BIPROGY

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）1．当社および連結子会社を含む当社グループは、コンピュータ、ソフトウェア、その他関連商品ならびにこれらに関する各種セグメントを全社横断的に営んでいるため、職群別従業員の状況を記載しております。

2．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

3．臨時従業員については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2）提出会社の状況

（注）1．当社は、コンピュータ、ソフトウェア、その他関連商品ならびにこれらに関する各種セグメントを横断的に営んでいるため、職群別従業員の状況を記載しております。

2．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数です。

3．臨時従業員については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

4．平均年間給与は、休業者を除いて算出しております。

(3）労働組合の状況

　提出会社には、ＢＩＰＲＯＧＹ労働組合が組織されており、正常かつ円満な労使関係を維持し、労使協調のもとに諸問題の解決にあたっております。

　なお、加盟上部団体はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）1．正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

2．非正規雇用労働者は、無期／有期契約社員、特別契約社員、シニアエキスパート、嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

3．全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。

4．管理職に占める女性労働者の割合は、出向者を出向先の労働者として集計しております。

5．管理職に占める女性労働者の割合は、2024年3月31日時点の人数を集計しております。

6．育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

7．育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

8．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。同一職層の基本給において、男女の賃金の差異は生じておりませんが、上位の職層に男性労働者が多いこと、近年女性の採用比率を上げたことで、相対的に賃金の少ない職層で女性が多いことにより差異が生じております。

②　連結子会社

（注）1． 正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

2． 非正規雇用労働者は、無期／有期契約社員、特別契約社員、シニアエキスパート、嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

3． 全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。

4． 管理職に占める女性労働者の割合は、出向者を出向先の労働者として集計しております。

5． 管理職に占める女性労働者の割合は、2024年3月31日時点の人数を集計しております。

6． 管理職に占める女性労働者の割合の「－」は、管理職の女性労働者が存在しないことを示しております。

7． 育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

8． 育児休業等取得率の「－」は、取得対象者が存在しないことを示しております。

9． 育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

10．育児休業等＋育児目的休暇取得率の「－」は、取得対象者が存在しないことを示しております。

11．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。同一職層の基本給において、男女の賃金の差異は生じておりませんが、上位の職層に男性労働者が多いこと、近年女性の採用比率を上げたことで、相対的に賃金の少ない職層で女性が多いことにより差異が生じております。

12．UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱の労働者の男女の賃金の差異は、非正規雇用労働者の数が僅少なため、全労働者を対象とした比率のみを開示しております。

③　提出会社及び主要な連結子会社

（注）1．男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は、2023年4月1日から2024年3月31日までを算出期間としております。

2．管理職に占める女性労働者の割合は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲を対象として集計しており、出向者を出向先の労働者として集計しております。

3．男性労働者の育児休業取得率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱を対象として集計しております。USOLベトナム㈲は、海外子会社であり、ベトナムに育児休職の制度がないため、集計対象から除外しております。

4．育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

5．育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

6．労働者の男女の賃金の差異は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲を対象として集計しております。

7．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。USOLベトナム㈲において、労働者の人員数は、労働時間を基に換算し算出しております。同一職層の基本給において、男女の賃金の差異は生じておりませんが、上位の職層に男性労働者が多いこと、近年女性の採用比率を上げたことで、相対的に賃金の少ない職層で女性が多いことにより差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）サステナビリティ

　当社グループは、「人と環境にやさしい社会づくりへの貢献」を掲げる企業理念のもと、Purposeを「先見性と洞察力でテクノロジーの持つ可能性を引き出し、持続可能な社会を創出します」と定めました。その実現に向け、環境・社会・ガバナンスの視点を考慮した企業活動を基本に、さまざまな社会課題解決に取り組んでおります。持続可能な社会づくりを通じて社会的価値と経済的価値を創出し、当社グループの持続的成長サイクルを確立し、サステナブルな企業グループとなることを目指します。そのために当社グループは、一人ひとりが長期的な視野と志を持ち、社会課題解決の実績・知見と、志を共にする人々とのネットワーク、長年の経験に基づくデジタル技術を組み合わせて、「デジタルコモンズ」の社会実装を推進してまいります。

