クレディセゾン

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員及び派遣社員の年間平均雇用人員であります。

(2)提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員及び派遣社員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

　組合の活動については特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　うちパート・有期労働者にはアルバイト社員が含まれております。アルバイト社員は男女の賃金の差異を算定する際の労働者の人員数について労働時間を基に換算しております。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　うちパート・有期労働者にはアルバイト社員が含まれております。アルバイト社員は男女の賃金の差異を算定する際の労働者の人員数について労働時間を基に換算しております。

４　「－」は男性労働者の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ステークホルダーの信頼を得ながら、持続的に成長していくために、クレディセゾングループだからこそできる持続可能な社会発展・課題解決への取り組みを推進しております。

（１）クレディセゾングループのサステナビリティ

基本的な考え方

当社グループは、「サービス先端企業」という経営理念のもと、当社独自のノウハウ、経営資源、そして社員一人ひとりの経験を活かし、クレディセゾングループだからこそできる社会の発展・課題解決に向けて、日々の事業を通じて貢献することで、今よりもっと便利で豊かな持続可能な社会をつくってまいります。

ステークホルダーとの価値共創

社会から必要とされる企業であり続けるためには、ステークホルダーから「何を求められているか」を理解し、サービスや企業活動に反映させていくことが重要だと考えます。ステークホルダーからの意見を常に真摯に受け止め、当社グループの企業価値の向上と持続的成長に結び付けてまいります。

① ガバナンス

気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、社員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、2021年８月からは、サステナビリティ戦略に関する活動の方向性を議論し、代表取締役に答申する機関として「サステナビリティ推進委員会」を新たに設置いたしました。

サステナビリティ活動に関する代表取締役の諮問機関となる本委員会は、持続可能な社会の実現に向けて、グループ全体で事業を通じた社会・環境課題解決への取り組みを強化しております。

代表取締役（兼）社長執行役員COOの参画や、社内外、ジェンダー平等、またグローバル視点を持ったメンバーで構成し、多様な意見の交換を図っております。

本委員会には「気候変動戦略推進WG（※１）」「DE&I推進WG」「Social Impact推進WG」（※２）の３つのWGがあり、本委員会と報告・指示関係のもと、定期的にグループ全体を通じたサステナビリティ戦略及び取り組みを代表取締役に答申の上、必要に応じて取締役会に報告しております。

サステナビリティに関する監督責任については取締役会が監督機関を担っており、取締役、執行役員が参画する「ビジネス戦略委員会」でのサステナビリティ戦略提案や、サステナビリティ情報含む国内外の機関投資家との対話状況の報告などを受け、取締役会がサステナビリティに関する目標達成に向けた監督を行っております。

持続可能な経済発展に向けた事業推進・企業活動へ取り組み、それらと当社 DNA を融合し真にユニークな日本発グローバル企業を創出するため、サステナビリティ推進委員長をグローバル事業管掌の取締役（兼）専務執行役員に変更、また、2024年３月には「サステナビリティ推進部」を新設いたしました。

※１　ワーキンググループ（以下同様）

※２　Social Impact推進に関する取り組み（インパクトレポート）：

https://saison-international.com/ja/impact/

サステナビリティ推進体制図

サステナビリティ推進委員会メンバーのポイント

・委員長は、グローバルな視点から持続可能な経済発展に向けた事業推進・企業活動に取り組むことができる取締役であること

・代表取締役（兼）社長執行役員COOも参画していること

・ブランディング戦略部、経営企画部、戦略人事部、サステナビリティ推進部、グローバル事業部等をはじめとする多様な部門を担当するメンバーであること

・客観的・中立的な立場で意見をいただくために、社外取締役も委員会メンバーであること

・専門分野において助言や提言をいただくために第三者機関にも参画いただくこと

② リスク管理

リスク管理については、「リスク管理委員会」及びリスク統括部を中心として、リスク発生の予防及び顕在化による当社への影響の極小化に努めております。そのため、「リスク管理規程」「損失の危険の管理に関する規程」及び「危機管理規程」に基づき、社員に対して定期的な社内教育・訓練を行い、リスク管理体制の維持に努めております。また、当社グループ内に内在する諸問題又は重大なリスクを伴う統制事項については、グループ戦略部を中心としてグループ各社の業務執行状況を監督するとともに、グループ各社の主管部門と情報共有を行っております。

