福井銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、嘱託及び臨時従業員450人を含んでおりません。

２　嘱託及び臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３　当行グループは「総合金融サービス業」の単一セグメントであります。

(2) 当行の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、嘱託及び臨時従業員348人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて総合金融サービス業のセグメントに属しております。

３　嘱託及び臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、福井銀行職員組合と称し、組合員数は1,107人(うち出向者数64人)であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当行

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年（2015年）法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年（1991年）法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年（1991年）労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男性の育児休業取得率については、（注）２の法律等に基づき算出しております。取得率の算出において、配偶者が出産する時期（年度）と男性労働者が育児休業等を取得する時期（年度）が異なる場合があり、公表年度によっては取得率が100％を超えることがあります。なお、当行では配偶者が出産した男性労働者の100％が育児休業等を取得しております。

②主要な連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年（2015年）法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年（1991年）法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年（1991年）労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

③連結会社

（注）１　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年（1976年）大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年（2015年）法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年（1991年）法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年（1991年）労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　男性の育児休業取得率については、（注）３の法律等に基づき算出しております。取得率の算出において、配偶者が出産する時期（年度）と男性労働者が育児休業等を取得する時期（年度）が異なる場合があり、公表年度によっては取得率が100％を超えることがあります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

当行グループは、2021年９月に策定した「サステナビリティ基本方針」に基づき、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を定めております。地域社会を取り巻くさまざまな課題の解決のため、中長期的な目標を設定し、グループ内の推進体制の整備や、サステナビリティに関する機会・リスクの分析をもとにしたお客さま支援のための商品・サービスの拡充などを行っております。

＜サステナビリティ基本方針及び重要課題（マテリアリティ）＞

〔サステナビリティ全般〕

（１）ガバナンス

当行グループは、サステナビリティへの対応を経営上の重要な課題であると認識しております。サステナビリティに関する課題に対応するため、「サステナビリティ委員会」（以下、「委員会」という。）を設置しております。委員会は代表執行役頭取を委員長とし、委員として全執行役、監査を目的として常勤監査委員及び内部監査部門である監査グループマネージャーが出席しております。委員会は原則３か月に１回以上開催し、気候変動や人的資本経営など、サステナビリティに関する重要事項（マテリアリティ）について議論・検討を行い、その結果を経営戦略やリスク管理に反映しております。

委員会の活動内容については、開催の都度取締役会に報告を行い、監督を受ける体制を構築しております。

また、グループ内でサステナビリティの取組みの推進・強化を図るため、組織横断的なワーキンググループとして「サステナビリティ専門部会」（以下、「専門部会」という。）を設置しております。専門部会は重要課題（マテリアリティ）毎に具体的な推進施策を企画・立案し、委員会に提言しております。

＜サステナビリティ体制図＞

＜委員会の活動状況＞

当事業年度において、サステナビリティ委員会は８回開催いたしました。

当事業年度における委員会での具体的な検討内容は以下のとおりであります。

（２）戦略

当行グループは企業理念である「地域産業の育成・発展と地域に暮らす人々の豊かな生活の実現」のため、長期ビジョン及び長期経営計画として「FプロジェクトVision2032」（対象期間：2022年４月～2032年３月）（以下、「長期ビジョン」という。）を定めております。長期ビジョンでは「地域価値循環モデル」の実現のため、職員・お客さま・地域のチャレンジを積極的に支援することを掲げております。

サステナビリティへの対応においても、長期ビジョンにて定める戦略や戦術に基づき、基盤である福井県の特徴を分析し、考慮した上で、さまざまなステークホルダーのニーズに伴走支援を行うための施策の立案と実行を行っております。サステナビリティへの対応に関連する長期ビジョンのチャレンジゴール（職員・お客さま・地域のチャレンジを促進するために掲げる高い目標）は次のとおりであります。

長期ビジョンの詳細については当行HPをご参照ください。

（URL：https://www.fukuibank.co.jp/fproject/vision/）

（URL：https://www.fukuibank.co.jp/ir/financial/final_accounts/pdf/2024/keieitougou_koujou.pdf）

