平和堂

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月20日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

３  外食事業の従業員数は、その他事業の内数であります。

(2) 提出会社の状況

2024年２月20日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  従業員数欄の(外書)は、パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

４  提出会社の従業員は全てセグメントの「小売事業」に含まれるため、合計人数のみ記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループは、ゼンセン同盟平和堂労働組合と称し、提出会社の本社に同組合本部が、また各事業所別に支部が置かれ、2024年２月20日現在における組合員数は2,824人で上部団体のゼンセン同盟流通部会に加盟しております。

労使関係は円滑に推移し、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．育児休業取得対象者が不在の場合、「－」を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ基本方針

当社グループは、「全従業員の物心両面の幸福（しあわせ）を追求するとともに、お客様と地域社会に貢献し続ける企業となる」という企業理念のもと、グループを取りまく課題を整理し、「平和堂グループのサステナビリティ・ビジョン」を策定しました。

世界では、地球温暖化に伴う気候変動による気象災害の多発化・激甚化、海洋プラスチックなど廃棄物による環境汚染も深刻化するなど、地球環境は危機的な状況に陥っています。また、環境以外でも、貧困や人権問題、高齢化、地域産業の後継者不足など多岐にわたる課題に直面しています。このような状況下で、持続可能な社会の実現に向け社会的責任を積極的に果たすことが求められております。

「平和堂グループのサステナビリティ・ビジョン」では、‟100年企業に向けて。平和堂グループは、事業を通じた「地域社会の課題」・「地球規模の課題」の解決とグループの成長の両立を目指す”ことを基本方針とし、5つの重要課題を特定しました。

5つの重要課題

①「地域の健康」の実現

②廃棄物の削減と資源循環の推進

③脱炭素社会の実現

④安全・安心で持続可能な商品の調達

⑤多様な人材の活躍

(2)具体的な取り組み

重要課題「地域の健康の実現」については、「地域の健康」を地域の人の健康はもとより、地域産業や文化などの活動が活発で地域経済が循環しており、地域全体が元気な状態と考え、地域の企業や行政と連携しながら「地域共創ループ」をまわす取組みが重要であると考えております。

特に「健康」「子育て」「高齢者」のテーマについては、様々な取組みを進めております。

その他の重要課題についても、太陽光パネルの設置・省エネ設備の導入によるCO2排出量の削減や仕様の見直しによる店内加工で使用する食品トレーのプラスチック使用量の削減など取組みを進めております。

(３)ガバナンス

社長を委員長とするサステナビリティ委員会のもと、グループ全体でサステナビリティ経営を推進しています。サステナビリティ委員会は、「環境セクター」「地域活性化セクター」「DEI推進セクター」「商品調達セクター」の各部会で構成されており、サステナビリティの重要課題について、取組目標や進捗状況について、半期に一度サステナビリティ委員会で確認しております。

経営会議・取締役会では、同委員会から課題全般に関する取組報告を受け、審議及び監督を行っております。

(４)気候変動への対応

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。体制図を含む詳細については、(３)ガバナンスに記載しております。

②戦略

世界では、地球温暖化に伴う気象災害の激甚化、海洋プラスチックなど廃棄物による環境汚染の深刻化、環境以外でも高齢化やLGBTQ・女性活躍など、多岐にわたるESG課題に直面しております。

特に地球温暖化に伴う気候変動への対応は、企業や地域にとって非常に重要な課題であり対策が必要です。当社では、「気候変動関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」に基づき、営業収益の約9割を占める株式会社平和堂について、気候変動が事業に与える潜在的なリスクや影響を、定性的及び定量的に評価しております。

地球温暖化に直接影響のある温室効果ガス（scope1・2）の排出量削減については、以下の戦略にもとづき推進しております。

ａ．CO2排出抑制

・事業特性上、CO2排出の大部分を占める電気使用（照明・冷蔵冷凍ケースの稼働分）の抑制。

・省エネ設備や高効率LEDの計画的な導入・バックヤードや店内外照明の節電、冬季など気温に応じた冷蔵制限等。

ｂ．創エネルギー

・太陽光発電設備の設置・オンサイト及びオフサイトPPAの導入。

その他の対策についても、当社WEBサイトに掲載していますのでご参照ください。

https://www.heiwado.jp/csr/tcfd

③リスク管理

当社グループは、経営上のリスクとして特定した気候変動関連の事象について、社長を委員長とする内部統制委員会が統括しており、同委員会で決定した方針を毎年取締役会で承認し、方針に基づいて各部署がリスク低減のための施策を実行し、同委員会に報告しております。

また、特に店舗における風雪水害・感染症などについては、BCPの一環として、管理本部長を委員長とし、関係部署部長からなる防災対策委員会が統括しています。同委員会で検討・決定した方針・計画に基づいて各部署が対策を実行しております。

④指標と目標

当社グループは、「サステナビリティ・ビジョン」の一部を構成する重要課題「脱炭素社会の実現」及び「廃棄物の削減と資源循環の推進」の取組みとして以下の目標を設定しています。