気候変動リスク、人的資本や人権への対処に関するリスク、グローバルビジネスにおけるESG投資リスクなどサステナビリティを巡るリスクについては、「サステナビリティ推進委員会」を中心としてリスクの極小化と機会獲得に向けた方針・戦略を策定することに加えて、取り組みに関するモニタリング管理を行う体制になっております。

サステナビリティ推進委員会の事務局であるサステナビリティ推進部が中心となり、監査部、経営企画部、戦略人事部やリスク統括部と連携しながら定期的に各種リスク・機会の見直しを実施します。

（２）気候変動への対応（TCFD提言及び新たなISSBの基準に基づく情報開示）

世界では、気候変動をはじめとする環境課題が深刻化しております。

日本国内でも異常気象による大規模自然災害が発生し大きな影響をもたらすなど、気候変動は企業にとって看過できない状況となっております。このような中、気候変動問題をサステナビリティ経営上の重要課題であると捉え、気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識しております。

当社は、事業における環境負荷の軽減に努めるとともに金融商品などを通じて社会全体の環境負荷軽減にも積極的に取り組んでおります。また、赤城自然園の運営を通じて環境保全活動も推進しております。

TCFD提言及び新たなISSBの基準に沿った情報開示

当社は、2022年に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同を表明するとともに、賛同企業や金融機関が議論する場である、TCFDコンソーシアムに参画いたしました。また、TCFD提言及び新たなISSBの基準に基づき、気候変動への対応に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」についての情報開示にも対応いたしました。今後も、情報開示と気候変動への対応を推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスはクレディセゾングループのサステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（１）クレディセゾングループのサステナビリティ①ガバナンス」を参照ください。

② 戦略

将来の気候変動が当社事業にもたらす影響について、TCFD及び新たなISSBが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、外部環境の変化を予測し分析を実施いたしました。

当社は、事業活動を通じて気候変動の緩和と適応を行いながら持続的成長を目指すことが重要であると認識し、気候変動対応を経営上の重要課題と位置付けております。気候関連リスクの顕在化に伴う外部環境や業務環境の変化をあらかじめ想定し、リスク事象を洗い出すことで、当社への影響を特定・評価しております。なお、シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照しており、今後もさまざまな動向を踏まえ定期的に分析を行い、評価の見直しと開示情報の拡充を進めてまいります。

※2022年度 当社グループ連結経営成績をベースに算出

※2022年度グループ実績をベースに一部限定的な範囲で算出

③ リスク管理

気候変動に関するリスク管理はクレディセゾングループのサステナビリティのリスク管理に組み込まれております。詳細については「（１）クレディセゾングループのサステナビリティ②リスク管理」を参照ください。

④ 指標と目標

Scope測定対象とする連結グループ各社のうち、当連結事業年度の純収益の95％超を占める６社にて測定しております。

目標についてはSBT（Science Based Targets）を参考に設定しております。また、算定及びTCFD開示フレームワークに基づく各種取り組みは、㈱ウェイストボックスの協力を得ております。

なお、上記①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標と目標に記載の情報は、企業サイト内「TCFD提言に沿った情報開示（※３）」、毎年秋頃発刊予定の統合レポート（※４）から抜粋しております。

詳細な開示情報は以下URLから参照ください。

※３　企業サイト内「TCFD提言に沿った情報開示」

（2022年６月開示：2020年度実績／2023年６月開示：2021年度実績／2024年6月開示：2022年度実績）

https://corporate.saisoncard.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