（３）リスク管理

当行グループは、リスク及び機会を識別するために、経営の健全性及び収益の安定性の確保を目的としたリスク管理態勢を整備しております。

具体的には、統合的リスク管理として「信用リスク」、「市場リスク」、「流動性リスク」、「オペレーショナル・リスク」に分類し評価しております。リスクの統括部署及びリスクカテゴリーごとにリスク管理部署を設置し、管理プロセスを確立させ、継続的かつ効果的なリスク管理を実施しております。

サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の中でも、特に気候変動を含む環境への取組みを経営の重要課題の一つとして認識しております。

＜投融資方針＞

当行グループでは、2023年６月に制定した「Fプロジェクト　サステナブル投融資方針」において、地域社会の課題解決に資する事業等に積極的な支援を行うとともに、環境や社会にネガティブな影響を与える可能性のある事業等に対しての取組方針を定め、適切に対応を行っております。

「Fプロジェクト　サステナブル投融資方針」については当行HPをご参照ください。

（URL：https://www.fukuibank.co.jp/aboutus/sustainability/investment_loan/）

（４）指標及び目標

当行グループは、上記「（２）戦略」において記載した長期ビジョンにて掲げる職員・お客さま・地域への伴走支援を通して、持続可能な地域社会の実現に貢献するため、以下の指標について目標を設定しております。

(※)当行HPに記載の「Fプロジェクト　サステナブル投融資方針」における「積極的に取り組む分野」に該当する投融資

〔気候変動に関する取組み〕

2021年９月に賛同した「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に基づき、気候変動が事業にもたらす影響を分析しております。

（１）ガバナンス

気候変動に関するガバナンス態勢は、〔サステナビリティ全般〕と同一であります。

（２）戦略

当行グループでは、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の１つとして「TCFDへの対応」を定め、気候変動に関する分析を行っております。

＜機会とリスク＞

気候変動に関する機会及びリスクについて、短期（３年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で定性的な分析を行っております。

＜シナリオ分析＞

①移行リスク

移行リスクについては、気候変動や脱炭素社会への移行による影響が大きいセクターの中から、融資ポートフォリオにおけるリスク重要度評価を行い、分析対象セクターとして「電力」を選定しております。また、地場資本の中小企業が多い福井県経済の特徴を捉え、福井県内の中小企業(※)も分析対象セクターとして選定しております。以上２つの分析対象セクターに関して、国際エネルギー機関(IEA：International Energy Agency)のネットゼロ排出シナリオを踏まえた分析を実施し、財務への影響度を算定しております。

(※)日銀業種分類の定義により「中小企業」に分類される企業

②物理的リスク

物理的リスクについては、異常気象（洪水）の影響による事業性貸出先の営業停止に伴う売上減少や、不動産担保の毀損などが発生した場合の与信関連費用の増加について、気候変動に関する政府間パネル(IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change)の代表濃度経路シナリオを踏まえた分析を実施し、財務への影響度を算定しております。

③炭素関連資産

融資ポートフォリオにおける炭素関連資産(※)の総貸出金に占める割合は以下のとおりであります。

(※)TCFD提言における炭素関連セクター４つのうち、水道事業・独立系電力事業・再生可能エネルギー発電事業を除く資産

エネルギーセクター：石油及びガス、石炭、電力ユーティリティ

運輸セクター：航空貨物、旅客空輸、海上輸送、鉄道輸送、トラックサービス、自動車及び部品

素材、建築物セクター：金属・鉱業、化学、建設資材、資本財、不動産管理・開発

農業、食料、林産物セクター：飲料、農業、加工食品・加工肉、製紙・林業製品

＜気候変動に関する機会及びリスクに対する主な取組内容＞

(※１) 地域資源を最大限活用しながら、地域が自立して主体的に課題を解決し続け、得意な分野でお互いに支え合う循環共生型のネットワークを形成することで持続可能な地域社会の実現を目指す考え方のこと

(※２) 省エネルギー及び再生可能エネルギーの活用によるエネルギーの創出により、年間の一次エネルギー消費量を75％以上削減する建物のこと

（３）リスク管理

当行グループは、気候変動に起因する移行リスク及び物理的リスクをグループ全体の事業・財務内容に影響を与える重要なリスクとして認識しております。シナリオ分析等の実施により当該リスクを識別・評価することで、信用リスク等に与える影響の程度や蓋然性を把握・分析するとともに、統合的リスク管理の枠組みにおける管理態勢の構築に取り組んでおります。

