ダイトロン

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に労働時間を基に換算した年間の平均人員を外数で記載しております。なお、委任契約に基づく執行役員２名は、従業員数に含めておりません。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に労働時間を基に換算した年間の平均人員を外数で記載しております。なお、委任契約に基づく執行役員２名は、従業員数に含めておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

　　　　　　　なお、当社では、ワーク・ライフ・バランスの実現に向け、育児休業支援制度の充実に取組んでおります。育児休業の取得水準を上げるため、慶弔休暇や積立有給制度の対象範囲、利用範囲及び日数の拡充、見直しを行っております。また、小学校３年生修了年度までを対象とした短時間勤務制度を導入する予定であります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、当社において、男女間で賃金体系及び制度上の違いはありません。男女の賃金の差異の主な要因は、女性の一般職やパート社員に占める割合が高く、総合職や管理職に占める割合が低いためであります。給与テーブルが同一であるコース別・役職別ごとに見ると男女の賃金の差異は縮小します。また、当社では、女性の総合職の割合15％、女性の管理職（課長相当職）の割合10％を行動計画に掲げ、2026年達成に向け、女性活躍推進のための諸施策を実行しております。

（参考）コース別・役職別の男女の賃金の差異（％）

３．提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、管理職に占める女性労働者の割合の記載を省略しております。また、連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループ（当社及び連結子会社）のサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

　私たちダイトロングループは、経営理念、グループ・ステートメント、長期ビジョン（目指す企業イメージ）を原点に、長期的な目線を重視した経営を推し進めることで、当社グループの企業価値の向上と、エレクトロニクス業界をはじめとした産業界、そしてその先の社会全体に多様な価値を提供することに努めております。

　私たちは、これからも“社会の公器”として、当社グループの事業活動がサステナビリティに直結するような取組みとなっていくことを目指して、ＣＳＲ基本方針に加え、マテリアリティを特定しました。健全かつ強固な経営基盤づくりを基礎に、積極的な事業活動を通じて、パートナー価値・人財価値・社会価値・環境価値・経済価値の５つの価値創造を推し進めてまいります。また、こうした取組みを通じて、ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の達成に貢献してまいります。

　当社グループのマテリアリティは以下のとおりであります。

（1）気候変動に関する考え方及び取組

　当社グループでは、社会価値創造・環境価値創造をマテリアリティとして特定しており、脱炭素社会の実現に向けた取組みとして、2023年12月にＴＣＦＤコンソーシアムに参加いたしました。

　気候変動に関するリスク及び機会を特定し、シナリオ分析を通じて事業インパクトと財務影響を評価し、対応策を講じることで、持続可能な社会の実現と企業の成長を目指しております。

　情報通信インフラ、陸・海・空インフラ及びエネルギー産業への貢献を通じて、人々の暮らしと安全・安心・利便性を支援するとともに、エレクトロニクス技術の産業界への幅広い提供を通じて、環境負荷低減に貢献してまいります。

　また、ＴＣＦＤ提言で推奨される「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の４つの開示項目に沿った情報開示を充実させてまいります。

①　ガバナンス

　当社グループでは企業価値の向上と、エレクトロニクス業界をはじめとした産業界、そして社会全体に多様な価値を提供することに努めており、これからも、“社会の公器”として、当社グループの事業活動がサステナビリティに直結するような取組みとなっていくことを目指してサステナビリティ経営を推進しております。

　取締役会は、気候変動関連課題を含むサステナビリティ課題に関して、サステナビリティ委員会にて検討・審議された取組み方針や目標・計画の内容、各施策の進捗状況などの監督を行っております。

　サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、各カンパニープレジデント及び本部長で構成され、サステナビリティに関する課題について、下部組織である分科会でのマテリアリティへの取組みの具体策とＫＰＩの承認や、マテリアリティへの取組みのＫＰＩの進捗管理、及び取締役会への報告を行い、取締役会からの意見や指示をその取組みに反映しております。

　また、執行役員会との連携により、各カンパニーやグループ会社への情報発信や社内浸透を図り、グループ全体での取組みを推進するとともに、各ステークホルダーとの対話によって取組みの高度化につなげております。

　分科会は５つの分科会グループに区分され、各分科会グループが受け持つ課題に対して、取組みの具体策やＫＰＩの策定と、その達成に向けた活動を推進しております。

②　戦略及びリスクと機会

　当社グループでは、ＴＣＦＤ提言に基づき当社グループにおける気候変動リスク・機会を分析・特定し、それらが事業に及ぼす影響を把握すべく、短期・中期・長期の時間軸でシナリオ分析を実施いたしました。以下の代表的なシナリオを基に今後想定されるリスクと機会を幅広く洗い出し、経営層や事業部を中心とした協議・検討を経て、最終的に「当社グループにおいて発生可能性が高い事象」とその「影響度合い」を評価し、当該評価に基づく対応策の検討・策定までを実施しております。

　シナリオ分析の結果、1.5℃／2.0℃シナリオでは特に炭素税の導入による操業コスト増加の影響が大きくなる可能性が高いことが確認できており、当該リスクに関してはグループ全体でのＬＥＤ化や再生可能エネルギー導入をはじめ、温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量削減とエネルギー使用量削減の両輪で対策を進めてまいります。

