東邦ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託（含むキャリアスタッフ）を含めた就業人員であり、臨時雇用者を除外してあります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、持株会社である当社の従業員数であります。

(2）提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託（含むキャリアスタッフ）を含めた就業人員であり、臨時雇用者を除外してあります。

２．平均年間給与(税込額)は基準外賃金及び賞与が含まれております。

(3）労働組合の状況

2024年３月31日現在、当社の労働組合はありません。会社と従業員との関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

連結子会社の東邦薬品株式会社は、総評全国一般東邦薬品労働組合（組合員数は16名）を組織し、上部団体「総評全国一般大阪地連」に加盟しております。また、株式会社セイエルは、セイエル労働組合（組合員数は305名）を組織し、上部団体「ＵＡゼンセン」に加盟しております。

その他の連結子会社は、労働組合はありません。会社と従業員との関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものであります。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものであります。

４．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の子会社を記載しております。

５．育児休業取得の対象者はおりません。

６．男性のパート・有期労働者はおりません。

７．子会社への出向者を一部含んでおります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「社会・顧客と共生し、独創的なサービスの提供を通じて新しい価値を共創し、世界の人々の医療と健康に貢献します」という経営理念に基づき、医療・健康・介護分野に携わる企業集団として、事業を通じた社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

なお、サステナビリティに関する詳細な方針は当社ホームページ（https://www.tohohd.co.jp/csr）に記載しております。

（１）ガバナンス体制について

当社はサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

≪取締役会による監督体制≫

取締役会は、サステナビリティや気候変動に関するリスクと機会に係る課題について、サステナビリティ推進委員会より取り組み状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

人的資本に関しては、人的資本に係る投資、主要部署における責任者以上の職位の任免、ならびに重要な労働条件の基準に関する決定および変更について、取締役会の承認を受けております。また、その他の社員の任免や労務管理、健康経営推進をはじめとする各施策の推進についても取締役会に報告され、監督を受けております。

≪サステナビリティ推進委員会≫

サステナビリティ推進委員会は、営業・物流・薬事・管理部門のメンバーで構成され、気候変動に係る事項を含むマテリアリティ（重要課題）の特定や環境（E）・社会（S）・ガバナンス（G）、DX等への対応を含むサステナビリティ戦略について審議し、取締役会に報告します。

サステナビリティ推進委員会は、委員長を専務取締役COOが務め、サステナビリティ方針に基づく行動計画の立案、目標設定、進捗管理、効果検証を行うとともに、気候変動が事業に与える影響について、毎年評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針をもとに、対応策の策定および目標の設定を行います。また、サステナビリティ推進委員会の審議内容については、取締役会に報告されています。

◆当事業年度におけるサステナビリティ推進委員会での協議・検討内容

当事業年度においては、サステナビリティ推進委員会を２回開催し、グループ全体のサステナビリティに関する方針や重要事項について協議・検討を行い、取締役会に報告しました。

サステナビリティ推進委員会での主な協議内容

なお、当社グループのサステナビリティ方針やマテリアリティ（重要課題）は当社ホームページに掲載しております。

≪気候変動に係る所管部署≫

経営戦略本部は、サステナビリティ推進委員会の事務局を担当するとともに、関連部署との連携や全社的な気候変動に係る対応の推進を担い、気候変動に係る事項を含むサステナビリティ戦略を検討し、サステナビリティ推進委員会に提言します。

≪人的資本に係る所管部署≫

総務人事本部および経営戦略本部が各施策の検討・立案および推進を担い、代表取締役やサステナビリティ推進委員会に提言します。

≪サステナビリティ推進体制≫

当社グループのサステナビリティに係るガバナンス体制図は、以下のとおりです。

（２）リスク管理について

当社グループでは、経営上のリスクもしくは経営上のリスクに発展しかねない事態が発生した場合の対応と、経営上のリスクの発生を未然に防止するためにリスク管理基本規程を定めております。リスク管理基本規程および関連マニュアルは、グループ・コンプライアンス・リスク管理委員会において定期的に検証・改善を行っております。グループ・コンプライアンス・リスク管理委員会では、リスク要因の早期発見・把握、リスク発生防止体制の改善、リスク発生時の対応策の策定などを定期的に行っております。

サステナビリティや気候変動に関連するリスクにつきましては、サステナビリティ推進委員会にて、サステナビリティ課題がもたらす事業リスクおよび収益機会を識別・評価し、グループ・コンプライアンス・リスク管理委員会やグループ災害対策等委員会と連携の上、取締役会に報告します。

