マーベラス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　臨時従業員には、アルバイト及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　臨時従業員には、アルバイト及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年齢及び平均勤続年数は、それぞれ小数点以下第２位を四捨五入し、小数点以下第１位までを表示しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　各数値は小数点以下第２位を四捨五入し、小数点以下第１位までを表示しております。

３　男性労働者の育児休業取得率のパート・有期労働者は対象者がいないため「－」としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　マーベラスグループでは、事業活動の基本的概念をまとめた「マーベラスバイブル」に則り、世界中の人々の幸せにつながる新しい価値の創造に挑戦し続けております。

　事業活動を通じて、サステナブルな社会づくりに貢献すべく、ESG・SDGsを重要な経営課題として認識し、取り組んでまいります。なお、中長期的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）については以下の通り特定しております。

《マーベラスグループのマテリアリティ》

1．人材確保と育成

私たちの事業は世界中の人々を楽しませること。そのためには自分自身の成長を楽しめる人を求め、育成しており、新卒からキャリアまで充実した教育、研修体制を構築しております。また、ワークライフバランスの推進やモチベーションアップ、福利厚生等を目的に、様々な制度を制定し、より良い労働環境の整備に努めております。

2．ダイバーシティの推進

性別、年齢、国籍など属性が異なる多様な人材を活用し、企業の強みに変えていくダイバーシティの推進に努めております。 2024年３月末時点の女性管理職比率は14.5％、外国人管理職比率は12.9％、中途採用者管理職比率は92.7％となっております。当社グループでは、中でも管理職に占める女性の割合が低いことを課題と認識しており、女性が就業継続しやすい環境の整備を行うため、『一般事業主行動計画（女性推進法・次世代育成支援対策推進法一体化）』を策定し、2026年３月31日までに管理職に占める女性割合を15％以上にする目標を立てております。

3．コーポレート・ガバナンスの強化

当社グループは、株主の皆様、お客様、お取引先、地域社会等の全てのステークホルダーから評価、信頼される企業を目指しております。持続的な成長のためには、経営の効率化を図るとともに、健全で透明な経営体制を構築する必要があると考えており、コーポレート・ガバナンスの充実は当社における重要な経営課題と位置付けております。

4．コンテンツ（IP）の新規創出と育成

総合エンターテイメント企業として、世界中の人々の幸せにつながる新しい価値を創造するため、強力なコンテンツ（IP）の創出が重要課題であると認識しております。当社の強みである幅広い事業領域から、革新的であり今までにないエンターテイメントを創造し、生み出したコンテンツを当社のあらゆる事業領域に展開することを目指してまいります。さらに、当社グループの既存コンテンツの育成に加え、他社版権の獲得も推進することで活用コンテンツの拡充を進めてまいります。

具体的な取り組み内容については、当社ウェブサイトに記載しております。

持続可能な社会の実現に向けたESG・SDGsの取り組み：https://corp.marv.jp/csr/esg.html

(1）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティを含む全社的なリスク管理及びレビューを行うリスク管理委員会を設置し、毎年定例で開催しております。リスク管理委員会は、代表取締役及び常勤取締役、執行役員、経営企画担当部門長、経理財務担当部門長、法務担当部門長等を構成員とし、サステナビリティを含むグループ各社のリスク管理に関する重要事項を審議し、想定される重大リスクの評価及び基本的な対応策の決定等の業務を行っております。

(2）戦略

　（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

＜人的資本に関する取り組み＞

当社グループでは、経営理念である“「驚き」と「感動」を世界に届ける新しいエンターテイメントの創造”を実現するために、人権を尊重し、性別、年齢、国籍など属性が異なる多様な人材を活用し、企業の強みに変えていくダイバーシティの推進に努めております。

私たちの事業は世界中の人々を楽しませること。そのためには自分自身の成長を楽しめる人を求め、育成しております。社会環境を意識した、給与水準の向上に努めており、また、新卒からキャリアまで充実した教育、研修体制を構築しております。さらに、ワークライフバランスの推進やモチベーションアップ、福利厚生等を目的に、様々な制度を制定し、より良い労働環境の整備に努めております。

＜人権尊重＞

当社では、社員の人権を尊重するため、コンプライアンスガイドラインに社員との関係を定めております。

コンプライアンスガイドラインでは、以下の通り規定しております。

①労働環境の整備

私たちは、労働関係及び安全衛生に関する法令並びに就業規則を尊重し、職場にふさわしい言動や服装、他の役員及び社員等の尊重等、互いに協力して職場の秩序維持に努めます。

