュニケーションが円滑に行える職場環境の整備

２）指標及び目標

　　当社では、経営戦略・事業戦略を支える人材/組織戦略の遂行のため、以下の人材育成・社内環境整備に係るKPI、指標・目標を設定し取り組みを進めております。

　① 「中期経営計画2027」における経営目標及び主要KPI

　「中期経営計画2027」において、非財務目標として「エンゲージメント指数」を目標に設定。株式会社リンクアンドモチベーションが提供する「モチベーションクラウド」での測定により、2024年5月に調査を実施した結果、同社「エンゲージメントスコア」53.2（偏差値）、「レーティング」BBの実績（BBは全11段階中上位から5段階目の評価）となっており、引続き同スコア・レーティングの向上を進めてまいります。

　② 関連する指標・目標

（注）育児目的休暇の取得者を含む