天馬

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数の（外書）は、臨時従業員（派遣社員を含む）の年間平均雇用人員であります。

２　全社（共通）は、主に親会社の管理部門の従業員であります。

３　当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。詳細は、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　(1) 連結財務諸表　注記事項　（セグメント情報等）」をご参照ください。

(2) 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数の（外書）は、臨時従業員（派遣社員を含む）の年間平均雇用人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、主に管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

　当社には、全社組織による労働組合はありません。野田工場に労働組合があり全統一労働組合に属し、組合員数は69名でオープンショップとなっております。また、海外子会社の一部について、労働組合が組織されております。

　なお、労使関係については良好であります。

(4) 多様性に関する指標

①提出会社の状況※１

（注）※１　対象期間は2023年４月１日から2024年３月31日

※２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。

※３　管理職に占める女性労働者の割合が低く、計画的に採用を進めると共に管理職へ登用していきます。

※４　要因としては、①男性社員の平均年齢（42歳５か月）に対して、女性社員の平均年齢（36歳９か月）が低いこと、②平均勤続年数の差があること、③深夜勤務手当が支給される三交代勤務労働者に男性社員が多いことなどにより差異が生じております。

※５　有給休暇取得率は2023年９月(有給休暇付与基準日)までの１年間

②連結会社の状況

（注）※１　連結子会社等への出向者は出向元に含めています(管理職に占める女性労働者の割合は、提出会社：2024年３月31日現在、その他：2023年12月31日現在、男女の賃金格差は、提出会社：2024年３月31日現在、その他：2023年12月31日現在)。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（サステナビリティ基本方針）

天馬グループは、「人々の本質的な豊かさを支える」をパーパスとして掲げています。この理念を原点に、環境・社会・経済の持続可能性に配慮したサステナブル経営を推進します。

　私たちは、地球環境や社会との調和を大切にし、事業を通じてグループ全体で社会課題の解決に取り組み、持続的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に貢献していきます。

（１）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題が重要な経営課題であると認識しており、この課題解決に取り組むため、代表取締役社長直下の組織としてサステナビリティ推進委員会を設置しています。

　サステナビリティ推進委員会は、サステナビリティに関する基本方針やマテリアリティ（重要課題）の特定、特定したマテリアリティに対する取り組み方針の策定や進捗管理、サステナビリティ関連の情報開示に関する事項等の審議を行い、取締役会への上申を行うとともに、適宜、取締役会に本委員会の活動・進捗状況を報告する体制としています。また、マテリアリティに対する具体的な取り組み等について討議し、サステナビリティ活動を推進するため、必要に応じて委員会直下にワーキンググループを設置し、グループを挙げて取り組む体制としています。サステナビリティ推進委員会の事務局はサステナビリティ推進室が担い、マテイアリティへの取り組みの推進及び進捗管理、温室効果ガス排出量の算定、気候変動シナリオ分析を主導しております。

　取締役会は、サステナビリティ推進委員会から、適宜、報告及び提案を受けて議論、決議をするとともに、サステナビリティ課題に関する取り組み全般を監督しています。

（２）戦略

　当社グループは、ステークホルダー及び当社グループ双方の観点から、優先して取り組むべき重要な課題を天馬のマテリアリティとして特定しました。

　８つのマテリアリティと21の構成要素は中期経営計画とも密接に関連しており、これらに取り組むことで当社グループの目指す姿の実現と、社会課題の解決に貢献してまいります。

（天馬グループのマテリアリティ）

①気候変動への対応

当社グループは、2023年5月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、TCFDの提言に基づいた、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」及び「指標と目標」の4項目に関する情報開示に取り組んでいます。当社グループは、「気候変動の緩和と適応」をマテリアリティ（重要課題）の一つとして掲げ、気候変動対応の強化に努め、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な企業価値向上の両立に向けて、グループ全体で戦略的にサステナビリティ活動を推進していきます。

※TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）

当社グループにおける事業戦略のレジリエンスを評価するため、気候関連リスク及び機会について、「リスク・機会の識別」、「シナリオの作成」、「財務影響の測定」、「対応策の検討」の４つのプロセスによりシナリオ分析を実施しました。

シナリオ分析では、IEAなどの科学的知見に基づくレポートやパリ協定をはじめとする国際動向を踏まえ、低炭素社会へ移行する1.5℃シナリオ及び温暖化が進行する４℃シナリオを選択し、2030年時点での財務影響を測定しました。

その結果、1.5℃シナリオにおける事業への影響では、カーボンニュートラル実現を目指した取り組みが進み、炭素税や排出量取引、プラスチック規制など、脱炭素に向けた政策が強化されることにより、原材料等の調達コストや電力等の操業コストが増加することが想定される一方、環境に配慮した低炭素製品等の販売機会が増加することが想定されます。

４℃シナリオにおける事業への影響では、気温上昇に対応するための空調設備等への投資や熱中症対策に係る費用の増加が想定されます。また、気象災害の激甚化による当社グループの事業拠点の被災やサプライチェーンの寸断により操業が停止することが懸念されます。

シナリオ分析の結果は、当社グループの長期ビジョンや中期経営計画へ反映し、対応策の実行及び進捗状況のモニタリングを行うことにより、レジリエンスな戦略の構築を進めてまいります。