①　ガバナンス

　当社グループのサステナビリティ課題への取り組みにおいては、マネジメントとガバナンスの強化が重要であるとの考えのもと、推進体制を整備しております。当社取締役会における、サステナビリティに関する取り組みの責任者は、当社グループの「持続可能な開発目標（SDGs）」貢献への取り組みおよびサステナビリティ経営戦略の統括責任者であるチーフ・サステナビリティ・オフィサー（以下、「CSO」）が担当しております。CSOが委員長を務める「サステナビリティ委員会」および下部機関の「環境貢献委員会」「ソーシャル委員会」は、取締役の業務執行に関する個別の経営課題を実務的な観点から審議するために設置した、各種委員会に位置づけられております。これら3つの委員会では、気候変動、人的資本を含む、マテリアリティを中心としたサステナビリティに関する取り組みについて審議・意思決定を行います。さらに、コーポレートとして重要な事項に関しては、経営会議にて審議・意思決定を行います。取締役会では、これらのサステナビリティに関する取り組み状況について、CSOから定期的に報告を受け、審議・議論しております。2023年度においては、「マテリアリティKPI、目標の策定」「サステナビリティ調達への取組み」「社内浸透施策」「主要ESG調査対応と評価の向上」を主要テーマとして、審議を行いました。

■サステナビリティ推進体制図

（2024年3月31日現在）

■委員会概要

報酬については、2021年度から導入した役員報酬制度において、サステナビリティ課題への対応を含む長期業績条件を設定しております。当該条件には「Vision2030」の実現に向けて策定したマテリアリティのKPIである、ESG関連の各種指標を採用しております。取締役会では、独立社外取締役が委員長を務める指名・報酬委員会の答申をもとに議論が行われ、役員報酬を決定しております。

　役員報酬制度の詳細については、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」をご参照下さい。

②　戦略

(a）Vision2030実現に向けたマテリアリティ

　当社グループは、「Purpose」のもと「「Vision2030」の実現に向けて、サステナビリティへの取り組みを経営に統合していくために戦略的に取り組むべき重要項目を、マテリアリティとして定めております。社会的価値と経済的価値双方の創出を通じた企業価値の向上を図るべく、各々のマテリアリティに対しKPIと目標を設定し、取り組みを推進しております。

■マテリアリティ

(b）「経営方針（2021–2023）」における取り組み

当社グループは、「Vision2030」のもと、社会的価値の創出を追求することを通じて経済的価値の創出を図り、グループ全体の企業価値を持続的に向上させる次なるステージに向けた戦略「経営方針（2021–2023）」を策定し、2021年度より取り組んでまいりました。基本方針である、顧客DXの推進「For Customer」と、社会DXの推進「For Society」の2つの視点を定め、ビジネスエコシステム拡大による社会的価値創出への取り組みの推進により、お客様と共に社会課題解決に取り組む企業グループとしての基盤を、この3年間で着実に築いてまいりました。

今後も、経営環境の絶え間ない変化に迅速かつ柔軟に対応し、グループ間の連携を高め、2024年度よりスタートした「経営方針（2024-2026）」を着実に実行してまいります。

※「Purpose」は、当社グループウェブページの以下ご参照。

https://www.biprogy.com/com/purpose_principles.html

※「Vision2030」および「経営方針（2024–2026）」は、当社グループウェブページの以下ご参照。

https://www.biprogy.com/pdf/com/managementpolicy2024-26.pdf

③　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティ経営の推進に向けたマテリアリティの策定において、当社グループへの影響（リスクと機会）、社会への影響の2つの評価軸により、「Vision2030」の実現に向けて取り組むべき重要項目を抽出し、マテリアリティとして特定しております。各々のマテリアリティに対してKPIと目標を設定し、取締役会および経営のモニタリング・指導のもと、進捗を管理しております。また、サステナビリティに関する国際的な動向や、ステークホルダーの要請、事業環境等の変化を考慮し、サステナビリティ委員会にて見直しに関する審議を年次で実施しております。なお、マテリアリティの進捗評価や見直し等により、サステナビリティ関連の重要リスクとして評価された項目については、サステナビリティ委員会と関連する各種委員会（リスク管理委員会、コンプライアンス委員会、総合セキュリティ委員会等）と連携し、リスク低減を図る体制となっております。