（４）指標及び目標

脱炭素社会の実現に向け、CO₂排出量（Scope１、２）削減目標を定めております。

今後はサプライチェーンにおけるCO₂排出量（Scope３）の計測の拡大及び削減目標の設定についても検討してまいります。

①CO₂排出量（Scope１、Scope２）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

CO₂排出量（Scope１、Scope２）の推移

②CO₂排出量（Scope３）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

（※）2022年度のファイナンスドエミッションの推計対象は事業性貸出のみ

Scope３-カテゴリー15投融資（ファイナンスドエミッション）の推計

PCAF(※)スタンダードの計測手法を参考に、事業性貸出及び政策保有株式を対象として、炭素関連セクター18業種に分類してファイナンスドエミッションの推計を行っております。

今後、お客さまとのエンゲージメントを通して、CO₂排出量算定範囲の拡大やデータクオリティスコアの向上に取り組んでまいります。

(※)金融向け炭素会計パートナーシップ(PCAF：Partnership for Carbon Accounting Financials)…金融機関の投融資先の温室効果ガス排出量を整合的に算定するための枠組み

＜気候変動に関する分析を踏まえた取組方針＞

当行グループは、福井県内で50％以上の貸出金シェアをもつ地域金融機関として、炭素関連資産の集計や投融資によるCO₂排出量（ファイナンスドエミッション）の推計を通して、福井県内の地域特性や経済の特徴を定量的に把握し、当行グループの投融資がCO₂排出にどの程度影響を及ぼしているかを確認しております。また、気候変動が引き起こす可能性のあるリスクを特定し、最終的に当行グループの与信関連費用への影響額を算定することで、リスク軽減のための戦略を策定し、実行に移してまいります。

当事業年度の分析の結果、福井県の特徴であるものづくりを中心とした製造業は、当行の投融資に占める割合が大きいこと、また、炭素強度の高い電力業はCO₂排出量が多く、気候変動リスクの影響も大きいと考えられます。

今後は、これらの算出プロセスや集計結果を用いて、「地域まるごと支援」の考え方に基づき、お客さまとのエンゲージメントを図りながら、より効果的な気候変動対策を進めてまいります。

〔人的資本経営に関する取組み〕

（１）ガバナンス

人的資本経営に関するガバナンス態勢は、〔サステナビリティ全般〕と同一であります。

（２）戦略

当行グループは、「銀行及びグループ会社は職員が仕事を通じて成長するステージであり、当行グループの成長は、職員の成長によって決まる」と考えております。

この人的資本経営の考えは、当行グループのサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の１つとして位置付けており、長期ビジョンにおいても人的資本経営の実現に向けた各種の施策に取り組んでいくこととしております。

当行グループでは、多様な人財が高い目標へのチャレンジを通じて自ら成長し、そしてウェルビーイングを実感することができる企業風土の実現に向けて、以下の人財育成方針と社内環境整備方針を整備し人的資本経営を実践しております。

＜人財育成方針＞

①人事ポリシー

当行グループでは、人事ポリシーとして「厳しさと温かさ」を定めております。「厳しさ」とは、企業理念の実現に向けて当行グループや職員が目指す姿勢や行動のレベル感を表しております。「温かさ」とは、「厳しさ」に沿って取り組む職員を支える組織運営の考え方を表しております。職員の心理的安全性を確保し、また、人財育成も行いながら、職員を組織（チーム）として支えていくことを大切に考えており、この温かさを実感しながら、強い使命感や高い目標を持ち、結果を出そうと取り組むことができる職員を増やしていきたいと考えております。

②求める人財像

当行グループは、求める人財像として「謙虚」「自責」「意欲」「執念」「主体」「挑戦」の６つの項目を定めております。これは当行グループの行動理念に掲げております「誠実」「情熱」「行動」の３つの項目をより具体的な行動に落とし込んだものになります。

