芙蓉総合リース

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員数には、パートタイマー及び人材会社からの派遣社員を含んでおります。

３．当社グループでは、セグメントごとの経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

４．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない提出会社の本社管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員数には、パートタイマー及び人材会社からの派遣社員を含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社では、セグメントごとの経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

５．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社において芙蓉総合リース従業員組合が組織されており、組合員数は2024年３月31日現在575人であります。

　当社と同組合とは労働協約を締結済であります。なお、両者の関係については特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社及び主要な連結子会社

②提出会社及び国内連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．①主要な連結子会社の範囲は、常用雇用者数が101人以上の連結子会社を対象としております。

４．②国内連結子会社の範囲は、常用雇用者数が100人以下の国内連結子会社も対象としております。

５．②提出会社及び国内連結子会社については、対象期間は2024年３月期（2023年４月１日～2024年３月31日）であります。

（補足説明）

１.出向者は、出向元の労働者として計算しております。

２.全ての労働者は、正規労働者と非正規労働者を含んでおります。

３.非正規労働者には、嘱託社員・契約社員・有期契約社員・パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４.労働者の男女の賃金の差異について

・男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しております。

・パートタイマー等フルタイム以外の社員については、正規雇用労働者の所定外労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

・賃金には、本俸、賞与、時間外手当等を含んでいます（通勤手当、退職手当は除いています）。

・同一労働の賃金に差はなく、隔地間転勤の有無や総合職・業務職（一般職）等のコース、勤続年数、職務内容、人事評価により賃金差異が生じております。

・男女の賃金差異にかかる主たる要因は、正規労働者において賃金が相対的に高い隔地間転勤有りのコースや管理職の女性比率が低いこと、非正規労働者において管理職経験のある男性社員の嘱託再雇用者が多いことが挙げられます。また、女性社員の新卒採用を積極的に推進していることから、比較的賃金水準の低い若年層において女性の比率が増加したことも要因の一つです。

・当社グループでは、人材の多様性こそが成長の原動力であると考え、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。引き続き、女性管理職の登用を計画的に推進するほか、管理職登用を見据えた女性社員の新卒採用比率の維持、柔軟な働き方の整備、キャリアや教育支援を推進してまいります。

・また、これらの取り組みを支え、健康で生き生きと働くことのできる環境の実現に向けて、健康経営も推進してまいります。当社グループのダイバーシティ＆インクルージョン、人材育成、健康経営の考え方・取り組みについては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」をご覧ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　芙蓉リースグループは、SDGsに代表される社会課題の解決に事業を通じて取り組み、持続可能な社会の構築と企業

としての持続的な成長の両立を実現するＣＳＶの考え方を軸に、サステナビリティの諸課題に対応しています。

(1）ガバナンス

　当社グループのサステナビリティやＣＳＶにかかる基本的な考え方を「持続的な価値創造を支える体制にかかる基本方針」に定め、その取組みを推進するため「ＣＳＶ推進委員会」を設置しています。

　同委員会は企画・管理部門統轄役員を委員長とし、主要なコーポレート部門及び各事業部門を管掌する営業部門の部長を構成員として、サステナビリティやＣＳＶに関するリスク及び機会を踏まえてマテリアリティ（重要な課題）を特定しました。また、実現のための戦略を議論し、指標として非財務目標の設定を行うとともに、定期的にその進捗状況のモニタリングを行い、適時に施策の見直し等を行うことを通じて、取り組みの実効性を高めています。また、サステナビリティやＣＳＶに関する動向を委員会で報告し構成員の知見を高めることにより、機能強化に努めています。

　同委員会の審議・報告内容は経営会議に付議され、グループ全体のサステナビリティ及びＣＳＶに係る方針については年に１回以上、取締役会への報告を実施し、取締役会がこれを監督しています。

　取締役の報酬においては、サステナビリティ及びＣＳＶに係る非財務項目を業績連動報酬の評価指標のひとつとしています。

(2）リスク管理

　気候変動リスクと機会については、ＣＳＶ推進室が所管部となり各事業部門と連携して洗出しを行い、事業に及ぼす影響の大きさの観点から気候変動リスク等を特定しています。特定したリスク等の事業への影響度について、時間軸とシナリオ別に分析、評価を行ったうえで、リスクの最小化、及び機会の最大化に向けた方針を定めています。＜詳細は後記　戦略/目標と指標をご参照＞