なお、具体的な事業のリスクについては次項に記載しております。

（３）人的資本に関する取り組み

当社グループは、社員は会社の財産、すなわち「人財」であるとの考えのもと、人財によって成長してきた歴史と、社員の自由な発想を尊重してきた企業文化を大切に継承するとともに、当社グループが必要とする人財の育成と人事制度の整備、働き方改革の推進により人的資本の価値最大化に取り組んでおります。なお、当社は2023年４月から2026年３月までの３カ年を対象とする中期経営計画2023-2025「次代を創る」で、人的資本へ60億円の投資を計画しております。

①ガバナンス

人的資本に係る投資、主要部署における責任者以上の職位の任免、ならびに重要な労働条件の基準に関する決定および変更については、取締役会に付議し承認を受けております。また、その他の一定職位以上の社員の任免や健康経営推進をはじめとする人的資本に関する各施策についても適宜、取締役会で報告を行い、監督を受けております。

②リスク管理

人的資本におけるリスクについては、労働災害の発生、役職員による法令違反行為、人材流出等が挙げられますが、安全および衛生や災害補償をはじめとする各規程を定めるとともに、コンプライアンス研修の実施、人事制度の充実、職場環境の整備等を通じてリスクの発現を防止しております。

③戦略

≪人材育成方針≫

当社グループは、コーポレートスローガン「全ては健康を願う人々のために」を羅針盤として、グループにとって必要な人財を①キャリア開発と研修強化、②人事制度の整備、③働き方改革の推進により育成します。

当社グループが必要と考える人財は以下の通りです。

また、性別、国籍・年齢等を問わない幅広い人財活用と、社員の個性や能力、チームワークを尊重することで、自由闊達な企業風土を醸成してまいります。

≪社内環境整備方針≫

  ④指標及び目標

  当社は多様性を確保するため、女性管理職比率を指標とし、「2020年代の可能な限り早期に30％にする」という目標を定めております。当事業年度の女性管理職比率は16.0％（前事業年度16.5％）となっており、当社グループ全体（連結）での女性管理職比率は20.9％（前事業年度21.5％）となっております。引き続き女性の活躍推進をはじめとした多様な人財の活用に取り組んでまいります。

◆当事業年度における主な取り組み

[人財育成・研修]

・全従業員を対象とした毎月のコンプライアンス研修：受講率　100％

・営業担当者を対象とした年2回の独占禁止法研修：受講率　100％

・管理職研修（新任を除く営業所長を対象）：受講者　90名

・新任管理職研修：受講者　35名

・新入社員研修：受講者　76名

・新人MSフォロー研修：受講者　63名

・MTP研修（顧客支援システムを中心に様々な提案ができる社員を育成する自主参加型研修）：受講者　40名

・SeniorMTP研修（MTP研修修了生のためのスキルアップ研修）：受講者　29名

・MSを対象としたリスキリング研修：受講者　1,080名

・国立研究開発法人産業技術総合研究所との共同研究：参加人数　24名（出向者 ８名、社内研究員16名）

[人事制度の整備]

・女性社員の管理職への積極登用：東邦ホールディングス㈱　新規管理職登用者数（男性４名、女性２名）

・中途採用の拡大

・契約社員の正社員登用

[働き方改革の推進]

・初任給の引き上げ

　　修士了：205,500円→219,000円

　　四大卒、専門卒（高度専門士）：197,500円→205,000円

　　短大卒、専門卒（専門士）：177,500円→191,000円

・休日の見直し（完全週休２日制の導入と夏季休暇日数の増加により、年間休日数が５日増加）

・年間を通じたオフィスカジュアルの導入

・健康経営推進：東邦ホールディングス㈱、東邦薬品㈱、㈱セイエル、九州東邦㈱、㈱J.みらいメディカル、㈱ネグジット総研が健康経営優良法人2024を取得（前事業年度より２社増加）

（４）気候変動への取り組み

当社グループは、気候変動への取り組みを重要課題の一つと位置付け、サステナビリティ推進委員会を中心に気候変動に関するリスクと機会の特定、当社に与える影響、具体的な対応策等の検討を進めております。また、必要なデータの収集と分析を進めており、その内容につきましてはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）が提言する情報開示フレームワークに沿った開示を推進してまいります。

なお、詳細については、当社ホームページ（https://www.tohohd.co.jp/csr/）をご覧ください。

①ガバナンス

≪ガバナンス体制≫

当社グループは、サステナビリティ推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

≪取締役会による監督体制≫

取締役会は、気候変動に関するリスクと機会について、サステナビリティ推進委員会より取り組み状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

≪気候変動に係るサステナビリティ推進委員会の役割≫

サステナビリティ推進委員会は気候変動が事業に与える影響について、毎年評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を示し、対応策の検討・立案及び目標の設定を行います。