　その反面、EVの普及に付随した半導体需要の拡大を代表例として、環境負荷低減に貢献する新たな顧客需要を捉えることによる事業拡大という大きな機会も予測しております。

　また、４℃シナリオでは自然災害の激甚化に伴う物理リスクの影響が大きく、主要拠点の中でもハザードグレードが高い拠点では相応の直接・間接損害額が予想されます。今後も当該拠点はもちろん、ハザードマップ外の拠点も含めたリスク分析の高度化・情報収集及び防災対策・被災時対応策整理を通じて、リスクの極小化に努めてまいります。

　シナリオ分析の結果を踏まえ、当社グループは次年度以降も定期的かつ継続的にシナリオ分析のアップデートを実施し精度を高め、想定されるリスクに柔軟に対応しながら、いずれのシナリオ・時間軸にも耐えうるレジリエンス（強靭さ）を高めてまいります。

　機会については、気候変動の状況や市場動向、顧客との対話を重視しながら、持続的な企業価値向上に繋がるよう、柔軟かつ戦略的に施策を検討・展開してまいります。

③　リスク管理

　当社グループにおける気候変動リスクへの対応では、サステナビリティ委員会が中心となり、経営に重大な影響を及ぼす懸念のあるリスクを取り扱っています。各事業部門のリスク管理組織で確認され、当該委員会に報告された気候変動関連リスクを影響度・発生確率の観点で評価・優先順位づけ等を行っております。

　検討の結果は必要に応じて取締役会に報告され、適切な管理・監督が行われております。

また気候変動に伴うリスク管理（特に重要な項目の特定・管理と対応策策定）については、既存のリスク管理を高度化する取組みにおいて、全社リスク管理プロセスへ反映することを検討しております。

④　指標及び目標

　2050年のカーボンニュートラルの実現に向けたＧＨＧ排出量の削減に取組んでまいります。

　事業活動に伴うＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）について、2030年に2018年を基準とし50％削減する目標を掲げました。

　対策として、ＬＥＤ照明への置き換えや空調設備の更新など省エネ化のほか、電気自動車の利用、太陽光発電設備の導入、再生可能エネルギー由来の電力利用などを進めてまいります。

　また、Ｓｃｏｐｅ３についても削減取組みを推進していく方針であり、まずは当社グループ国内外の拠点について排出量の算定を行ってまいります。他方、当グループは業種特性としてＳｃｏｐｅ３の排出量が大きいことも認識しているため、サプライチェーン企業と連携した削減取組みを模索してまいります。

（2）人的資本・多様性に関する考え方及び取組

①　人財戦略

　当社の人財戦略は、「ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の推進」「健康経営の推進及び安全衛生管理の強化」「人材育成の強化」の３つを柱としております。Ｄ＆Ｉの推進により多様な人材を確保し、健康経営の推進及び安全衛生管理の強化により、従業員一人ひとりが安全・安心・健康な状態で活躍できる職場環境を整備します。同時に、自律性、専門性、グローバルな視点を重視した人材育成の強化を継続し、社員の成長と組織の成長を促進します。この人財戦略を経営戦略と連動させ、経営理念の実現と持続的な企業価値向上を目指してまいります。

②　人材育成方針

　当社は一致団結の強さと自律能動的な組織文化を持つ企業を目指しています。そのために、「人財力」の強化が必要不可欠であり、経営理念の一つである「社員の自己実現を尊重し完全燃焼を期す」の実現に向けた能力開発を推進しております。

③　社内環境整備方針

　全従業員が健康を維持し、安全で安心して働ける職場環境を整備することは、経営基盤の維持において大前提であると認識しております。

④　Ｄ＆Ｉの推進

　当社は、性別・国籍・年齢にかかわらず活躍できる環境を整え、仕事と育児・子育てや介護を両立することができる環境を提供するために、課題を整理し、目標と具体的な行動計画を策定し、取組んでおります。

⑤　健康経営の推進

　当社は、2023年９月に「健康経営宣言」を掲げ、健康経営推進体制を整備し、従業員とその家族の健康づくりを効率的かつ効果的に行う「コラボヘルス」の推進に取組んでおります。具体的には、「健康管理の充実」「安心・安全な職場環境づくり」「健康維持・増進」の３つの施策を展開しております。

⑥　安全衛生管理の強化

　業務上の怪我や病気を最小限に抑えることに加え、製品及びサービスの品質向上並びに従業員の定着率及び勤労意欲の向上を実現すべく、安全で衛生的な作業環境の提供に努めております。具体的には、各拠点（労働者50人以上の事業所）に安全衛生委員会を設置し、毎月１回の定例会を開催しております。また、全社組織として「安全衛生委員会連絡会」を設置し、労働安全衛生に関する管理項目の洗い出しを行い、法令遵守の徹底、労働環境の改善につながる活動を推進しております。

⑦　指標及び目標

　当社では、上記「人財戦略」に記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針についての具体的な取組みは、女性活躍推進法並びに次世代育成支援対策法に基づく行動計画に掲げ実行しております。

⑧　女性活躍推進法に基づく行動計画

　目的 ：性別や育児・介護の有無にかかわらず、全ての社員が活躍できる環境と組織風土を整備すること。

⑨　次世代育成支援対策法に基づく行動計画

　目的：仕事と育児（子育て）を両立させることができ、全ての社員が能力を十分に発揮できる環境を整備する。