東邦銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員816人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員762人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、東邦銀行従業員組合と称し、組合員数は1,484 人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

①  管理職に占める女性労働者の割合の改善

管理職に占める女性労働者の割合は5.2％と低位であることから、管理職登用の土台となる女性役席者数を引き上げるため女性役席者比率をＫＰＩに設定し、女性管理職になり得る層の育成に取り組んでおります。また、女性従業員を対象としたキャリア研修や出産・育児休業者を対象とした復職支援セミナーを開催するなど、女性のキャリアアップを支援しております。

＜女性役席者比率＞

(注) １　女性役席者比率は全役席者（係長級以上）に占める女性役席者の割合

＜研修・セミナーの開催状況＞

②  男性労働者の育児休業取得率の改善

女性がいきいきと活躍するためには男性の家庭参加が重要であるとの認識から、男性労働者の育児休業取得率及び取得日数をＫＰＩに設定し、男女の別なく仕事と育児が両立できる職場環境の整備に注力しております。また、2015年４月より孫の育児に利用できる「イクまご休暇」を導入し、家族で育児ができる環境を整備しております。

＜男性労働者の育児休業取得状況＞

③  労働者の男女の賃金の差異の改善

同一労働における男女賃金格差はございません。

ただし、賃金の高い管理職階以上の男性の割合が女性に比べ高いことや相対的に賃金の低いパート・有期労働者における女性の割合が高いこと、男女によるコース選択の違い等が男女間の賃金差異に影響しています。

今後は、人事戦略の柱である「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を推進していくなかで、仕事と家庭の両立を支援し、女性がやりがいを持って働くことのできる職場環境の創出とともに男女賃金差異の改善に取組みます。

2024年４月からは育児休業等によって昇格が遅れることがないよう人事制度の変更を行い、昇格条件の見直しを行っております。

＜雇用形態別人数・割合＞

＜総合職における階層別人数・割合＞

＜総合職における選択別人数・割合＞

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（1） ガバナンス

当行グループは、経営理念体系（経営理念・サステナビリティ宣言・長期ビジョン・行動指針・価値観）のもと、法令等遵守の徹底、健全な業務運営の確保及び揺るぎない信頼性の確立を図っております。

こうした中、持続可能な地域社会の実現に向けて、環境（Ｅ）・社会（Ｓ）・ガバナンス（Ｇ）に関するサステナビリティの推進に取り組むことで、社会・経済価値の好循環創出に加え、地域のお客さまや株主の皆さまなど幅広いステークホルダーからの期待に応えられるよう、中長期的な企業価値の向上に努めております。具体的には、気候変動をはじめとする環境問題、地域間格差や人口減少などの社会課題、その前提となる人的資本・多様性に関する取り組みが重要であると考えております。

そうした考えに基づき、当行グループは、2019年度に「ＥＳＧへの取り組み方針」を制定、「とうほうＳＤＧｓ宣言」を公表するとともに、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同いたしました。

2023年度には、組織的取り組みのさらなる促進を目的として、経済産業省「ＧＸ（グリーントランスフォーメーション）リーグ」、福島県「ふくしまゼロカーボン宣言事業」に参加するとともに、お取引先の脱炭素取り組みの支援に関する知見習得・蓄積を目的として、環境省の「令和５年度金融機関向けポートフォリオ・カーボン分析支援事業」に参画しました。「令和５年度金融機関向けポートフォリオ・カーボン分析支援事業」においては、お取引先のＣＯ２排出量の推計やお取引先とのエンゲージメント（建設的な対話）を前提とした行内体制の検証、課題整理等を実施しております。本事業で得られた知見をもとに、2024年度において、お取引先の脱炭素取り組みの支援を本格的に開始するとともに、2024年度に福島県が実施する「ふくしま企業脱炭素化支援体制構築事業」にも、当行は、地域金融機関として連携・協力してまいります。

2024年４月、当行グループでは、新たな経営理念体系をスタートし、「とうほうＳＤＧｓ宣言」についても「サステナビリティ宣言」へ改訂し、経営理念の実現のためのミッションとして５つのマテリアリティ（重要課題）に取り組むことを宣言しました。