　全社的なリスクマネジメントについては、リスクマネジメントに関する国際標準規格ISO 31000を参照しております。当社グループの事業運営に係るリスク管理・業務継続を統括するチーフ・リスク・マネジメント・オフィサー（CRMO）を委員長とする「リスク管理委員会」を設置し、同委員会においてグループ全体のリスクを一元的に把握し、共通で管理するための基盤として「リスク分類体系」を整備しております。

④　指標及び目標

　②戦略（a）に記載のマテリアリティ項目に対するKPI、目標および目標に対する2023年度の実績は以下のとおりです。

■マテリアリティKPIと実績

※1 ゼロエミッション達成率 ＝（環境貢献型製品・サービスの売上×GHG削減貢献係数）÷（BIPROGYグループのScope1+2GHG排出量）

2 女性管理職比率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲の7社を対象とし、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱は業務執行役員及び組織長を、他5社は役員・業務執行役員及び組織長相当を集計。

　なお、2023年度に実施したマテリアリティの見直しにおいて、「Vision2030」の実現に向けた社会的価値、経済的価値創出への取り組みを、2024年度以降に更に加速させるべく、新たなKPIと目標を設定しました。

　2023年度の実績および2024年度に新たに設定したKPIと目標を含む、マテリアリティの詳細については、当社グループの「サステナビリティ」サイトにて2024年7月下旬頃に公開予定です。

https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/95

(2）気候変動

　当社グループは、気候変動の緩和と適応や循環型経済システムの確立を目指し、環境経営の強化に継続して取り組んでおります。「Vision2030」のもと、事業活動におけるGHG排出量削減と、顧客へのサービス提供や当社グループが構築・参加するデジタルコモンズを通じた環境貢献により、「環境長期ビジョン2050」に掲げるゼロエミッション社会の実現を目指しております。マテリアリティを軸とした取り組みのほか、顧客やパートナーとの協働や、従業員の環境意識向上に向けた教育などの施策を推進しております。また、当社グループは、ゼロエミッション社会の実現には、さまざまなステークホルダーとのエンゲージメントが必要不可欠であるとの認識のもと、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同（2020年4月）、RE100への加盟（2020年7月）をはじめ、気候変動に関連する国内外の各種パートナーシップやイニシアチブに積極的に参加しております。

①　ガバナンス

　気候変動対応を含む、サステナビリティに関する取り組みにおける取締役会の監督、経営の役割と体制、および報酬については「２．サステナビリティに関する考え方及び取組　①ガバナンス」をご参照ください。

　当社グループは、サステナビリティ委員会の下部機関として、気候変動対応をはじめとする環境貢献を専門に取り扱う環境貢献委員会を設置しております。環境貢献委員会では、ISO 14001に準拠したグループ環境マネジメントシステムに則り、当社グループの環境貢献に関する対応方針の検討、環境貢献を推進するための仕組みを設計し、マテリアリティを含む各種取り組みの実行状況および到達度のモニタリング等を実施しております。2023年度におけるサステナビリティ委員会への主な報告事項には、「年度活動方針と活動計画および実績報告」「環境分野のマテリアリティのKPI達成度評価および新KPIと目標」「気候変動シナリオ分析によるビジネス機会とリスクの抽出（インパクト評価）報告」等があります。

②　戦略

　当社グループは、気候変動への対応は企業の長期的価値を左右する重要な経営課題と認識しており、不確実な状況変化に対応し得る戦略と柔軟性を持つことが重要であると考えております。2021年に策定した「Vision2030」の実現に向け、マテリアリティを軸としたさまざまな取り組みにより、中長期的な企業価値の向上を目指しております。このような状況のもと、気候変動が将来の環境、社会、経済にもたらす変化と当社グループのビジネスモデルや事業活動等、今後の戦略への影響を把握するため、2021年より環境貢献委員会の活動の一環として、全社横断型のプロジェクトによる、気候関連シナリオ分析によるビジネス機会とリスクの抽出とインパクト評価を継続して実施しております。