②リスク管理

気候変動に係るリスクについては、サステナビリティ推進委員会にてリスクと機会の識別、評価、対応検討と目標の設定、対応策の推進を行い、定期的に取締役会に報告します。

なお、気候変動に係るリスクを識別・評価・管理するプロセスについては、当社ホームページに掲載しております。

③戦略

当社グループは、気候変動関連を含むサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識しております。特に、生命に係る医薬品の流通を担う立場として、自然災害の激甚化に伴うサプライチェーンの寸断や医薬品供給能力の低下は大きな事業リスクであり、社会リスクでもあります。また、事業から直接排出されるScope１とScope２の排出量は少なく、サプライチェーンから排出されるScope３の排出量が多いことが特徴です。このような認識に基づき、気候変動に伴う当社グループの事業への影響を把握し、対応策を策定するため、シナリオ分析を実施しました。

医薬品卸売事業を対象組織として、IPCC第５次評価報告書やIEA WEO2020 NZE等のシナリオを参照の上、気候変動が2030年時点で1.5℃上昇する世界におけるシナリオ（移行シナリオ）と、2050年時点で４℃上昇する世界におけるシナリオ（物理シナリオ）を想定しております。影響度が高いと考えるリスクと機会を特定し、事業および財務への影響を定量・定性の両面から評価したものを以下の表にまとめております。

リスク

機会

(注)1．影響度の評価基準については、営業利益に与える影響を基準とし、以下の通り設定しております。

　　　 大：10億円以上、中：５億円～10億円未満、小：５億円未満

　　　 定量的な評価が困難な項目につきましては、定性的（*）に評価しております。

　　2．時間軸は、短期（～2025年まで）、中期（～2030年まで）、長期（～2050年まで）に設定しております。

④指標と目標

当社グループは、温室効果ガス（Scope１・２・３）の排出量を指標とし、温室効果ガスの排出量の大きい領域や削減対象を把握し、環境負荷の低減に努めております。社会的環境の変化を踏まえ、自社の直接的な排出を対象とするScope１・２については、以下の通り短中長期的な削減目標を定めております。また、カーボンネガティブの実現に向けて、Scope３に対する取り組みも重要であると認識し、具体的な削減目標の策定に向けて検討を進めております。今後も仕入先や顧客との協働を進め、温室効果ガス排出量削減に向けた取り組みを進めてまいります。

CO2排出量削減目標（Scope１・２）

2019年度を基準年として、以下の通り短期および中長期的な削減目標を設定しております。

・短期（2025年度）：40％削減

・中期（2030年度）：60％削減

・長期（2050年度）：カーボンネガティブ

なお、Scope１・２における2023年度のCO2排出量は、2019年度対比で29.7％の削減となっております。

◆Scope１・２・３における排出量の実績（注1、2）

(注)1．対象範囲は、東邦ホールディングス㈱、東邦薬品㈱、㈱セイエル、九州東邦㈱、㈱幸燿、㈱東邦システムサービスとしております。

2．取得データの精度向上に伴い、過年度データを遡及して修正しております。

3．当事業年度の温室効果ガス排出量の算定に際し、一部の新電力会社については、2024年６月15日現在で2023年度の排出係数が公表されていないため、前事業年度（2022年度）の排出係数を利用しております。当該新電力会社から2023年度の排出係数が公表された段階で、温室効果ガス排出量を再計算し、当社のウェブサイトにて開示する予定です。

4．Scope２の排出量データはマーケット基準で算出しております。

5．Scope３の排出量データは、前事業年度の数値において集計方法の誤りが確認されたため、当有価証券報告書にて修正を行っており、前事業年度の有価証券報告書の数値から大きく変動しております。また、当事業年度より過年度データも含めサプライヤー企業の排出量の実測値を用いた算出方法に変更しております。

◆当事業年度および今後の取り組み

当社グループは、政府が掲げる目標「カーボンニュートラル」の実現に向けて、高効率設備への改修による「省エネ」、太陽光発電設備の導入による「創エネ」、再生可能エネルギーの調達による「再エネ」などを計画的に実施してまいります。当事業年度における取り組みは以下の通りです。

・配送回数の適正化をはじめとする配送効率の向上

・太陽光パネルの設置

・EV車およびEV充電スポットの導入

・TBC埼玉、TBC北陸、TBC阪神、TBC広島、TBC九州および関西の１事業所において、再生可能エネルギー電力プランへの切替を実施

・日本初の使用済みのペン型注入器のリサイクルプロジェクト、「ReMed™ （リメッド） 使用済み医療機器に、新たな使命を。」 に参画