三信電気

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

（２）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　労働組合はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　出向者は出向元の従業員として集計しています。

３　労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、賞与を含む総賃金（通勤手当を除く）÷人員数の算出としています。

４　多様性における当社の課題としては、女性基幹職が少ないことに連動して女性管理職の比率も低いことと認識しております。（下記参照）この課題解決のための具体的な打ち手として、今後、女性基幹職の採用を拡大し母数を増やし、この中から女性管理職を登用していくことで結果的に賃金格差も縮減させてまいります。また同時に女性の置かれた社会的立場を理解し、自立的なキャリア形成を積極的に支援する組織風土を築くとともに、多様な働き方や差別のない処遇を整備することを課題として取り組んでまいります。

①男女比率（％）

②基幹職（総合職）とサポート職（一般職）における男女比率（％）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、事業成長は持続可能な地域、社会のうえで成り立つとの考えのもと、企業における事業運営に大きな影響を与えるとされる気候変動問題への対応を重要な課題と捉えております。また、多様性の確保に向けた人材育成や社内環境整備といった人的資本経営も、中長期的な企業価値向上に向け取り組むべき課題として捉えており、各々以下の通り取り組んでおります。今後も取締役会を中心にサステナビリティに関する議論を深め、必要に応じて対応を強化してまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

（１）気候変動問題

①ガバナンス

　サステナビリティを巡る課題のうち、気候変動問題は当社グループの事業環境に大きな変化を与えかねず、重要な経営課題の一つとして認識しております。当社グループでは総合リスク対策委員会の下部組織であるサステナビリティ専門委員会（委員長：代表取締役社長執行役員、事務局：総務部）が気候変動問題に関するリスクおよび機会の洗い出しや影響度合いの評価を行い、その内容を年に１回の定期報告のほか適宜取締役会に報告します。報告を受けた取締役会は適切な監督を行います。

②戦略

・当社グループは世界の平均気温上昇を産業革命以前より1.5℃に抑える努力をすることを想定した1.5℃シナリオ（1.5℃でシナリオがない場合は、2℃未満等のシナリオを代用）および現在のペースで温室効果ガスが排出されることを想定した4℃シナリオの２つの世界を想定し、気候関連のリスクと機会を特定しております。また、特定したリスク、機会については発現時期に合わせて短期（～2025年３月期）、中期（～2031年３月期）、長期（～2051年３月期）に区分しております。

※参照シナリオ

1.5℃/2℃未満シナリオ：

「Net Zero Emissions by 2050 Scenario（NZE）」（IEA）、「Sustainable Development Scenario（SDS）」（IEA）等

4℃シナリオ　：

「Stated Policies Scenario（STEPS）」（IEA）等

・特定したリスクおよび機会については、その顕在化する可能性と顕在化した際の当社グループの事業活動への影響の大きさから当社グループの売上高や利益等に対する影響度合いを検証し、当該リスクおよび機会が当社グループに特有なものなのかといった視点を加え、重要度を評価しております。

・重要度の評価の結果、必要に応じて中期経営計画等の定性的あるいは定量的な目標設定を行い、その達成に向けた取り組みを通じてリスクの予防や緩和、機会の拡大に努めてまいります。

＜主なリスク＞

＜主な機会＞

③リスク管理

　当社グループにおけるリスクについては、総合リスク対策委員会がリスクの洗い出しや予防を行うほか、リスクが顕在化した場合の迅速な対応および取締役会への報告を行いますが、気候関連のリスクおよび機会に関しては以下のような管理を行います。

ⅰ）気候関連リスクを特定・評価するためのプロセス

　総合リスク対策委員会の下部組織であるサステナビリティ専門委員会がリスクや機会の洗い出しを行い、影響度合いを評価し、その内容を取締役会に報告します。

ⅱ）気候関連リスクをマネジメントするためのプロセス

　気候変動問題に伴う法規制の強化や市場変化等といったリスクや機会への対応は経営戦略と深く関連するため、当社グループは取締役会や経営会議等において中長期的な会社の方向性を審議する際には、気候変動問題に関するサステナビリティ専門委員会からの報告内容を十分に考慮し、重要度に応じて中期経営計画等の定性的あるいは定量的な目標設定を行い、その達成に向けた取り組みを通じてリスクの予防や緩和、機会の拡大に努めます。取締役会は経営戦略への反映状況や設定した目標に対する進捗状況を監督します。また、社会的要請が強い事項（例えばＧＨＧ排出量）については、取締役会はサステナビリティ専門委員会からの報告をもとに定性的あるいは定量的な目標設定を行い、その進捗状況を監督します。