　2023年度においては、当社グループの気候関連のビジネス機会の最大化とリスク低減を焦点とし、1.5℃と4℃の異なる複数のシナリオを用いて、TCFD提言が示す気候関連リスクと機会の全項目に対するインパクト評価を実施しました。評価の結果、世界的な低炭素経済への移行の進展に伴い、低炭素化への寄与度の高いデジタル・IT領域のサービス需要や市場は、上述の両シナリオ下において今後も拡大を続け、特に1.5℃シナリオにおいて、より当社グループの中長期的価値向上に寄与する成長機会となりうるとの認識に至りました。今後も当社グループの製品・サービスを通じて環境貢献が可能、かつ成長が期待される領域を中心に、機会拡大に向けた各種戦略を推進してまいります。

　なお、2023年度のシナリオ分析によるインパクト評価において想定した、2050年のカーボンニュートラル移行に伴う環境・社会の変化と使用シナリオ、特定した気候関連リスクと機会は次の通りです。

■1.5℃シナリオ（使用シナリオ：IEA NZE2050、RCP1.9）

　排出規制等、気候変動に関する各種政策・規制の強化。最終エネルギー消費における電力の比率の増加に伴う、2050年までの太陽光・風力産業・バッテリー産業関連の市場規模の大幅な拡大等

■4℃シナリオ（使用シナリオ：RCP8.5）

　気候変動の影響による国際秩序の不安定化。市場混乱による経済危機リスクの増大等

表1（気候関連リスク）

※　期間の定義：短期（0～3年）、中期（4年～10年）、長期（11年～）

表2（気候関連機会）

※　期間の定義：短期（0～3年）、中期（4年～10年）、長期（11年～）

③　リスク管理

　当社グループは、気候関連リスクを自社のグループリスクマネジメントシステムへ統合し、管理しております。当マネジメントシステムを統括する「リスク管理委員会」が整備する、グループ全体のリスクを一元的に把握可能な共通管理基盤である「リスク分類体系」に「気候変動リスク」を組み入れております。「気候変動シナリオ分析」で特定された気候関連リスクのうち、当社グループの事業に対し重要度が高いと評価された項目を、管理対象として登録しております。なお、当社グループのリスクマネジメントに関する体制やプロセスは、「リスク管理委員会・事業継続プロジェクト規程」およびその他関連規程にて明文化され、イントラネットなどを通じてグループ内に広く周知されております。

　また、2023年度には、気候変動リスクとの関連性の高い、生物多様性ならびに水セキュリティに関するリスク評価に着手しております。

④　指標及び目標

　当社グループは、2021年にマテリアリティで設定したGHG排出量削減などの目標達成に向けた取り組みを着実に進めております。デジタルやICTサービスを事業の中核とする当社グループのGHG排出量の多くは、電気の使用によるものです。そのため、2020年にRE100に加盟し、購入する電気の再生可能エネルギーへの転換を進めており、2023年度末時点の再生可能エネルギー調達率は27.2%に上昇しました。加えて、オフィスや機器の効率利用などによる省エネルギー施策も推進しております。これらの取り組みの結果、2023年度の当社グループのScope1+2（マーケットベース）のGHG排出量は、2019年度と比較して37.5%の削減を実現しました。さらに、当社グループのGHG排出量削減に向けた取り組みがよりパリ協定の目標に沿ったものとなるよう、2022年9月にSBT認定の取得に向けたコミットメントレターを提出しております。

※　ゼロエミッション達成率 ＝（環境貢献型製品・サービスの売上×GHG削減貢献係数）÷（BIPROGYグループのScope1+2GHG排出量）

　なお、2023年度のマテリアリティKPIの見直しにおいて、新たなScope3排出量削減目標として「顧客による製品使用段階(カテゴリ11)での排出量を、2030年度までに2021年度比で25%以上とする」を設定しました。2024年度より、目標達成に向けた取り組みに着手しております。

