東陽テクニカ

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年9月30日現在

(注) 1　従業員数は就業人員数です。

2　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

2023年9月30日現在

(注) 1　従業員数は就業人員数であり、この中には当社から他社への出向社員(3名)及び嘱託(150名)は含んでおり

　　　　ません。

2　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含みます。

3　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

労働組合はありません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

   (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

 ■提出会社

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき

      算出したものです。

    2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業など及び育児目的休暇等の取得割合を算出したものであります。

　　3.(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもので
   す。

 (2)労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお当社の賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しています。男女の賃金の差異の主な要因は、資格、職位別の人数構成の差によるものです。

 (3)非正規雇用労働者は有期契約の従業員(嘱託社員、定年後再雇用、パートタイマー)です。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティ全般に関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。また、サステナビリティに関しては、当社のホームページにも記載しております。ホームページアドレスは次の通りであります。(https://www.toyo.co.jp/sustainability/)

(1)サステナビリティ全般に関する考え方

当社は、持続可能な未来を創る“はかる”技術のリーディングカンパニーとして、社会課題の解決につながる新たな価値創造を 目指しており、サステナビリティ方針を定めております。

【 企業理念 】

“はかる”技術で未来を創る

　はかる技術のリーディングカンパニーとして、豊かな社会、人と地球に優しい環境創りに貢献する

テクノロジーインターフェース

　最先端の計測ソリューションを世界の産業界に提供し、技術革新を支援・促進する

企業価値の向上

　計測システム・製品・サービスを創造し続けることで企業価値を向上させ、ステークホルダーと社員に繁栄をもたらす

このサステナビリティ方針の実現に向け、事業を通じた社会課題解決と経営基盤の側面から5つの優先課題を設定しました。各優先課題に活動目標を設定し、取り組んでおります。

 【 5つの優先課題 】

(2)サステナビリティに関する取組

＜ガバナンス＞

当社は、持続的な企業価値向上と持続可能な社会の実現に向けた取り組みを推進するために、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長、社外取締役を副委員長、関連部門の責任者を委員とし、当社のサステナビリティ施策の推進と進捗状況のモニタリングを行い、継続的な改善を図っています。サステナビリティ委員会は活動状況や計画などについて執行会議に定期的な報告を行い、執行会議はサステナビリティに関する重要課題の協議・決定及び進捗状況のモニタリングを実施しています。

取締役会は、執行会議が決定した重要課題について定期的な報告を受け、指示・監督を行っています。

【サステナビリティ推進体制図】

＜リスク管理＞

当社のサステナビリティに関するリスクはサステナビリティ委員会が管理しています。気候変動、サプライチェーン、人権等のサステナビリティに係る政策や規制等の動向について、定期的に情報収集を行い、それらの外部課題を基に、サプライチェーン及びバリューチェーン上の各段階で想定されるリスクを特定しております。その後、財務影響が大きいリスクや機会については執行会議および取締役会に報告し、全社的なリスク管理の観点から適切な対策を審議し決定することで、リスクの最小化のための管理や機会の最大化のための戦略を推進しています。

事業活動全般にわたり生じるさまざまなリスクは「3 事業等のリスク」に記載の通りであります。

(3)気候変動

当社は、TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言に賛同し、提言に基づく気候関連情報の開示を実施しております。

＜戦略＞

当社は、気候変動課題への対応を、企業の持続可能性を揺るがすリスクのみならず、収益機会の拡大につながる重要な経営課題と認識しております。

気候変動がもたらす影響について、当社のリスクと機会を把握した上で、影響のある項目について当社のインパクト分析を行い、そのシナリオに対応した戦略を検討し、レジリエンスを検証しました。

なお、事業に及ぼす財務影響度については、現時点では定量評価が難しいため大・中・小の三段階で、定性的に把握しています。今後は継続的にシナリオ分析を進めることで財務影響度の精度を高めながら 気候変動に伴うリスクと機会への対応力を強化し、サステナビリティ経営のレベルアップに努めてまいります。

【 気候関連のリスクおよび機会、当社事業への財務影響 】

採用シナリオ：

4℃シナリオ：IPCC/RCP8.5、IEA

1.5/2℃シナリオ：IPCC/RCP2.6、IEA

時間軸の定義：

短期：3年未満、中期：3年～10年未満、長期：10年～30年

【リスクへの対応策】

＜指標および目標＞

当社は、スコープ1、2に関する温室効果ガス排出量削減目標として、2030年度に2013年度比で46%削減することを目標とするとともに、日本政府が策定した「2050年カーボンニュートラルに伴うグリーン成長戦略」等に基づき、2050年までにカーボンニュートラルの実現を目指しています。