職員の人事評価ではプロセスを重視しており、プロセス評価は求める人財像に定める行動の有無で判断しております。求める人財像をプロセス評価の判断基準にすることで、当行グループ内に求める人財像を浸透させるとともに、企業理念の実現に向けて行動理念（求める人財像）に従い行動する職員を増やすことを目的としております。

③一人ひとりの成長計画

当行グループでは、「一人ひとりの成長計画」を導入しております。「一人ひとりの成長計画」は、職員一人ひとりの中期的な成長計画を策定し、人事部門が各部署と連携して職員の成長をサポートすることで、職員の自己実現及び職員の成長状況を踏まえた人員配置を実現していくことを目的としております。

具体的には、期初に所属長と職員の間で将来のキャリアプラン（実現したい姿）を共有し、それを実現するために「どう成長したいか」「必要な経験をどう積んでいくか」を話し合います。そのうえで所属長は「どのような業務に就かせ、どのように成長させるか」の計画を策定し、職員は研修、検定試験、通信講座等を受講する自己啓発の計画を策定します。その後は、研修等での業務知識習得や日々の業務でのスキル取得、所属長や上長からのOJT、１on１ミーティング等を繰り返し行っていきます。

策定された「一人ひとりの成長計画」は人事部門にも共有され、人事部門のキャリア担当者が所属長や職員と定期的に面談を行い、職員の成長度合いやキャリアプランを確認・把握します。また、それらを踏まえ、人財配置案を組み立てております。

④人財育成・研修体系

当行グループでは、職員の各資格に求める役割を定義した役割定義書を制定しております。職員が役割を果たすため、営業店・本部ともに各現場にて、仕事を通じて所属長・先輩が部下・後輩に知識やスキルの伝授を行うOJTを基本としつつ、各種の研修の機会を設けております。現場でのOJTの補完として、「より広い視野」「より深い意義」のある内容で行内研修、行外研修を実施することで、受講者の「気付き」「刺激」「職員の位置確認」等に繋げております。

（行内研修）

・ 階層別研修・・・各資格別に、求める役割を果たすための基本的な考え方、行動について集合研修を実施しております。

・ 業務別研修・・・預金・為替、個人コンサルティング、事業性融資、法人コンサルティング、外国為替などの各業務について習得度合いに応じて集合研修を実施しております。

（行外研修（外部トレーニーを含む））

・より専門的な知識やスキルを得ることを目的として、外部団体が主催する研修に職員を派遣しております。また、外部企業に直接職員を派遣し、外部企業で勤務するトレーニー制度も導入しております。

（能動的に学び、自らキャリア形成できる環境の整備）

能動的に学び、自らキャリア形成できる環境を整えることで、組織全体の人財の能力向上に取り組んでおります。

・e-ラーニングシステムのコンテンツ拡充

・社内公募制度の拡充

・多様な応募型研修の実施

・社内副業制度の導入

・自己啓発支援制度の導入　等

⑤戦略分野への人財配置と計画的育成＜中期経営計画Ⅰのアクションプラン＞

（戦略分野における人財の専門スキル向上に向けた取組み）

・コンサルティング人財・・・お客さま・地域のニーズが多いコンサルティング分野に対して、外部トレーニー等を通じてコンサルティング人財を育成しております。

・デジタル人財・・・３階層（全役職員：ITリテラシーの向上、プロモーター層：デジタルの利活用スキル・推進力の向上、スペシャリスト層：デジタルの専門スキル・課題解決力の向上）でデジタル人財を育成しております。

（戦略分野の人財確保に向けた環境整備）

戦略分野における人財の専門スキルを高めるため、採用チャネルの拡大（リファラル採用制度、アルムナイ採用制度導入など）に取り組むことにより、多様な人財・高度な専門性を持った人財の採用を強化しております。

（戦略分野への人財配置）

Fプロジェクトの本部機能統合や店舗数の削減により捻出した人員を、戦略分野にシフトしております。

（※）中期経営計画期間中の戦略分野人員数の純増数

＜社内環境整備方針＞

①ウェルビーイングの実現のための取組み

当行グループでは、長期ビジョンのチャレンジゴールの１つとして「ウェルビーイングを実感する職員比率100％」を掲げ、「地域価値循環モデル」の実現のために企業の資本である役職員の満足度を高める施策を実施しております。