※４　統合レポート（次回発刊予定：2024年秋頃）

https://corporate.saisoncard.co.jp/ir/integrated_report/

（３）人的資本

① 戦略

当社グループは、「総合生活サービスグループへの転換～リアルとデジタルの融合でカスタマーサクセスを実現～」を中期の経営ビジョンとして掲げ、お客様のあらゆる「困りごと」を適切かつ迅速に解消することをモットーとして新たな価値創造に取り組んでおります。それらの実現に向けた、経営基盤の最も重要な資産の一つは「人財」であるという認識のもと、価値創造し続ける人財創出を目指し、以下３つを強化ポイントとして取り組みを進めております。

・“多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り”

・“失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成”

・“主体的に学び成長する人財への教育支援”

・多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り

当社では、1980年代から社員の多様性尊重し、一人ひとりの強みや能力・経験が最大限に発揮されるよう、さまざまな人事制度を導入してきました。

2023年12月には、各組織の自律的な組織改善と効果的な人事施策実行を目指し、全社員対象のエンゲージメントサーベイを導入しました。社員のエンゲージメントを注視しながら、組織・人財活性に向けた効果的な施策の検討・実行を続けております。

2021年８月に設置した「サステナビリティ推進委員会」では、本委員会内にDE＆I推進WG（ワーキンググループ）を発足しました。2024年１月には全社イベント「『全員活躍』を考えようWEEK」を開催し、ゲストインタビューやパネルディスカッションを通して社員自らがDE＆I推進の重要性を考える機会を設けるなど多様性受容の組織風土醸成に向けた取り組みを進めております。

女性活躍推進においては、当社社員の約７割を占める女性社員が、より発言力のある役割を担い会社に貢献することを当社の重要戦略の一つと捉え、2024年度末までに女性管理職比率25％を目指し2023年度中に目標を達成しましたが、引き続き推進いたします。

取り組みの一環として、例えばキャリアサポート関連では育児と仕事の両立支援セミナーの実施、希望する時期に復職できるよう企業主導型保育園マッチングサービス「子育てみらいコンシェルジュ」の導入と活用、女性特有の健康課題に関する勉強会を実施しております。また、法定基準を上回る育児休業制度を導入するほか、性別にかかわらず誰もが積極的に育児参加できる職場風土を目指し、2024年度末までに男性育児休業取得率100％を目指し取り組みを進めております。

新たな価値創造が創出されやすい組織を創るべく、専門職などのキーポストにおける高度専門人財の積極的なキャリア採用も行っており、2023年度はエンジニア学生の採用も実施しております。多様な経験・スキル・価値観を持つ人財が当社で働くことに魅力を感じることができるよう、社会情勢を踏まえ副業、テレワーク、フレックス勤務など柔軟な働き方の制度を整えるとともに、専門人財の処遇制度改定などを行っております。

当社の成長戦略の一つであるグローバル事業においては、現地採用をメインに多様な国籍のメンバーを採用しており、2024年３月末時点で連結子会社を含む海外拠点に1,000名を超える社員が在籍しております。経営陣についても、現地の優秀な人財を積極的に登用し、現地主導の事業運営を推進しております。また、グループ全体の一体感によるシナジー創出を目的に、多様な価値観の交流の場「SAISON GLOBAL SUMMIT」を年に１度開催しております。そこでは、各海外拠点メンバーを交えた事業内容共有をはじめ、礼拝室の設置や食文化への配慮を通じた宗教に対する理解醸成や通訳による言語対応などを行い、率先したDE&I推進に取り組んでおります。