②基本的人権の尊重

私たちは、憲法が保障する基本的人権を尊重し、他の役員及び社員等の基本的人権を侵害しません。就業規則に従い、社内での政治活動・宗教活動を行いません。

公民権の行使については就業規則に従ってこれを行います。

③ハラスメントの禁止

私たちは、他者の尊厳や名誉を尊重し、これを侵害するセクシャルハラスメントやパワーハラスメント等を行いません。これらの行為を行っている者を見かけた場合には、やめさせます。

④人事の公正

私たちは、社員の労働意欲を高めるために、公正かつ透明な人事処遇に努め、明るく活力あふれる職場を作ります。社員の雇用に際しては、男女雇用機会均等法を遵守します。

当社では、ハラスメント防止基準を設け、社員が個人として尊重されることを保障しております。

ハラスメントの防止及び排除のための措置並びにハラスメントによる問題が生じた場合に適切に対応するための措置を定めることにより、社員等が個人として尊重され、快適な環境のもとで職務等が遂行されるように保障しております。

社員等は、男女雇用機会均等法その他の関連法規並びにこの基準その他の社内規程及び社内通達を遵守しなければならないこととしております。

＜ダイバーシティの推進＞

私たちの経営理念”「驚き」と「感動」を世界に届ける新しいエンターテイメントの創造”を実現するために、性別、年齢、国籍など属性が異なる多様な人材を活用し、企業の強みに変えていくダイバーシティを推進しております 。

＜女性活躍推進・次世代育成＞

男女ともに全社員が活躍でき、仕事と家庭の両立できる雇用環境の整備を行うため『一般事業主行動計画（女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法一体化）』を策定しております。

＜人材育成方針＞

「Enjoy Being Professional」

私たちの事業は世界中の人々を楽しませること。そのためには自分自身の成長を楽しめる人を求め、育成しております。新卒からキャリアまで充実した教育、研修体制を構築しております。

私たちの求める人材

常に「楽しい」を創造し続ける人

＋

「楽しい」を価値に変えられる人

＋

「楽しんで」仕事ができる人

－各種研修

•フォロワー制度（内定から入社前に気になるところがあれば何でも相談できる制度）

•トレーナー制度（新卒社員それぞれに専属トレーナーを配置。トレーナーと同じプロジェクトで1年間マンツーマンで OJT を実施）

•各キャリア研修、情報セキュリティ研修等

＜社内環境整備方針＞

マーベラスでは、ワークライフバランスの推進やモチベーションアップ、福利厚生等を目的に、様々な制度を制定し、より良い労働環境の整備に努めております。

＜各種制度＞

・育児支援制度

マーベラスでは、子育て世代の社員が多く活躍しております。社員がライフイベントに合わせた働き方ができるよう、妊娠から出産・育児まで幅広い育児支援制度を設けております。育児休業取得者は100％復帰しており、多くの社員が育児と両立してキャリアを築いております。

マーベラスの育児支援制度の詳細は当社ウェブサイトに記載しております。

マーベラスの育児支援制度：https://www.marv.jp/career/support/family_support/

・アニバーサリー休暇制度

誕生日や結婚記念日等、年に１日好きな日に取得可能な休暇制度を設けております。

・リフレッシュ休暇、リフレッシュ手当

長期勤続社員の慰労とリフレッシュを目的として、５年毎に特別休暇の付与、10年以上は勤続年数に応じた手当が支給されます。

・サークル活動支援制度

健康維持増進や社員相互の親睦を深めることを目的として、社内サークル活動支援制度（一部費用を会社が負担）を設けております。サークル一例：フットサル部、ゴルフ部など

・新作コンシューマゲーム社員販売

自社コンテンツに対する理解度を深めることを目的とし、自社のゲームソフトを社員割引価格で購入できる制度です。

・オンラインコンテンツ課金補助制度

自社コンテンツに対する理解度を深めることを目的とし、自社オンラインコンテンツにて課金利用した場合に、その半額を支給する課金補助制度を設けております。（月額利用上限額５万円まで）

・従業員表彰制度（MARVELOUS AWARD）

年に一度、業績貢献や活躍したPJ ・チーム等の表彰を行っております。

(3）リスク管理

＜リスクマネジメント基本方針＞

当社グループでは、自然災害、人為的災害及び経営上の様々なリスクに迅速かつ的確に対応することが社会からの長期的信頼及び信用の獲得、永続的発展に不可欠であることを踏まえ、それらを阻害するすべての要因を可能な限り防止及び排除し、また、リスクが発生した場合の経営被害を最小限に止めるよう努めます。