　人的リスクについては人事部が所管部となり、人的リスクの管理に関する基本方針、手続等の検討・策定、及び企画、立案、施策の推進を行っています。リスク事象ごとに、状況・傾向及びリスク顕在化を把握・分析するための係数・指標等を定め、これを定期的かつ継続的にモニタリングすることを通じてリスクを把握しその低減に努めています。

　「リスク管理規程」に定める統合リスク管理体制のもとで、重要なリスクの発生時には速やかにリスク管理統括部である経営企画部に報告を行い、経営企画部はそれぞれのリスク所管部に対してリスクの管理について適宜指示を行っています。また、経営企画部は、当社グループ全体のリスク管理状況について取り纏めを行い、経営会議において各リスクの管理状況を報告するとともに、取締役に定期的に報告しています。

(3）戦略／指標及び目標

　①気候変動

ａ．気候関連シナリオ分析

　当社グループは、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会、財務影響を把握するため、ＴＣＦＤ(※１)が提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2030年時点における外部環境変化を予測し分析を実施しています。分析にあたっては、様々な気候変動関連シナリオに基づく検討とすべく、パリ協定の目標である「２℃より十分に低い」に則した「1.5℃シナリオ」と「４℃シナリオ」の2つの気候変動シナリオを基に分析を実施しています。

　また、当社グループの事業は多岐にわたることから、分析にあたってはまず全社的な影響を特定した後、資産規模の大きい不動産部門、及び事業の特性上、特に気候変動影響が大きいと想定される３事業部門（エネルギー環境、モビリティ、航空機）についてシナリオ分析を実施しました。

※１　気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosure）

ｂ．気候変動に係るリスクと機会

（主な気候変動リスク）（※２）

　全社的な気候変動リスクとして、炭素税の導入によりRE100及びカーボンニュートラル実現を目指す為のコストが増加するリスクが特定されました。ただし、当社グループのCO₂排出量を基に影響額を算定した結果、財務面に与える影響は軽微であると認識しています。その他、特に気候変動影響が大きいと想定される事業部門におけるリスクは以下の通りです。

時間軸の定義：「短期」：現在～2026年、「中期」：2026～2030年、「長期」：2031年～2050年

影響度の定義（2030年の連結売上総利益に対する影響額）：「大」：30億円超「中」：１～30億円 「小」：１億円未満

※２　1.5℃シナリオの分析にあたり、外部情報が不足している項目については一部２℃シナリオのデータを使用しています。

（気候変動に係る主な機会）（※３）

　当社グループでは気候変動問題の解決を通じた社会価値の創造を重要なビジネス機会と位置付け、中期経営計画 「Fuyo Shared Value 2026」 において社会が1.5℃の世界を目指すことを想定し戦略を策定しました。その中でも当社グループが特に積極的に取り組む項目を機会として開示しています。

時間軸の定義：「短期」：現在～2026年、「中期」：2026～2030年、「長期」：2031年～2050年

影響度の定義（2030年の連結売上総利益に対する影響額）：「大」：30億円超「中」：１～30億円「小」：１億円未満

※３　1.5℃シナリオの分析にあたり、外部情報が不足している項目については一部２℃シナリオのデータを使用しています。

（当社グループ事業への影響）

　1.5℃／４℃シナリオのいずれにおいても、当社グループの事業に対する気候変動リスクの影響は限定的であり、機会の方が大きいという分析となりました。また、双方のシナリオにおいて連結売上総利益の増加が見込まれるものの、1.5℃シナリオの方がより利益の増加余地が大きいということが分かりました。

ｃ．気候変動にかかる対応／指標と目標

　当社グループは、気候変動に伴うリスクと機会が当社グループの事業活動に大きな影響を及ぼすことを認識し、当社グループの脱炭素の推進、及び事業を通じたお客さま・社会の脱炭素の推進の両面から積極的に対応しています。

　当社グループの脱炭素推進の観点からは、2018年に国内の総合リース会社として初めて「RE100」に参加し、消費電力の再エネ化への取り組みを開始するとともに、2021年にはカーボンニュートラルを2030年に達成することを宣言し推進しています。