当行では、取締役会設置委員会（経営陣の積極的な関与のもとで特に重要な経営課題の審議を行う委員会）のひとつとして、「サステナビリティ推進委員会」（委員長：頭取）を設置し、本委員会において、全行的なサステナビリティの取り組みに関する「サステナビリティ推進計画」について審議し、その取り組み状況については、半期ごとに同委員会で進捗管理を行っております。なお、サステナビリティ推進委員会の審議結果については、取締役会へ報告しております。

また、2023年３月、環境問題への対応やお客さまの脱炭素化支援といったこれまでの取り組みをさらに加速する観点から、当行グループ全体のサステナビリティの取り組みに関する統括部署として総合企画部内に「サステナビリティ戦略推進課」を新設いたしました。「サステナビリティ戦略推進課」が主体となり、主に次の事項について、本部横断的な取り組みをさらに促進するとともに、取り組み内容の見直し・高度化を進めています。

＜ＥＳＧへの取り組み方針＞

＜サステナビリティ宣言＞

＜サステナビリティガバナンス体制図＞

＜2023年度サステナビリティ推進委員会の開催内容＞

(2) 戦略

当行グループにおける気候変動関連等、人的資本・多様性等に関する方針は、次のとおりであります。

Ａ．気候変動関連等

当行グループでは社会・環境課題の解決に資する取り組みを一層推進し、地域社会の持続的成長に貢献していくことを目的として「サステナビリティ宣言」を制定し、気候変動等を含む「脱炭素」を重要な経営課題として位置づけ、機会及びリスクの両面から取り組みを進めております。

（※）当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、下記指標は、当行単体の計数を記載しております。

＜機会＞

再生可能エネルギー事業に関連したプロジェクトファイナンスのアレンジや融資等を通じて、低炭素社会への移行をファイナンスの側面からサポートしております。

＜リスク＞

気候変動に関するリスクについては、物理的リスクと移行リスクを認識しております。物理的リスクは気候変動によってもたらされる当行のお取引先の事業活動への影響及び業況の変化等による信用リスクの増大等や、営業店舗の損壊等によるオペレーショナルリスクを想定しております。移行リスクは気候関連の規制強化等への対応といった低炭素社会への移行の影響を受ける投融資先に対する信用リスクの増大等を想定しております。

＜炭素関連資産＞

「炭素関連資産エクスポージャーの集中度合」を計測した結果、当行の与信残高に占める炭素関連資産（注）の割合は15.4％となっております。

（注）日銀業種分類をベースに、「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産品」の４セクターを対象業種として選定のうえ計測しております。

＜シナリオ分析＞

気候変動リスクが与信ポートフォリオに及ぼす影響を把握することを目的に一定の前提のもとシナリオ分析を実施しております。今後においては、投融資先のＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）の算定結果を踏まえ、移行リスクの分析対象セクターの拡大等、引き続きシナリオ分析の向上等に取り組んでまいります。

Ｂ．人的資本・多様性等

　(a)人材育成方針

当行グループでは、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、人材は最も重要な経営資本であると認識しております。

「地域社会の持続的成長なくして自らの将来を描くことはできない」ということを全役職員で確認し、長期ビジョンとして「地域社会に貢献する会社へ～金融サービスの枠を超えて～」を掲げ、地域社会にさらに貢献できる存在へ進化すべく全力で取り組んでおります。

地域・お客さまの期待にお応えするためには幅広い分野でのコンサルティングサービスの高度化が必要と考えており、従業員の「自律的なキャリア形成」と「コンサルティング営業力強化」に向けて、「ＯＪＴ」・「ＯＦＦ-ＪＴ」・「自己啓発」の三本柱で人材育成に取り組んでおります。