④指標と目標

・気候変動問題に関連するリスクや機会のうち、その対応を中期経営計画等の定性的あるいは定量的な目標として設定したものは、その内容および進捗状況について定期的に開示します。

・Scope1、2およびScope3の一部のＧＨＧ排出量については以下の通りとなっております。

＜2024年３月期ＧＨＧ排出量（tCo2）実績＞

※１　社有車利用に伴う使用量の合計数値となります。算出にあたっては日本の環境省・経済産業省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」を使用しております。

※２　算出にあたっては日本の環境省・経済産業省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」、地球温暖化対策の推進に関する法律に基づく電力事業者別の調整後排出係数を使用しております。

※３　算出にあたっては日本の環境省・経済産業省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」を使用しております。また、当社グループの事業活動に該当し、かつ把握可能なカテゴリー（５～７）の合計値を開示しております。なお、カテゴリー５「事業から出る廃棄物」については、賃貸事務所のうち把握可能な事務所および全ての自社ビルにおける廃棄量の合計となっております。

※４　合計はマーケット基準のScope２の値を使用して算出しております。

※５　2024年３月期実績の集計範囲は国内拠点（子会社含む）のみとなります。

・Scope１およびScope２につきましては2031年３月期までの削減目標（集計範囲は国内拠点（子会社含む）のみ）を下記の通り設定し、グループ全体の排出量の削減に向けた取り組み強化に努めます。

＜2031年３月期ＧＨＧ排出量（tCo2）目標＞

※１　Scope２はマーケット基準の値を採用しています。

（２）人的資本経営

①戦略（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針）

　持続的な企業価値向上を図るためには企業活動の主体である人材の価値向上が始発点であると考えます。当社は積極的な人的資本投資を通して個々の人材価値と組織力の向上を図るため、多様で有能な人材を採用し経営戦略遂行に必要なスキルの習得を促進します。さらに頑張った人が公平に報われる処遇や安心して効率的に働ける環境を整備して従業員のエンゲージメントを高めることに努めています。

ⅰ）戦略的能力の獲得

・現行事業戦略の遂行に必要な専門的なスキル保有者を機動的に採用します。

・ＡＩやＩoＴをはじめとする先行的な戦略スキルについても、十分な投資を行いビジネスチャンスの獲得につなげます。

ⅱ）多様性の確保

・性別、国籍に偏りのない多様な人材を採用して組織能力の向上と活性化を図ります。

・社会的な立場や役割による偏見を排除し、性別にかかわらず公平に働き、認められる社風や環境を整えます。

ⅲ）スキルの向上

・様々な階層に向けた社内外研修の充実化や専門的なスキル獲得のための資格取得奨励等のインセンティブ制度を活用したスキルアップ施策を実施します。

・多様な人材の特性や能力を最大限に活かすため、ビジネスの基本スキルから最先端のITスキルまで幅広いジャンルを自主的に学べるｅラーニングプラットフォーム環境を提供するなど、中長期的な成長の源泉となる人材に対して積極的に投資を行います。

ⅳ）評価・報酬制度

・従業員が安心して生活できる賃金水準を確保します。

・職務価値や業績貢献に基づく公平な評価・処遇を行います。

ⅴ）職場環境の整備

・ハラスメントや差別がなく、オープンマインドな職場環境を追求します。

・育児や介護等のプライベートな事情と業務を両立しやすい環境を整備します。（ワークライフバランス）

・エンゲージメント調査による問題点を把握し、早期解決を図ります。

ⅵ）生産性向上

・ＤＸ(Digital Transformation)によるＢＰＲ(Business Process Re-engineering)を推進し、労働生産性の向上と創造的活動の拡大を図ります。

②指標と目標（当社グループ）

　当社グループは少子高齢化社会においても安定した労働力を確保すること、また創造性や革新性の源泉となる高度な知識／スキル、多様な視点／経験を確保することが必要と考えており、女性や外国人、社外人材など多様な人材の採用や育成、活用に取り組んでまいります。その取り組み状況を測る指標と目標を以下の通り設定しております。