　また、広範な事業領域や顧客基盤を有する当社グループとして、ビジネスを通じてお客さまそして社会全体の脱炭素化に貢献することが重要な課題と考え、「脱炭素社会の実現」をマテリアリティ（重要な取り組み課題）の一つに掲げ、社会が1.5℃の世界を目指すことを想定した事業機会を前提に中期計画「Fuyo Shared Value 2026」の策定を行いました。

　再生可能エネルギー発電事業の拡大や、ＥＶ・ＦＣＶ車へのファイナンスの強化等を通じてお客様や社会の脱炭素化を推進し、同時に利益の獲得を図ります。これらの戦略の推進にあたっては非財務目標を設定しています。

（リスクにかかる指標と目標：当社グループの脱炭素化）

※４　対象はともに芙蓉総合リース及び連結子会社

※５　実績は2022年度の実績を掲載。2023年度実績は、2024年8月発刊予定の統合報告書をご参照ください。

（機会にかかる指標と目標：お客さま・社会の脱炭素化）

※６　対象は、再エネ設備、省エネ設備、電動車（充電設備含む）、水素・アンモニア関連設備、CO₂分離・回収技術（ＣＣＵＳ、ＤＡＣ）、サーキュラー関連設備、ＺＥＢ・グリーンビル、ＳＡＦ、ベンチャー設備への投資等。エネ環再エネ、エネ環省エネ・ＥＳＣＯ、ＥＶ、ＥＶバイク、バッテリーフォークは計量に含み、エリア再エネ、エリア省エネ、ＨＶ、ＣＥ関連、グリーンビル、Ｍ＆Ａ、ベンチャー投資は含まず。

※７　再生可能エネルギー発電事業に対する出資及びプロジェクトファイナンス等が対象（発電容量は持分比率・シェアに応じて算出）。

※８　芙蓉オートリースにおける保有台数。

※９　「芙蓉 ゼロカーボンシティ・サポートプログラム」「芙蓉 再エネ100宣言・サポートプログラム」「芙蓉サーキュラーエコノミーリース^Ⓡ」が対象。

②人的資本

ａ．戦略ならびに環境整備

　芙蓉リースグループは「人」すなわち社員が当社グループの持続的な価値創造を支える基盤であり最大の財産であると考え、積極的な人材投資を行っています。人材投資の柱は以下の３つです。

・事業領域の多様化、高度化に対応する「戦略的人材育成」

・多様な個性や才能、能力が最大限発揮できる「ダイバーシティ＆インクルージョン」

・健康で生き生きと働ける職場環境の整備「健康経営、ワーク・ライフ・バランス」

　また、従業員エンゲージメントを定期的に測定し、その向上に努めています。

ｂ．戦略的人材育成

　当社グループはＣＳＶを軸に据え、持続的な成長を可能とするために、「事業領域ごとに高い専門性を有し、高付加価値を創出する人材」及び「自ら考え積極的に行動し、成長意欲を持った自律した人材」を求める人材像として、人材育成投資を積極的に増加させています。

　「事業領域ごとに高い専門性を有し、高付加価値を創出する人材」の育成のため、スキル構造を３階層に分類し、特に第２階層以降を強化するプログラムを重点的に整備・拡充しています。

　2023年度は第２階層において海外ビジネスパーソンとの協業研修、個別専門テーマ毎のファイナンス研修、ＤＸアセスメントやＯＡスキル研修を実施してまいりました。また、2022年度に導入した自己啓発制度「カフェテリアプラン」も定着し、第３階層にあたる領域毎の高度な専門スキルの修得を支援しています。加えて、より「学び」に専心できる環境として、2024年３月に研修専用施設「Fuyo Shared Value Creation Center」を江東区豊洲に開設しました。

　これらの取り組みの結果、中期経営計画の非財務目標「人材育成関連費用（１人あたりの教育研修費／単体）」の目標値300％（2021年度対比）を2024年度末に２年前倒しで達成する見込みとなりました。