新たな長期経営計画「ＴＸ ＰＬＡＮ 2030」では「地域・お客さまとの価値共創」と「当行グループの成長戦略」を２つの基本方針とし、地域・お客さまとともにサステナブルな地域社会を目指していく考えであり、専門スキルをもち高い意欲と自律性を兼ね備えた人材の育成を行います。多様性を認め合う組織をつくるとともに生産性の向上を図り地域社会に貢献する会社へと進化してまいります。

＜人事戦略の全体像＞

＜人的資本投資＞

当行グループでは、人的資本への投資を継続的に行っております。2023年度は従業員の処遇改善として賃上げや初任給の引上げに取り組み、2022年10月に実施した人事制度改革による対応と合わせて平均4.5％程度の賃上げを実施いたしました。当行はダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの観点から、女性の管理職登用や専門人材の中途採用を積極的に進めており、2023年度末の女性役席者比率は24.0％となりました。また、専門的なスキルをもった人材を確保するため、キャリア採用を強化し、リファラル採用の制度化やアルムナイネットワークの構築に取り組みました。

人事戦略は当行グループの成長戦略を支える土台であり、「人材育成」「ＤＥ&Ｉ」「人材流動化への対応」「Ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ」の４つの戦略を実行することにより、従業員一人ひとりが成長を実感でき、地域社会・お客さまへ更なる付加価値を提供することのできる人材を創出してまいります。

＜人材育成の重点的取り組み＞

当行は「自律的なキャリア形成」と「コンサルティング営業力強化」を人材育成の基本方針に据え、一人ひとりが自らの成長に向け自律的にチャレンジできる人材育成施策に取り組んでいます。当行のパーパスである「すべてを地域のために」に共感する人材を増やし、地域・お客さまの成長を担う人材の育成を行っています。また、経営戦略を着実に実行できる人材を継続的に創出していくことを目的に諸施策を展開しています。

長期ビジョン「地域社会に貢献する会社へ」を実現するためには、従業員一人ひとりが主体的に考え、行動や挑戦を通してお客さまが期待する高度かつ専門的なスキルを獲得することが重要であり、地域やお客さまが求める知識やスキルを習得するために各自が自律主体的にチャレンジできるような人材育成施策を「とうほうユニバーシティ」内で継続しています。

また、ＯＪＴサポートとマインド醸成に向けて部店内ＯＪＴ・１ｏｎ１ミーティングの取り組みに加え、新入行員から部店長までの各階層別研修により各階層に合わせたヒューマンスキル（コミュニケーション、リーダーシップ、フォロワーシップ、マネジメント等）向上、行内外の研修や専門スキル習得のための外部トレーニーへの派遣等によりコンサルティングスキル強化や経営層・中間管理職のマネジメント力強化、自己啓発促進のための「ホームラーニング（ｅラーニング）」等により高度な金融知識を有する人材（プロフェッショナル人材）の育成に向けた取り組みを行っております。2023年度は従来の施策に加え、新たな動画コンテンツ「ｅ-ＪＩＮＺＡＩ」を導入し、学びの機会を拡充いたしました。

（ｂ）社内環境整備方針

金融業界には大きな変革が求められており、当行グループにおいても多様な人材を確保することにより変化に対応し、中長期的な企業価値の向上を図ることが重要であると認識しております。当行グループは経営理念として「すべてを地域のために」を掲げており、従業員一人ひとりが地域貢献に向け多様な能力を最大限発揮するため、ダイバーシティ推進の取り組みを強化し、職場環境の整備を進めております。

＜社内環境整備の主な取り組み＞

(3) リスク管理

当行グループにおいて、気候変動に関する物理的リスクや移行リスクを認識し、信用リスク管理やオペレーショナルリスク管理等の統合的リスク管理態勢の枠組みで対応しております。

また、「サステナビリティ宣言」に基づき、環境や社会等におけるポジティブ・インパクト（注１）の拡大とネガティブ・インパクト（注２）の軽減・回避に努め、ふるさと福島をはじめとした地域社会の持続可能な発展に貢献する投融資を促進していくため、「とうほうサステナブル投融資方針」を定めています。なお、本方針については、外部環境の変化や運用結果等を踏まえ、今後も、見直し・高度化を図ってまいります。