・失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成

社員一人ひとりの多様なチャレンジを認め、失敗が許容される信頼性を確保し、パフォーマンスを最大限引き出すことを目指したさまざまな取り組みを行っております。

2023年４月にアセスメントプログラムの受験資格条件を見直し、対象者を拡大し、立候補制に変更しました。これにより、社員が自らの意志でキャリアアップに挑戦でき、さらなる企業成長につながることを期待しております。また、関連する施策として2021年からスタートした「NEXT SAISON」では、幹部の率先垂範を目的に、社内外問わずあらゆる課題解決に向けたテーマを選定し、一般社員とともに施策の立案からリリースに向けた取り組みを行っております。幹部との交流を通して、経営者視点での考え方も学ぶことができます。また、ボトムアップで社員がアイデアを提案し、事業化する社内ベンチャープログラム「SWITCH SAISON」を2019年から開催しており、累計約1,000件の応募の中から４つの事業化提案が採用されております。

さらに、キャリア自律人財を後押しすべく、これまで以上に社内公募を活性化しており、経営戦略に基づき、当社が注力する事業領域、新規事業、そしてグループ会社を対象に社内公募を展開しております。毎回応募数は100名近くに及び、多くの社員が異動を実現させ、グループ会社含めた新しいフィールドで挑戦・活躍しております。

・主体的に学び成長する人財への教育支援

新たな事業領域に展開していくにあたって、社内で専門性を高めるだけでなく、会社の枠を超えて、多様な経験、視点を養う必要があります。社員が、自分自身のキャリアについて必要な能力やスキルを取得するための学びを実践し、自分の強みを活かしながら次なるステップへと進んでいくことを後押ししております。

直近では、2017年、さらに2022年９月に人事制度を一部リニューアルするなど、常にすべての社員が働きやすく、やりがいのある企業を目指して取り組んでおります。2022年人事制度改定においては、大きく２点の改定を行いました。

１つ目は、マネジメントを主な役割とする「課長職」と同列に、個人の強みやスキル・経験を活かして活躍する新たなキャリアパス「スペシャリスト職」を新設し本格運用を開始したことであります。昨今、自身の強みや適性を深く掘り下げ、キャリア形成していきたいと考える人が増えております。専門性の高いスキルや知識をより一層発揮してもらうために、発言権と責任を与えて会社に貢献することを期待しております。

２つ目は、「課長相当職」「係長相当職」に就くジョブグレードヘの昇格にあたり「アセスメントプログラム」を組み込みました。特に課題発掘や対人協働といったあらゆる側面から個人の能力を可視化します。それにより自身の強みや今後啓発すべき能力を明確にし、能力開発の精度を向上させるとともに、主体的に学びが促進されることを目指します。

上記を後押しする施策の一つとして、一人ひとりが定着させたいコンピテンシーに合わせた研修を自由に受講できる制度として「選択型研修」を導入しております。期待役割に応える行動発揮及び自ら学ぶことを習慣化し、社員と会社の成長につながることを期待しております。そして、手を挙げた社員が、自身が持つ専門・得意領域のスキルや知識について自ら講座内容を設計し、講師となって授業を行う「セゾンの学び」も2022年より実施しております。

また、市場・業界やお客様の消費動向などが急速に変化する時代に新しいアイデアや課題の解決手段を考えるために、デジタル技術やデータを活用できることが重要と位置づけ、デジタル人財の育成を推進し、2024年度に1,000名を目指します。

これらの他、変化に強い「人」と「組織」を創り出していくために、逆境において力強く組織を牽引する能力（レジリエンス）を重視し、2022年から役員を対象にレジリエンスプログラムを実施しております。役員及び部長職が率先垂範し、身体力・情動力・思考力・精神力の４つの活力を高める習慣を身に付け、組織に波及させることで、社員がよりイキイキと幸せに働き続けられることを目指して活動を行っております。

このような取り組みをグループ各社への波及・浸透させ、新しい価値を創造する人財を育成し、当社グループで働くことが社員にとって成長とやりがいを実感でき、失敗を恐れずチャレンジし続けられる環境を作ってまいります。

② 指標と目標

多様性

育成

（注）上記の②指標と目標は、当社単体における指標及び目標であります。