ａ．CO2排出量の削減

(注)１．GHGプロトコルに沿い、平和堂グループscope1・２の合計

　　　２．2013年度排出量　228,765t/CO2

ｂ．食品トレー使用量の削減

(注)１．食品トレーの使用重量に対し、生鮮部門の売上高を原単位として使用

　　　２．2020年度使用量　2,231.3t　原単位17.9kg/百万円

最新年度のCO2排出量については、当社WEBサイト(2024年9月更新予定)に掲載しておりますのでご参照ください。
 https://www.heiwado.jp/csr/tcfd

(５)人的資本に関する開示

①戦略

当社グループは「平和堂グループのサステナビリティ・ビジョン」のもと、長期ビジョンである「地域密着ライフスタイル総合（創造）企業」を推進できる人材の教育と確保を目指しております。

（人材育成方針）

当社グループは、従業員を最も大切な資産と捉え、従業員一人ひとりの成長が組織全体の成長に直結するという信念のもと、個々の専門分野での成長だけではなく、人間としての成長を支援しております。常に感謝の気持ちを持ち、人間的にも成長し続ける人材、そして社内のみならず地域社会でも活躍できる人材を育成するため、以下の取り組みを推進しております。

a.理念教育の充実

現在、そして未来を支える平和堂社員としての考え方を学ぶ教材として「平和堂フィロソフィ」を編纂しました。「平和堂フィロソフィ」を当社の理念教育の柱とし、企業理念や行動指針の全社員への浸透をより一層強化していきます。

b.タレントマネジメントシステムの導入

従業員一人ひとりの特長を発掘、個性を活用し、適材適所の人材配置と公平性のある人事評価を通して、生産性の向上と経営目標の達成を目指しております。また、従業員一人ひとりがキャリアパス（自己育成計画）を描き、上司とともに実現に向かう体制を整えております。

c.技能研修の充実

店舗のパート・アルバイト社員が自発的に学べる環境作りを推進しており、e-ラーニングによる技能研修を通して均質で高度な指導を受けられる体制を整備しております。

d.認知症サポーター養成の取り組み

当社グループは地域で認知症の人やその家族に対して出来る範囲で手助けする支援者として「認知症サポーター」の養成に取り組んでおります。2023年度末現在当社では11,186名が認知症サポーターの認定を受けており、お客様に安全安心で快適な買物環境を提供出来る体制を整えております。

（社内環境整備方針）

当社グループは、異なる個性を持つ人材が互いに尊重し合える職場作りやライフプランに合わせた多様な働き方を実践し、新たな価値創造や経営目標を達成する組織を目指しております。

a.ダイバーシティの推進

当社は多様な人材が活躍する職場環境を実現するために、ダイバーシティ推進部会を四半期ごとに開催し、ダイバーシティ推進に関する取り組みの進捗確認や課題の整理を行っております。2024年度には従来の部署「人権啓発課」から「ダイバーシティ推進課」に名称を変更し、全ての従業員が生き生きと働ける環境づくりを強化しております。

b.女性活躍の推進

当社は、イノベーションを加速させるためには意思決定層に多様な人材が必要であると認識しており、2030年度末までに、女性管理職層比率(当社基準)を20%にすることを目標とし、女性活躍を推進しております。2023年度は、女性管理職層比率(当社基準)は、9.5%の結果となりました。目標達成に向け、人事戦略課、ダイバーシティ推進課を中心に毎月の検討会にて課題を整理し、ジェンダー平等の視点で計画的な育成と登用について、具体策を立案しております。

c.障がい者が活躍できる環境づくり

障がい者の雇用と活躍推進に向けて、障がい特性に応じた業務内容や勤務体系、特別支援学校や支援機関等からの実習受け入れなど、一人ひとりがやりがいをもって働くことのできる環境づくりに努めております。2023年度には障がい者の受け入れに関するeラーニングの実施や、全社の管理職に向けての啓発講演の実施等、障がい者が安心して働ける環境やサポート体制の整備に取り組んでおります。

d.外国人技能実習生の受け入れと育成

2019年度より外国人技能実習生の受け入れを開始し、国際貢献及び多様な人材の活躍を推進しております。2023年度末時点で117名のベトナム人の技能実習生が在籍しており、専任のインストラクターを配置し育成に取り組んでおります。

e.男性育休の取得を推進

当社は2022年度より男性育休の取得を義務化し、育休対象者には育児に関する社内外の制度等を記載した「子育てパック」を送付するなど、男性育休の取得を推進しております。取り組みの結果、2023年度の男性育休取得率は96.7％となり、今後は男性育休取得日数増加に向け、更なる取得促進を目指します。

（健康経営の方針）

当社では「多様な人材が安心して生き生きと働き続け、地域の健康創出に貢献すること」を目標に、積極的に健康経営を推進しております。取り組みの一例として、就業時間中禁煙の徹底、健康診断有所見者の二次検査受診率やがん検診受診率向上の取り組みに加え、全従業員に健康目標策定を促す等の健康増進施策を展開し、2024年3月には日本健康会議による健康経営優良法人（大規模法人部門）の認定を受けております。

②指標と目標

上記「①戦略」において記載した、社内環境整備方針に関する目標及び実績は次のとおりであります。

(注)１.提出会社の集計値を記載しております。

２.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３.当社の社内昇格試験において、マネジメント力や専門的な知見など管理職としての能力を有すると認められた人材を当社における管理職層と定義しております。当該試験において管理職層と認められた者のうち、女性の割合を記載しております。