（注１）主に経済・社会・環境に好影響を及ぼす企業活動。

（注２）主に経済・社会・環境に害悪を及ぼす懸念のある企業活動。

＜とうほうサステナブル投融資方針＞

(4) 指標及び目標

Ａ．気候変動関連等

当行グループでは、上記「(2)戦略」において記載した気候変動に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

（※）当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、下記指標は、当行単体の計数を記載しております。

（ａ）当行のＣＯ２排出量

当行のエネルギー使用に伴って発生するＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）について、以下の削減目標を設定し、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを進めています。2023年度のＣＯ２排出量は、2013年度比△40.2％、前年度対比△653ｔ－ＣＯ２の削減となりました。

今後も、引き続き、再生可能エネルギー電力の利用拡大や、環境配慮型店舗の導入、営業車両のＨＶ・ＥＶ化等を検討のうえ、ＣＯ２排出量削減に向けて取り組んでまいります。

（ＣＯ_２排出量推移）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

また、当行では、ＣＯ２排出量Ｓｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２の算定に加え、Ｓｃｏｐｅ３の算定に取り組んでおります。Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15（投融資）については、2023年度分より算定を開始しました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 [単位：ｔ－ＣＯ２]　

[計測手法]

計測にあたっては、環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン (ver.2.6)」および環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等のための排出原単位データベース（Ver.3.4）を用いています。

（ｂ）投融資先のＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）の算定＞

金融機関のＣＯ２排出量においては、投融資を通じた間接的な排出（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）が大きな割合を占めるため、この算定、モニタリング、削減への取り組みを進めることが重要となります。当行では、ＰＣＡＦスタンダードの計測手法を参考に、国内法人向け貸出を対象としてＣＯ２排出量を算定しています。

 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

今後、ＣＯ２排出量算定範囲の拡大やデータクオリティの向上に向けて取り組んでまいります。

また、今回の算定結果については、国際的な基準の明確化や推計の高度化等により、今後、大きく変動する可能性があります。

（ｃ）サステナブルファイナンス

持続可能な社会の実現に向け、脱炭素社会への移行や新たな産業・社会構造への転換を促すため、日銀気候変動対応オペ対象の投融資や環境分野に関連する当行独自の投融資などサステナブルファイナンスについて、2021年度から2030年度までの10年間で１兆円実行・組成する目標を設定、取り組んでまいりました。実績の推移は次のとおりです。　

〔環境分野サステナブルファイナンス推移〕　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：億円）

2024年３月、地域間格差や人口減少など社会課題への取組みの重要性に鑑み、地域の環境・社会両分野の課題解決への貢献を目的として、2024年度からのサステナブルファイナンスの対象を従来の環境分野から社会分野にまで拡大するとともに、サステナブルファイナンス目標についても１兆円から1.5兆円（環境分野1.2兆円、社会分野0.3兆円）に拡大することといたしました。

〔対象となる投融資例〕

Ｂ．人的資本・多様性等

当行グループでは、上記「（２）戦略」において記載した人的資本・多様性等に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は次のとおりです。今後、指標・目標については、内容の拡充を進めてまいります。

（※）当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、下記指標は、当行単体の計数を記載しております。

＜指標及び目標＞

（注１）行員１人当たり研修費は年間研修費を年度末行員数で除して算出しております。研修費には外部トレーニー人件費、研修所運営諸経費、行外研修参加費、外部講師費、研修参加旅費等が含まれます。

（注２）女性役席者比率は全役席者に占める女性役席者の割合であり、女性管理職となり得る層の充実及び女性従業員全体のキャリア形成を目的に目標を設定しております。

（注３）女性総合職のキャリアアップと就業継続を目的に目標を設定しております。

（注４）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注５）男性の早期育児参画は重要であるとの認識を持ち、ワーク・ライフ・バランス促進の観点からも、男性従業員の育児休業取得推進を継続し目標を設定しております。

（注６）「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、各年度３月１日付で算出した値であります。

（注７）当行が外部委託して実施しているストレスチェックの集計に基づき算出した指標であります。