■データ

※1 集計範囲は、BIPROGY㈱ほか連結対象の28社（国内外主要拠点）です。

なお、2021年度からGHGプロトコルに準拠して算定しております。Scope2のロケーションベースとマーケットベースは、GHGプロトコルScope2ガイダンス2015年版の定義によります。

2 上記データを含む環境関連データの独立保証声明書につきましては、以下のウェブサイトにて公開しております。

https://sustainability-cms-biprogy-s3.s3.amazonaws.com/pdf/IAS_2024_Environment_ja.pdf

(3）人的資本

　当社グループは、「Vision2030」の実現に向けて、「新たな未来を創る人財の創出・進化とダイバーシティ＆インクルージョンの進化」を掲げ、競争優位の源泉である「人的資本」の強化を行い、「社会的価値と経済的価値の創出」を推進します。

①　ガバナンス

　当社グループでは、社会からの要請を考慮して抽出した重要項目をもとに社会や当社グループへの影響度を踏まえ、マテリアリティとして特定し、取り組みを進めております。事業成長を支える基盤となるマテリアリティとして、「未来に向けたイノベーションを創出することができる個の多様性、専門性、価値観を認め合い受容する人財・組織・企業風土を醸成する」ことを目指す姿として全グループで人的資本の強化を推進しております。

　また、2023年度に新設した人的資本マネジメント部にて、グループ人財戦略の立案・推進、グループ全体での人財のポートフォリオ管理を引き続き行ってまいります。

②　戦略

　当社グループでは、人財は企業における重要な資産（アセット）であり、人財こそが企業の持続的成長と中長期的な企業価値向上の原動力であると捉え、多様な価値観とバックグラウンドを持つ社員が個々の能力を最大限に発揮できる職場や環境づくりに努めるとともに、イノベーションを継続的に創出できる人財改革・風土改革に取り組み、社会的価値創出企業の変革を着実に進めております。

■ROLESを軸とした人的資本サイクル

　先見性と洞察力、テクノロジー、ビジネスエコシステムを掛け合わせ、社会課題解決を目指していくには、顧客・パートナーを巻き込み、ビジョンや価値観を共有して、ともに新しい社会価値を創出していける人財が必要です。

　当社グループでは、重点施策の一つとして人財戦略に取り組んでおります。「Vision2030」に向けた「経営方針（2021-2023）」では、多様な人財の価値を最大限引き出す人的資本経営をより強化するため、タレントマネジメントシステムの構築・運用と、ROLESを軸とする「HRアーキテクチャ」をもとに、人財マネジメント、人財開発施策を推進してまいりました。ROLESとは当社グループにおける「業務遂行上における役割」のことで、業務内容（JOB）および 業務遂行上必要となる役割やスキルを定義したものであり、経営戦略に基づいた各事業戦略で必要とする人的資本の種類・質・量を可視化する中核概念です。ROLESを人財ポートフォリオ（部門／組織／事業領域／年代別など）として取りまとめ可視化することで、アサインメントやローテーションの促進、育成強化対象者の選出など、組織の人財マネジメントに活用しております。また当社グループでは、持続的なイノベーション創出のため、組織内の人財の多様性に加え、イントラパーソナル・ダイバーシティ（個人内の多様性）を重要視しており、一人が複数の役割（ROLE）を担うことで多様性を広げ、イノベーションを創出できる風土の醸成を目指しております。

　「経営方針（2021-2023）」におけるその他主要施策としては、「事業戦略と人財戦略の連動強化・リソースマネジメント」「キャリア自律・リスキリングの促進や人事制度改定など、人財の価値創出を極大化する仕組み・環境づくり」「DX人財やビジネスプロデュース人財など、重点分野をリードする人財の獲得と育成」などに注力してまいりました。今後も経営方針、各事業戦略と人財戦略を連動させ、注力すべき領域に積極的に投資していくとともに、経営リーダーの育成や働き方改革、組織・人財開発、DE＆I施策など、従来から取り組んでいる施策についても、継続して推進してまいります。