長期ビジョンでは、ウェルビーイング実現のためのキーファクターを「理念・方針」、「組織・風土」、「環境・処遇」、「意欲・成長」の４つに分類し、年１回実施する「ウェルビーイング調査」の結果分析をもとに各キーファクターに紐づく施策の立案・実施を行っております。

「理念・方針」

職員一人ひとりが自身の役割や行うべき行動を理解できるように、長期ビジョン及び長期経営計画の浸透を目的として、役員が各部署の職員と意見を述べ合う「タウンホールミーティング」を実施しております。また、職員が当行グループの方針や仕事に対する考え方や向き合い方を理解し、前向きに仕事に取り組むヒントや気づきを得て、活力向上に繋げることを目的として、e-ラーニングシステムで頭取自らが説明を行う動画を定期的に配信しております。

「組織・風土」

多様性を認め合う組織風土・心理的安全性の高い組織風土を確立するために、上司と部下のコミュニケーション向上及び部下の人財育成を目的とした「１on１ミーティング」や、職員が互いに褒め合いモチベーションを高めることを目的とした「褒めらLETTER」という仕組みを導入しております。また、部下が上司を評価する「360度評価」を導入し、上司がマネジメント方法を考える機会を設けております。

「環境・処遇」

職員が安心して働くことができる環境づくりや働きがいの向上を目的として初任給の引上げを含めたベースアップの実施を決定いたしました。

また、職員の長期的な資産形成を支援する観点から、職員持株会制度及び企業型確定拠出年金制度を導入しております。

職員持株会制度では、拠出１口（1,000円）に対するインセンティブを30円から50円に引き上げることで持株会会員の資産形成の支援に取り組んでおります。

企業型確定拠出年金制度では、市況や運用環境、投資ニーズが大きく変化し、投資商品の多様化が進んでいる状況を踏まえ、既存運用商品ラインナップの見直しに取り組んでおります。

さらに、当行は2018年に「ふくぎん健康経営宣言」を制定し、定期健康診断100％受診、ストレスチェックによるメンタルヘルスケア、健康マスター検定の資格取得推奨等を通じた役職員の健康維持や増進に取り組んだ結果、「健康経営優良法人」に６年連続で認定されております。

「意欲・成長」

仕事を中心とした人生における自身のキャリアを様々な視点から考え、対話を通して考えを深めることや将来のありたい姿に向けて、主体的な行動計画を策定することを目的として、「キャリア研修」を実施しております。また、職員一人ひとりが主体的に考え、行動する習慣を習得することを目的として、「考え方教育」を実施しております。

職員の多様な働き方を支援するとともに、主体的なキャリア形成やスキルアップを通じて自己成長を実感することによるウェルビーイングの実現を目的として、「社外副業制度」を導入しております。制度導入後、６名の職員が社外副業を実施しております。

②ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進のための取組み

当行グループは、性や国籍、年齢、採用形態などに関係なく、様々な知識、スキル、経験、経歴、価値観などを有する人財を積極的に採用し、その多様性を受け入れることで多様性の確保を図っております。

また、多様な人財のチャレンジを促進し、職員一人ひとりが能力を最大限発揮することで組織力を最大化させるため、2022年10月に「D＆I推進宣言」を定め、多様なキャリア形成に合わせた人財育成と働きがいをもって活躍できる職場環境の整備に取り組んでおります。

「D＆I推進宣言」では、長期ビジョンに合わせた10年間のロードマップを作成し、10年を「意識醸成期」「風土定着期」「進化・変革期」に分け、それぞれのフェーズに合わせた施策の立案・実施とKPIの策定による進捗管理を行っております。

D&Iの取組みについては当行HPをご参照ください。

（URL：https://fukuibank.co.jp/aboutus/social/diversity_inclusion/）

（３）リスク管理

人的資本経営に関するリスク管理は、〔サステナビリティ全般〕と同一であります。

（４）指標及び目標

当行グループでは、上記「（２）戦略」において記載した人財育成方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

（※１）管理職には労働基準法上の管理監督者に加え、管理監督者の一つ手前の職階である代理職を含める

（※２）年齢、勤続年数は標準的な登用と比較して早期に登用された人数を対象とするための項目