・リスクが発生したときは、全社員が一丸となって迅速かつ冷静に対処します。

・リスクが発生したときは、人命の保護・救助を最優先させます。

リスク発生の未然防止のため適切な対応を行うとともに、リスクが発生した場合の影響を極小化することを目的とし、リスク管理規定を定めております。

＜リスク管理体制＞

当社グループでは、親会社経営企画担当部門長をリスク管理責任者とし、事業部長（本部長）及び、総務人事担当部門長、経理財務担当部門長、法務担当部門長、内部監査担当部門長をリスク管理者とし、リスク管理を遂行しております。

また、グループ各社のリスク管理に関する重要事項を審議し、親会社代表取締役の意思決定を支援する組織として、リスク管理委員会を設置しております。リスク管理委員会は定例として年１回、原則として３月に開催するほか、委員長の判断により必要に応じて臨時に開催し、想定される重大リスクの評価及び基本的な対応策の決定等の業務を行います。

＜事業継続計画（BCP）＞

緊急時に備え、以下の対応をしております。

・緊急時における円滑な情報発信・共有方法確認の為、「安否確認システム」の使用法に関する定期的な使用訓練（年２回以上を目安）による、勤務時間中、勤務時間外、休日における緊急時の情報共有、安否状況報告方法等の確認

・勤務時間中の自然災害（地震・火災等）の緊急時対応準備として、ビル管理会社が実施する防災訓練への参加（年２回以上を目安、情報収集、伝達、初期対応、避難、救出救護等に関する内容）啓発、訓練対応及び自然災害対応に向けた有用情報の共有、行政機関が行う緊急時対策講習等への参加による情報収集

・ビル管理会社等と連携の上、建物全般にわたる定期点検及び各種什器や情報機器類の落下・転倒防止対策に向けた補強・補修の必要性の確認、当該箇所に関する対応

・重要書類の耐火金庫等への保管、就業者数を鑑みた自然災害発生時用備蓄品の整備、数量・有効期限及び作動状況等の定期的な確認

災害時の基本行動方針を以下の通り定め、当社の社員や資産、業務推進等に大きな被害をもたらすあらゆる災害に対し備えております。

・人命の保護を優先する

・資産を保護し、業務の早期復旧を図る

・余力がある場合には近隣事業所への協力に当たる

(4）指標及び目標

（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績）

＜指標＞

      2024年３月末現在（臨時社員含む）

※１　海外子会社も含めたグループ連結。

※２　2023年度の取得率は、2023年度に子供が生まれた社員の数に対する同年度中に新たに育児休業をした社員数の割合。

男性の取得率については、2023年度に子供が生まれ、育児休業取得日が翌年度となる社員が含まれるため、取得率が100％を下回っております（2023年度に子供が生まれた男性社員全員が育児休業を取得済）。

女性の取得率については、2022年度に子供が生まれ、産後休業を経て、育児休業取得日が翌年度となった社員が含まれるため、取得率が100％を超えております。

＜目標および実績＞

●目標①　管理職に占める女性割合を15％以上にする。（女性活躍推進法）

〈取組内容と実施時期〉　2021年12月～

取組１：妊娠中や産休・育児休暇を取得した社員が、不安や心配なく業務に復帰できる環境を整える

・ママ社員支援のイベント等の企画・実施を検討。

取組２：家庭や育児と仕事の両立を支援

・リモートワーク制度創設等企画・実施を検討。

取組３：キャリアサポート

・資格取得支援制度の見直し等の企画・実施を検討。

●目標②　女性育児休業取得率100％を維持、男性の育児休業取得率100％とする。

　（女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法）

〈取組内容と実施時期〉2021年12月～

取組１：育児休業からの円滑な職場復帰を支援

・育児休業前後及び育児休業中の社員に対するフォローアップ施策の企画・実施を検討。

取組２：男性社員の育児休業等の活用促進

・制度の個別周知、育児休業取得の事例紹介や、取得に向けた支援策の企画・実施を検討。

●実績

・管理職に占める女性労働者の割合（2024年３月時点・グループ連結）

　　14.5％

・男女別の育児休業取得率（2023年度・正規雇用労働者)

　　男性:90.9％

女性:116.7％

※2023年度の取得率は、2023年度に子供が生まれた社員の数に対する同年度中に新たに育児休業をした社員数の割合。

男性の取得率については、2023年度に子供が生まれ、 育児休業取得日が翌年度となる社員が含まれるため、取得率が100％を下回っております（2023年度に子供が生まれた男性社員全員が育児休業を取得済）。

女性の取得率については、2022年度に子供が生まれ、産後休業を経て、育児休業取得日が翌年度となった社員が含まれるため、取得率が100％を超えております。

・男女の賃金の差異（2023年度・正規雇用労働者）

　　79.6％