■ビジネスプロデュース人財

　当社グループでは、社会インパクトを自ら創出でき、事業創出に関する専門性を持つ人財を「ビジネスプロデュース人財」と呼び、KPI（マテリアリティ目標として、2021年度から2023年度で対象となるROLESの熟達度が最上位となる社員数を2倍にする）を定めて育成に取り組んでまいりました。2010年度から2022年度まで13年間、事業創出の実践力を習得する育成プログラム「Next Principal」（総受講者数は405人）の実施や、2017年度から毎月1回、始業前の時間に、スタートアップの技術やサービスなどを紹介する場「Morning Challenge」を開催しております。役員から社員まで毎回500人から800人の社員が自主的に参加しており、2023年度からは「Morning Challenge」のスピンオフ会として、昼休みの時間を活用し、よりインタラクティブな対話の場である「モアチャレ」を開始し、毎回100人から150人程度の社員が自主的に参加しております。こうした人財育成プログラムや、コミュニティの創出を通して、確実に社員の意識や行動変容が進んでおり、2021年度から2023年度の目標であるビジネスプロデュース人財は、目標の40名を上回る57名となり、社会課題解決に向けた新規ビジネスの創出につながっております。今後も、より実践力を意識した育成プログラムへの見直しや戦略的な出向等、人財交流スキームの導入などにより、ビジネスプロデュース人財の育成をさらに強化してまいります。

■キャリア自律・リスキリングの促進

　当社グループでは、コーポレートステートメントおよびPurposeに掲げる先見性と洞察力を磨き、時代とともに変化する社会課題を解決していくうえで、一人ひとりの個人が主体となって自らのキャリアを構築していくことが不可欠であると考え、社員のスキル・能力開発や組織力強化などに投資し、イノベーションを生み出す多様な人財およびシステム実装力を備えた人財の能力強化を図っております。具体的には、上司と部下による定期的なキャリア面談、「ユアタイム（1on1）」、年代別キャリアデザイン研修、キャリアコンサルタント資格を持つ社員によるキャリア相談等を通じて、主体的なキャリア構築を支援しております。また、自主参加型のプログラム、社内公募制度、社内外の副業、ROLESを軸とした育成プログラム、オンライン型自己学習プログラム等の整備により、今後も社員自らチャレンジできる機会を拡充し、一人ひとりのキャリア・ウェルビーイングの追求を推進してまいります。

■風土改革とエンゲージメント向上

　当社グループでは、「Purpose」を軸として、一人ひとりが「個」の多様性を高め、互いの個性を尊重し合い、自らの個性や能力を最大限発揮できる風土醸成を目指しております。

　施策推進にあたっては、経営層によるモニタリングを行いながら、以下の「DE＆I推進」、「働きがいのある職場づくり」をはじめとした様々な取り組みを行っております。

　エンゲージメント向上施策としては、全グループ社員を対象に、2013年度から定期的にエンゲージメントサーベイを実施しており、サーベイの結果は経営陣も含めて分析し、分析結果と外部コンサルタントのアドバイスのもと、各部門の責任者が自組織の課題に対するアクションプランを設定・推進し、組織づくりに取り組んでおります。

■DE&I推進

　DE&I推進にあたっては、当社グループの全役職員対象のeラーニングの実施や各種セミナーを通じて、心理的安全性やインクルージョン、エクイティ、対話文化といったDE&I風土醸成に向けた全体的な取り組みを実施するとともに、様々な属性の社員に対する取り組みを両輪で進めております。これらの取り組みが評価され、「D&I AWARD」において2年連続で最高位であるベストワークプレイスを取得しております。

(a）DE&Iダイアローグ

　対話文化の醸成そのものがDE＆I推進へつながると考え、対話型組織開発の取り組みである、DE&Iダイアローグ活動を2020年度より展開しております。本活動では、コーポレート部門主導ではなく、社員が主体的に自組織や会社をより良くするために、現場部門のトップマネジメント層とその配下メンバーが協力し、対話を軸としたさまざまな取り組みを行っております。開始以降、毎年新規の参加者や取り組みが加わり、活動の参加者が企画した取り組み数は30を超え、延べ500人以上が参加し、現場部門の活動が継続・拡大しております。しかしながら、現場部門での活動は一部の組織に留まっていることから、更なる対話文化醸成に向けて、活動を継続してまいります。

