ニフコ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含み、常用パートは除いております。）は（　）内に年間の平均人数を外数で記載しております。

なお、上記のほか関連会社等へ出向している従業員が14名おります。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員、アルバイトを含み、常用パートは除いております。）は（　）内に年間の平均人数を外数で記載しております。

なお、上記のほか関連会社等へ出向している従業員が14名おります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりません。

　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合（％）は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　但し、管理職の定義については社内諸規程を基に弊社基準で算出しております。

２．男性労働者の育児休業取得率（％）は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。（厚労省基準）

　　管理職比率など男女間に差異があることで１名あたり賃金に差が出ておりますが、人事体系、報酬制度、評価制度、人材育成などにおいて性別による処遇差は一切ありません。

４．年収格差の基準は厚労省基準、支援社員無期フルタイムは正規雇用に含んでおります。

②連結子会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合（％）は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率（％）は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。（厚労省基準）

４．年収格差の基準は厚労省基準、支援社員無期フルタイムは正規雇用に含んでおります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社は、ユニークで存在感のあるグローバル企業として成長し続ける会社でありたいと考えております。そのためには、企業活動を通じた気候変動への対応及び人的資本といわれる人材が活きる企業であることが重要です。当社は、こうした考え方を以下の取組を通じて、グループ各社に浸透させてまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(2）気候変動を含むサステナビリティに関する取組

①ガバナンス

　当社は、取締役会において、気候変動を含むサステナビリティに関する方針、戦略、計画、施策の策定、目標とすべき指標の審議及び設定を行うとともに、進捗や成果を共有し、改善や新たな取組を決定し推進します。また、取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しています。同委員会では、サステナビリティ全般に関する事項について諮問を行い、その結果を取締役会に助言・提言します。取締役会で決議された同議案は、直接あるいは経営会議を通じて当社の各事業部門、及びグループ各社に伝達され、それぞれの経営計画・事業運営に反映されます。その内容によっては取引先にも協力を要請しています。

②戦略

　国際的に推奨されるガイダンスによるシナリオ分析の手法で導かれる2021年から2040年までの環境の変化予測に対して、当社は、気候変動に起因する事業リスク及び機会の分析評価を行いました。そして、それらの結果を基に、それぞれのリスクや機会の取組方針を策定しました。

詳細は、ニフコのホームページをご参照ください。

https://www.nifco.com/csr/environment/climate-change.html

③リスク管理

　気候変動に関することを含むサステナビリティ全般における事項は、取締役会を通じて、当社のグループの損失危機の管理を行うリスクマネジメント委員会に指示・報告されます。同委員会では、指示・報告されたリスクに対し、事前予防策の検討、実施の管理を行います。

　また、リスク事項によっては、取締役会より直接にあるいは経営会議を通じて、関係する執行役員に指示が行われます。

④指標及び目標

　当社は、地球環境の保全に向けて、全ての事業活動を適切に機能させるため、「2050年カーボン・ニュートラル」を宣言しました。また、最新のGHGプロトコルにおける近年の国内単体CO₂排出量は以下の通りです。

国内グループ会社まで含めたScope1、Scope2のCO₂排出量につきましては、ニフコのホームページをご参照ください。　https://www.nifco.com/csr/esg-data/index.html

(3）人的資本に関するサステナビリティに関する取組

①戦略

　人的資本につきましては、当社及びグループ会社は、経営資源の成長分野への重点的な投入、即ち従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、事業の持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。

　まず、人材については、グローバルスケールで活躍できる人材の要件／行動指針を「チャレンジ、イノベーション、コミュニケーション、コラボレーション」のキーワードで明文化しています。従業員育成・研修体系はこうした人材の育成を目的に制定したものであり、階層別型、自己研鑽型、選抜育成型、そして全社型の４つのカテゴリーで従業員の声や時勢を鑑みながら現在進行形で運営・実施しています。

　また、社員が活き活きと働くことができる職場環境づくりを目指し、人事制度改革や働き方改革を推進しています。具体的には、市場競争力を強化するための等級・評価・報酬制度の見直し、総労働時間の削減に向けた取り組み、時間管理から解放され自由度を高めたフレックスタイム制度の拡充、そして働く場所を自分で選べるようにテレワーク制度の導入です。このような新しい働き方と休暇制度の充実を図ることで、高いエンゲージメントを保ちながら、事業の持続的な発展を強力に推進していきます。

②指標及び目標

　人的資本につきまして当該指標に関する当事業年度の実績については、「第１　企業の概況　５〔従業員の状況〕(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照下さい。当社では、ニフコグループ企業行動憲章ならびにニフコグループ人権方針に基づき、ダイバーシティ推進の専門部隊が、あらゆる属性の従業員が能力を最大限に発揮できる職場作りを進めています。

　なお、上述の①戦略は、当社グループ全社で共有・実行されていますが、当社グループ海外子会社においては、本指標での数値管理を行っていないため、以下の指標に関する実績及び目標は、当社のものを記載しております。

　管理職に占める女性労働者の割合は当事業年度実績6.4％となっており、2030年度中10％（※）達成を目標として各職場で育成活動を進めています。（※2024年４月導入の当社新人事制度における管理職層の比率）

　また、男性労働者の育児休業取得率は47.4％です。こちらは早期に希望する全ての男性従業員が取得できるように職場の労働環境を整えてまいります。

　さらに、労働者の男女の賃金の差異について当事業年度実績59.0％（有期雇用者を除き70.5％）となります。各等級制度の中で男女の違いによる処遇の違いはありませんが、正規社員で管理職の男女比率や、有期雇用者の男女比率の違いから全体としての格差が59.0％となりました。今後の対応としては、女性活躍の推進を進め、女性管理職などを増やすことにより格差を縮小していく所存です。