【温室効果ガス排出量：スコープ1,2,3】

※1：カテゴリ11、12に関して、輸出入（外国間取引を含む）および国内取引の他、多くの種類の商品を取り扱うため、全ての商品について算定する体制がまだ整っていません。

(4)人的資本

＜戦略＞

当社が最も大切にしている財産は人です。社員の優れた技術力と発想で新たな価値を創造し続けることが、当社の企業価値そのものです。人的資本(人財)を最大化すべく、社員の挑戦を後押しするための環境づくりとして、「人財育成」および「社内環境整備」を次の通り推進しております。

①人財育成

( i )人財育成方針

技術革新に貢献する企業として、専門性の高い技術力や柔軟な発想力を持つ人財の確保と育成は、当社の持続的な企業活動の根幹です。

当社では教育中期計画を掲げ、個人の能力や強みを伸ばすことができるようなキャリアアップ支援と評価制度の拡充を推進しています。また、一人ひとりが自発的に能力開発できる環境を整え、自己啓発を推進しています。

( ii )推進体制

・社員の育成―配置―評価のサイクルを機能させることにより、キャリアアップを図っています。

・人材育成委員会を設けて、社員教育の4本柱(階層別教育、職能別教育、語学研修、全社共通研修)を基軸とした社内教育を推進するとともに、育成―配置―評価の運用状況モニタリングを行っています。

・社内公募制度、新卒入社3年目社員異動希望実現プログラムを設けて、社員のキャリアアップ意欲に積極的に対応しています。

②社内環境整備

当社は全社方針実現に向けた優先課題の一つに「多彩な人財の育成と活躍」を掲げており、具体的に以下の取り組みを行っております。

( i )多様性と人権を尊重する組織の推進

性別、国籍、経験、年齢、性的指向、障がいの有無に関わらずすべての社員が自分らしく働くための組織づくりを、制度と風土の両面から推進しています。

視点の多様性が意思決定の質を高め、新たな発想を生み、当社の目指す「新たな価値の創造」へと繋がる大きな原動力となります。

・女性の活躍

女性の活躍促進のため、女性管理職比率向上の目標を定め、積極採用、育成および活躍を支援する職場環境づくりに努めています。また、従業員における女性採用比率も高まってきています。

・外国人の活躍

外国籍の社員も多数活躍しており、国籍に関わらず優秀な社員には重要なポジションを担ってもらっています。今後も当社の成長をささえる原動力として、外国籍社員の採用を継続します。

・中途採用者の活躍

多様な経験を活かし多くの中途採用社員が活躍しており、社員における中途採用比率は高く、管理職においては50%を超えています。今後も積極的な採用を推進していきます。

・シニア層の活躍

定年後再雇用の年齢を65歳から引き上げ、全社員を対象に希望に応じて70歳まで雇用を行っています。60歳から65歳までの従業員を「マイスター」、65歳以上の社員を「シニアマイスター」と位置づけ、経験や能力を活かしてもらうと共に社員の生活の安定を図っています。

・障がい者採用の推進

多様性のある企業文化を醸成し、一人ひとりがそれぞれの希望やスキルに合った仕事において活躍できる環境を整え、積極的な採用を推進しています。

( ii )持続的な能力開発の推進

各種教育・研修を強化するとともに、個人の能力や強みを伸ばすことができるようなキャリアアップ支援と評価制度の拡充を推進しています。

従業員それぞれの役割や専門性に対応した体系的かつ多様な研修プログラムを設けています。

【 教育体系図 】

( iii )安心して働ける職場環境づくり

働き方改革のさらなる取り組みにより、社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスの実現と、心身の健康維持・促進で、社員全員が安心して働ける職場環境づくりを目指します。

・ワーク・ライフ・バランスの推進

従業員一人ひとりの生産性の向上や働きがいの実感が得られるよう、ワーク・ライフ・バランス推進や生産性向上のための取り組みを実施しています。

テレワーク制度、フレックスタイム制、育児・介護両立のための休業や短時間勤務制度等を整えています。

・従業員の健康と安全

従業員が心身ともに健康に安心して働くことができる職場環境を整備し、従業員の健康保持・増進に積極的、継続的に取り組んでいます。

産業医面談を通じた就業実態・心身の健康状態の把握と改善、メンタルヘルスに関する研修受講や産業医への相談窓口の設置、人間ドックや婦人科検診の促進などに取り組んでおります。

＜指標および目標＞

 【 社内環境整備に関する指標および目標 】