(b）女性活躍推進

　当社グループではマテリアリティにおいて、2026年4月1日時点で女性管理職比率を18%以上にするというKPIを設定しております。また、当社単体では、女性活躍推進法に基づく行動計画において、2025年度までに「女性管理職の人数を2020年度の2倍」「女性役員比率20%」の目標を定め、取り組みを進めております。女性社員の主体的なキャリア形成と管理職としてのマインド醸成を課題と捉え、女性向け階層別プログラムや、多様な人財をマネジメントするための管理職向けプログラムを実施しております。さらに、女性の管理職登用に向けて計画的な育成と人財パイプライン形成、グループでの推進強化のため、組織およびグループ各社が策定した管理職登用計画のもと、サステナビリティ委員会や取締役会にてモニタリングや報告の仕組みを構築しております。対外的には、WEPs（Women’s Empowerment Principles）への賛同、日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」への賛同など、社外イニシアチブに積極的に参加しております。その結果、2024年4月1日時点で、当社グループの女性管理職比率は11.2%、当社単体の女性管理職数は96名、女性役員比率は17.1%となっております。さらに女性活躍を加速させるべく、今後は女性社員の個々の課題に寄り添った育成・登用支援を実施してまいります。

(c）ライフイベントを前提とした両立やキャリア構築支援

　育児・介護と仕事を両立するための充実した制度の整備や、セミナーやeラーニング等の施策により、ライフイベントも仕事も充実したキャリアを築き、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう、両立支援を推進してまいりました。その結果、育児との両立に関しては、女性社員の育児休業（以降、「育休」）の取得率・復職率は10年以上ほぼ100%を継続しております。一方で、男性社員の育休取得率は上昇傾向にあるものの、男女差があることが課題と捉えております。今後は、男女ともに家事や育児に向き合い、育児と仕事を両立していくことを目的として、男性育休取得を推進してまいります。

(d）LGBTQへの理解・支援施策

　性的指向や性自認、性表現に関わらず全ての人財が活躍できる環境づくりを目指し、性的マイノリティに関する方針を明文化するとともに、配偶者・家族に関わる制度の同性パートナーへの適用や、全グループ社員向けeラーニング等の施策を実施してまいりました。これらが評価され、PRIDE指標では2021年度から3年連続でゴールドを取得しております。当事者が安心して能力を発揮できるよう、正しい知識の習得と理解浸透に向けた施策を継続して行ってまいります。

(e）障害者雇用の維持・拡大

　当社グループでは、障害がある方の採用から入社後のフォローまで、一貫してサポートを行う体制を構築しております。2018年2月にBIPROGYチャレンジド㈱を設立し、ICTを活用したWebアクセシビリティ検査を主業務とした完全在宅型の就業を実現しております。また、障害がある方が農作業を通じて心身の健康を保ち、やりがいのある仕事に取り組んでもらうことを目的に、2020年8月に第一農園、2022年6月に第二農園を開園しました。さらに、2023年4月からは本社内に社員の健康維持・リフレッシュを目的にマッサージルームを開所し、あん摩マッサージ指圧師の国家資格を持つ視覚障害者の雇用を実現する等、今後も積極的にグループ内における職域開拓を進め、障害がある方の雇用促進に努めてまいります。

(f）経験者採用者のオンボーディング

　新しい知識や経験、専門性などを獲得する手段として異業種も対象に積極的に経験者採用を行っております。2023年度はBIPROGYで約100名を採用し、全採用者数のうち約5割を占めております。経験者採用者に対しては、企業風土や会社制度の理解促進のため、入社後にフォローアッププログラムを実施しており、早期の組織定着とパフォーマンス発揮を支援しております。2023年度は経験者採用者が気軽に人脈形成が図れる場を提供し、早期の定着を支援する取り組みを行っております。