詳細につきましては、当社WEBサイトに掲載しております「TCFD提言に基づく情報開示」をご参照ください。

https://www.tenmacorp.co.jp/sustainability/tcfd/

②人的資本、ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループは、「人とプラスチックの調和した豊かな社会の実現」を長期ビジョンとして掲げ、事業の発展と進化を続け、全てのステークホルダーと共に成長の果実を享受することを目指すと共に、従業員の成長と幸福を考え、ワクワクする働きがいのある会社へとなるよう環境づくりを進めています。

当社では競争力の源泉である「人財」の活躍を推進するため、多様な人財の登用に向けた取り組みを行っています。

(ⅰ)ダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループに関わるすべての人々の人権を尊重し、性別・年齢・国籍に関わらず全従業員が能力を発揮できる職場づくりに取り組んでおります。また、当社では女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりや有休休暇を取得しやすい職場環境への取り組みを推進しております。

(ア)実施策

（キャリア形成支援）

・多様なコースやキャリア選択が可能な人事制度の導入

・ライフステージ・ライフイベントの変化に対して相談、支援できる環境を整備

・育児休業からスムーズに復職するためのサポート体制の充実

（働き方改革の継続実施）

・テレワーク勤務等、ライフステージに応じた柔軟な働き方に関する制度の整備と拡充

・アニバーサリー休暇制度等の特別休暇の拡充によるワークライフバランスの実現に向けた環境整備

（働きやすい職場環境）

・自動化推進による作業負荷軽減など、多様な人財が働きやすい職場環境を整備

・女性の活躍機会拡大を検討するワーキンググループを活用した意識改革の推進

・健康経営推進により社員が健康で快適に働ける環境を整備

(イ)実績

〇採用した女性労働者の比率（正社員）

2023年度の女性採用比率（正社員）は34.8％となっています。

〇2024年３月末時点での女性の平均勤続年数は対男性52％となっています。

〇有給休暇取得率

2023年９月（有給休暇付与基準日）までの１年間の有給休暇取得率は64.8％と前年の63.5％と比較して増加傾向となっています。

　(ⅱ)人材育成

(ア)人材育成の考え方

当社グループは、「多様な人財の活躍」をマテリアリティ（重要課題）の一つとして掲げております。新たな価値を創出し持続的に企業価値を向上させていくためには、多様な人財が個々の能力を最大限に発揮し、すべての従業員が意欲と誇りを持っていきいきと働くことができる職場環境を整えるとともに、公平・公正な人事評価と人材育成を行うことが必要不可欠と考えています。組織風土の醸成や働きがいのある職場づくり、従業員の成長を支援する取り組みを推進し、企業が健全で持続的な経営を行うための基盤となる人材育成に取り組んでいます。

(イ)社内環境整備

当社グループでは、従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮し、心身共に健康で安全に安心して働ける職場環境を構築し、ワクワクする働きがいのある会社へとなるよう職場の環境づくりに取り組んでいます。

（実施策及び取り組み）

■新人事制度の導入

・男女や国籍等に関わりなく活躍できる公正公平な人事評価が行われるように新人事制度を2023年４月から導入しています。

・グローバルで活躍出来る人材育成を行うと共に、ライフステージに応じた柔軟な働き方の選択を可能としています。

■教育

・従業員の成長を促進する階層別の研修や教育機会を提供しています。

・従業員が受講する通信教育に関わる費用を補助し、社員自身の学びをサポートしています。

■働き方の多様性

・従業員がワクワクして働くことが出来る職場を目指し、テレワーク勤務の実施や特別休暇制度の拡充など社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを行っています。

（３）リスク管理

当社グループは、リスク管理統括責任者を長とし、総務部内部統制室を事務局とするリスク管理委員会が、年間のリスク管理計画を立てて、グループ横断的なリスク管理体制の整備、運営を行い、リスクの網羅性の確保を図るとともに、重要リスクを抽出しリスク軽減措置をとることにより、グループ全体のリスクコントロールを図っています。

サステナビリティに関わるリスクと機会については、サステナビリティ推進委員会において分析し、取り組み方針の策定、進捗管理を行うとともに、識別されたリスクは、必要に応じてリスク管理委員会に報告や提言を行うことにより、全社的なリスク管理へ統合しています。

（４）指標と目標

①気候変動への対応

当社グループは、「気候変動の緩和と適応」をマテリアリティの一つとして特定しており、気候関連リスク及び機会を測定・管理するために、Scope1及びScope2の排出量を指標として定めています。

2050年カーボンニュートラル達成を目指すため、当社グループの中期目標を「2030年度までにGHG排出量（Scope1+2）を2019年度比で30％削減」及び「2030年度までにGHG排出原単位（（Scope1+2）／売上高）を2019年度比で43％削減」に設定しました。

当社グループは中期目標の達成に向けて、省エネ設備の導入、再生可能エネルギーの活用、高効率な生産体制を構築することによるエネルギー効率の向上等に取り組んでまいります。

（ＧＨＧ排出量削減の中期目標）

※GHG排出原単位：GHG排出量（Scope1+2）／売上高

（Scope1・Scope2の排出量実績）　　　　　　　　　　　　　    　　　　　　　（t-CO2)

　※算定対象：提出会社及び連結子会社

　※算定期間：連結会計年度と同期間

②人的資本、ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な人財の活躍を推進するための主な指標と目標は以下のとおりであります。

※有休休暇取得率のみ2020年９月を基準としています。

※当社グループでは、人的資本を含むマテリアリティに対してグループ全体で取り組みを推進しておりますが、具体的な実績及び目標に関しては連結ベースの数値ではなく、当社の数値を記載しております。