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５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１.従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー並びに嘱託契約の従業員を含みます。

２.全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門並びにマーケティング部門等に所属しているものであります。

(２） 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含みます。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及びマーケティング部門等に所属しているものであります。

(３）労働組合の状況

　当社グループにおいて、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．当社は女性活躍推進法等における従業員数の基準に該当しませんが、任意で開示を行っています。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しています。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は経営の決定機関として取締役会を定期的に開催し、サステナビリティについての提言、議論を進めております。サステナビリティには、経済発展、社会開発、環境保護という３つの柱があるものと考えておりますが、当社はこの中でより具体的に大きく４つのテーマとして環境問題、ダイバーシティ、地方創生、海外展開を取り上げており、この内容は当社のホームページでSDGsへの取り組みとして公表しております。

内容については、今後も社会や社内の動向により変更可能としており、その場合は毎月定期的に開催される取締役会で内容について議論され、決定される機動的な仕組みとなっております。

(2）戦略

　当社が公表しているSDGsへの取り組みはサステナビリティをさらに深堀して具体的な目標を表したものだと考えております。SDGsでは以下の17項目が挙げられており、当社ではそれを目標に運営を進めています。

　現在は小売業が中心の収益体制ですが、様々な業態、様々な地域（海外も含む）での事業を推進しております。現在は17項目の中で当社に関連があり、手掛けることのできる分野や内容について取り組んでおります。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する具体的な取り組みとして、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、女性社員の職務範囲の拡充や各ポジションへの配置、処遇改善を実施しております。女性役員の登用も積極的に進めており、基幹事業の社長には新たに濵野えりが就任致しました。また、2024年４月度に産休、育休復帰後の女性を応援する取り組みとして、小学校入学前まで利用できた育児時短勤務制度と看護休暇（有給）を小学校３年生卒業時まで拡充いたしました。同時にパートタイマーからの社員登用をすすめ長期的な人材育成をすすめております。

　今後は、グループとして海外人材の雇用が増える事が予想されるため、外国人が安心して働ける環境整備も積極的に進めてまいります。

(3）リスク管理

　取り組む内容はいくつかの分野に分かれておりますので、それぞれの担当部署が業務分掌規程に基づいて実施いたします。新規分野や大きなテーマのものについては取締役会および監査役会が指導、管理、監視する体制によりリスクを管理することとしています。

(4）指標及び目標

①環境問題

　当社は小売業のため大きな意味での環境問題を自社のみで解決することは困難な部分もありますが、エネルギー問題への取り組みとして自社でできることを実施しております。

　全国で約70店舗展開しているジュエリー店舗においては、10年以上前より、多量の電力を消費し、高温となるハロゲンライトの使用を取りやめています。ハロゲンライトは物販店舗では従来はよく使われている照明でしたが、高温となるため、現在では主流となったLED照明器具を早い時期に積極的に取り入れて、電力の削減、店内の照明器具の交換頻度を減らすことでの環境への配慮を実現しています。新店舗では100％、従来店舗および本社に置いても照明設備の改修により100％のLED化および新型の省エネタイプの器具の導入を進めております。店舗運営では、資源の削減に取り組んでおり、以前より包装紙を廃止しています。過剰包装による資源の無駄遣いを防止すると同時に包装しなくても魅力あるパッケージデザインを採用することで、資源の無駄遣いの防止とデザインセンスの向上を両立させており、今後も同傾向の展開を進めて行く予定です。

　昨年グループとなった軽井沢のホテルでは、軽井沢エリアのホテルでは初めて電気自動車の充電設備を設置し、二酸化炭素ガス排出量の削減についての試みを始めているところです。

②ダイバーシティ

　当社は働く人材の多様化にも早くから取り組んでいます。グループ全体として小売業やサービス業のウェイトが高いため、女性の働きやすい環境の整備は業績に与える影響が大きく経営課題として重要な要素になっています。企業全体の男女比率は男性9.3％女性90.7％となっており、女性比率が非常に高い企業グループです。こういった環境下において女性が長期において安心できる環境づくりを心掛けており、育児休業取得率は100%に近く、育児休業後の職場復帰についても多様なメニューを用意しており、小さなお子さんがいても無理なく勤務ができるように短時間労働制度などを用意して長期で勤務ができる職場作りに取り組んでおります。また、高齢者の採用も実施しており、規程上65歳が定年ですが、既存社員の継続雇用以外に65歳前後の人材の採用も進めて重要な業務を担当してもらい、年齢ではなく実際の能力重視の雇用体制で運営することとしています。海外店舗や特定のグループ企業では海外の人材中心で運営しており、性別、年齢、国籍に関係のない人材活用を進めています。

③地方再生

　地方都市への出店を毎年実施しており、首都圏や近畿圏など大都市部以外のエリアの活性化と雇用創出を実施しています。ジュエリー店の出店は出店したエリアの高級感を高める効果もあり、出店地域の魅力を高めることが実現されています。出店地域においてはCMを放送することで認知度を高めると同時に周辺地域から多くの人を集客する効果を生み出し、町としての活性化にも貢献する効果が生み出されています。

④海外展開

　当社は海外事業への投資及びM&A等を積極的に進めております。ダイバーシティの項目で言及したように当社は国籍に関係ない人材活用を進めており、今後も様々な国でのビジネス展開を進める予定としております。今後はジュエリー・アート・オークション事業以外の分野でも様々なビジネス展開が進められ、多様な人材の採用と能力の開発が実施される予定です。

⑤人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する指標及び目標

　上記「（２）戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針の指標、目標及び実績は、以下の通りです。