■働きがいのある職場づくり

　多様な人財が、最大限に能力を発揮することができる働きがいのある組織・職場づくりを行うことは、成長と競争力の源泉となると考え、「Purpose浸透」「ユアタイム」「働き方改革」「健康経営」を通じて、これを支えております。

(a）Purpose浸透

　2023年度はPurposeの社内浸透度調査を実施し、調査結果を踏まえた施策を展開しました。役員をはじめとする上位マネジメント層約100名に対して、社外の有識者・実践者の講演聴講によるPurpose経営の理解や、マイパーパスの深掘、組織のPurpose作成のワークショップ等を開催した他、ミドルマネジメント層によるPurpose浸透の討議会を半年間実施し、マネジメント層のPurpose経営の理解促進を図りました。今後もエンゲージメントサーベイに併せて浸透度調査を実施し、調査結果を踏まえた効果的な浸透施策を実施してまいります。

(b）ユアタイム

　上司と部下との対話を行う「ユアタイム（1on1）」の実践により、リアル、テレワークに関わらず、より深いコミュニケーションの実現に取り組んでおります。管理職に対しては、「ユアタイム」を効果的に進めるスキル（コーチング、ティーチング、フィードバック）の向上と支援を目的として、ユアタイム説明会・ガイドやツールの提供・悩みについて情報交換を行うワークショップなどの施策も実施しております。その結果、2023年度調査ではユアタイムを実施している管理職の約80%が信頼関係の構築や社員の自律と成長といった効果を実感することができております。一方、実践している管理職は全体の約35%に留まっており、新しい人事制度の運用においても「上司部下のコミュニケーションを密にすること」が肝要であることから、新任管理職向けのユアタイム説明会の実施やユアタイムの効果の発信等を継続し、対話文化の醸成に取り組んでまいります。

(c）働き方改革

　当社グループでは、働き方改革として、社員が自分自身のライフスタイルや社会の環境変化に柔軟に対応しながら、成果を出し続けられる働き方を実現することを目指しております。働き方改革の目的として「社員一人ひとりの最大限のパフォーマンス発揮」と「新たな価値の創出」の2つを設定し、様々な取り組みを展開しております。2022年度には、テレワークをコロナ対策としての一時的措置ではなく多様な社員のパフォーマンス発揮を促す働き方の一つと位置付け、テレワークの制度化を実現しました。これにより、テレワーク実施日数の上限が撤廃されるとともに、テレワーク実施場所の制限も緩和され、テレワーク活用の機会が広がりました。また、通院などによる業務時間内の中抜けを可能とするため、時間単位年休の制度を導入しました。時間単位年休は、介護に加え育児の事由でも取得可能とするなど、柔軟な働き方を工夫しております。2023年4月からは、コロナ対策として設定していた出社比率に関する制限を撤廃し、出社・テレワークのメリット・デメリットを見極めつつ、一方で従業員一人ひとりのワークライフバランス、キャリア形成を意識し、各組織が自律的に働き方を決定する運用へ転換しました。

(d）健康経営

　当社グループでは、CEOがチーフ・ヘルス・オフィサー（CHO）となり、社員の健康の保持・増進・管理に取り組んでおります。「生活習慣病予防」「メンタルヘルス対策」の2つをテーマに、「健康増進」「早期発見・対応」の強化による社員の健康増進に取り組んでおり、特に「予防」「早期発見・早期対応」の観点から、特定保健指導対象者および血圧リスク者への対応や、メンタルヘルスを原因とする新規休職者数の減少を目指した取り組みなどを通じて、より積極的に社員の健康増進に寄与していきたいと考えております。

③　指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティとして「新たな未来を創る人財の創出・強化とダイバーシティ＆インクルージョンの進化」に関して、KPIと目標を設定し推進を図っております。

※1 女性管理職比率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲の7社を対象とし、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱は業務執行役員及び組織長を、他5社は役員・業務執行役員及び組織長相当を集計。

2 上記データを含む社会関連データの独立保証声明書につきましては、以下のウェブサイトにて公開しております。

https://sustainability-cms-biprogy-s3.s3.amazonaws.com/pdf/IAS_2024_Social_ja.pdf