ｃ．ダイバーシティ＆インクルージョン

　当社グループでは、人材の多様性こそが成長の原動力であると考えています。異なる強み、視点や価値観を持ち寄るからこそ生まれるイノベーションが新たな価値を生み出し、持続的な成長に繋がります。年齢、性別、国籍、性的指向、性自認、人種、民族、障がい等の有無及び採用の形態にかかわらず、一人ひとりが能力を最大限発揮し、専門性を高めていけるよう、誰にとっても働きやすく働きがいのある職場を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。

　特に女性社員は、活躍のすそ野をより一層広げることを狙いとし、新卒採用や管理職登用を計画的に推進しています。また、採用や登用と並行して、性別に捉われず一人ひとりがライフイベントと仕事を両立して能力発揮できる支援も重要です。

　具体的には、男性育休や年休の取得推進、多様なキャリアやロールモデルに触れる機会の提供、多様な働き方の提供があります。多様なキャリアやロールモデルに触れる機会としては、社内の役職員との交流会や社外の女性経営層によるセミナー、先輩社員座談会等をグループ合同で開催しています。また、定期的な女性キャリア面談の継続や、2023年度に導入したキャリアコンサルティング（全社員を対象に任意で利用できる社内・社外の有資格者２名によるキャリア相談）を通じた個別のキャリア・能力開発支援に取り組んでいます。

こうした取組みも評価され、2017年度には「プラチナくるみん認定」、2021年度には「えるぼし」認定の２つ星（３段階のうち２段階目）を厚生労働大臣から取得しています。

　ＬＧＢＴＱや障がい者をテーマとしたeラーニング研修、管理職や役員層・人事担当者向けの集合研修をグループ合同で実施し、職場におけるダイバーシティ＆インクルージョンの理解を促進しています。その結果、一般社団法人 work with Pride が策定する、職場における性的マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」にエントリーし、「シルバー」を受賞しました。

ｄ．健康経営、ワーク・ライフ・バランス

　当社グループでは、社員が健康で安全に生き生きと働くことのできる職場環境を整えることが、組織の活性化、社員一人一人の生産性の向上、優秀な人材の獲得・維持につながり、持続的な価値創造を支えると考えています。そのための「健康投資」（健康保持に向けた取り組み）は人材育成と並ぶ「人的資本に対する投資」と捉え、「健康経営」を推進しています。

　「社員の疾病の予防・早期発見」を重点課題と考え、2022年度から、自己負担なしでの人間ドック受診可能年齢を40歳以上から35歳以上に引き下げ、2023年度も全員が受診しました。さらに、女性の健康課題にも重点的に取り組み、オンラインセミナーや女性医師による毎月の個別相談会、35歳未満の女性社員の婦人科健診費用の全額補助制度を導入しました。

　こうした取り組みもあり、３年連続で「健康優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されています。

　また、全ての社員が自律的にワーク・ライフ・バランスの実現に取り組み、ワークとライフ双方のクオリティ（健康の維持・増進、知識・見聞の拡大、自己啓発など）を高めることのできる「働きやすい職場作り」を進めています。

　具体的な制度として、「リフレッシュデー(毎週１回各人で設定する早帰り日)」「時差勤務制度（始業時間を午前７時～11時の間で日々選択できる制度）」があり、長時間労働の是正及び育児や介護等をはじめ自らの生活スタイルに応じて働くことのできる環境を整備しています。また「＋Friday(プラスフライデー）」（毎月１回いずれかの金曜日を選択する早帰り日）の独自の施策も導入し取得を推進しています。

ｅ．従業員エンゲージメント

　当社グループでは、「社員一人ひとりが、会社の成長と自身の成長を結び付け、お互いが成長することに対して貢献する関係」を「エンゲージメント」と定義し、従業員意識調査にてエンゲージメント指数を計測し、その指数動向を把握しています。

ｆ．指標と目標

・指標に関する目標は、中期経営計画（2022－2026）において設定した提出会社単体のものとなります。また、指標に関する実績は、提出会社単体では関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないことから、提出会社である芙蓉総合リース単体のものとなります。

※10　育休取得率は、当該年度の育休対象社員（年度内に子どもが生まれた人数）に対して当該年度に育休を取得した社員数の割合で算出。

※11　従業員意識調査における「仕事の充実感」「社会への価値提供」「成長」等指標８項目の平均値を計測したものであり、主要企業のうち国内14社のものとなります。