G-7ホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、１年間在籍社員の年間給与であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　連結子会社において労働組合を結成しております。当社グループの労働組合の状況は、以下のとおりであります。

なお、労使関係は円滑に推移しており、現在までに労使間の特別の紛争等はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

a.従業員数 301人以上の国内連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b.従業員数 101人以上 300人以下の国内連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出

したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ａ．気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

　当社グループは、サステナビリティに関する社会の期待や要請に応えるためには、各事業の強みを生かし持続可能な社会へ貢献することが、当社グループの長期的な成長につながると考えESG課題の解決に向けた取り組みを推進しています。その要素の1つである気候変動課題について、TCFDの提言に基づいた分析を実施したため情報を開示致します。

(１）ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とした「リスク管理委員会 」で気候変動課題について審議、検討しています 。当委員会は、月１回の頻度で開催され、各社から報告される気候変動関連リスク及び機会について審議、検討を行い、さらにその中で重要と判断された事項については取締役会へと報告されます。取締役会では、最終的な対応方針などを決定し、リスク管理委員会を通して各社へ対応を指示することでグループ全体の経営戦略に反映しています。 実際に電気使用量の削減に向けてモニタリングシステムの導入や、エコ運転の啓蒙活動として営業車へのGPS端末設置など意識づけに当たっての施策検討などを実施しています。

(２）リスク管理

　当社グループでは、リスク管理委員会を中心として気候変動リスクを含む重大なリスク発生を未然に防ぎ、また万一重大なリスクが発生した場合、事業への影響を最小限にとどめるように努めています。リスク管理委員会は月１回開催され、各社より挙げられた気候関連課題と、その他の全社的なリスクを統合し、当社グループの業績への影響とステークホルダーの期待の２軸をもとに相対的に評価することで重要リスクを特定しています。

　特定した重要リスクについては取締役会へと報告され、最終的な対応方針などが決定されます。 その対応方針を受け、リスク管理委員会では各社への指示並びに対応の進捗状況のモニタリングが行われます。

(３）戦略

　当社グループでは気候変動によるリスクと機会の特定及び評価を行うためにシナリオ分析しました。2023年３月より実施したシナリオ分析では、脱炭素へ移行する2℃未満シナリオと現状のまま地球温暖化が進行する4℃シナリオを想定し、2030年の将来世界について分析を行いました。

各シナリオの詳細

リスク機会一覧

［時間軸定義］　短期：０～３年　中期：～2030年　長期：～2050年

大：１億円以上の影響を想定　中：５千万円以上～１億円未満の影響を想定　小：５千万円未満の影響を想定　‐：影響はないと想定　〇：定性的な評価で影響があると想定　△：定性的な評価で影響は小さいと想定

①　2℃未満シナリオの分析結果

　当社グループは車関連事業や業務スーパー事業などをグローバルに 500店舗以上を展開しており、操業のために排出しているGHG（対象範囲は国内拠点）は2022年度でScope1が 1,326.3 tCO2、Scope2が 34,731.8 tCO2、使用電力量は 91,340,733.0 kWhと多くのエネルギーを使用しています。今後の脱炭素社会の実現に向けた炭素税の導入と再エネ比率の高まりに伴う電力価格の高騰により、事業活動に伴う操業コストの増加を大きなリスクとして想定しています。一方、市場の動向としてEV車への買い替え需要が期待されるため、EV車関連製品の売上増を機会として想定しています。

②　4℃シナリオの分析結果

　当社グループが保有する拠点をハザードマップで調査（2023年８月時点）したところ、約 20%の拠点が洪水の最大浸水深である 300cm以上と予測されました。特に愛知県内の拠点は激甚的な被害予想が集中しています。今後、洪水や高潮をはじめとした異常気象がさらに頻発し激甚化が進み、大きな影響が各拠点に及んだ場合、保有する資産の被害や営業停止による損失を大きなリスクとして想定します。一方で、降雨パターンの変化により降雨量が増加した場合、車関連事業においての雨対策関連製品の需要の増加を重要な機会として想定しています。

③　リスク低減及び機会獲得に向けての対応

　2℃未満シナリオへ適応するため、店舗のLED化や太陽光パネルの導入を促進し、Scope1,2を削減することでリスク低減に努めています。機会獲得に向け、EV車に対する従業員の知識定着や整備経験の蓄積などに向け社内整備を進めています。

　また、4℃シナリオへ適応するため、各店舗において災害対策備品を常備するなどのBCP対策を徹底する他、ガソリンスタンドに自社発電を備え、災害時の避難場所として使用できるように整備しています。また、カーコーティングやガラス撥水用品など雨対策関連製品の販売拡大に努めています。

(４）指標と目標

　当社グループでは、気候変動によるリスクと機会を管理するための指標を温室効果ガス(GHG)としており、2030年度に2022年度比50%の削減を目指しています。2022年度のGHG排出量はScope1で1,326.3 tCO2、Scope2で34,731.8 tCO2でした。今後もGHG排出量を継続的にモニタリングするとともに店舗のLED化や太陽光パネルの導入促進をはじめとした削減活動を強化してまいります。

※単位はtCO2

※対象範囲は国内拠点

ｂ．人的資本・多様性に関する考え方及び取組

(１）戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備方針は、以下のとおりとなります。

①　人材の多様性の確保

　当社グループは、グループ長期ビジョンにあるアジア・アセアン地域への事業展開実現のため、外国人留学生採用を継続しており、勤務環境整備のため、人材育成チームの中に外国籍社員のサポートを行うスタッフの選任や、長期帰省可能な休暇制度の導入などを進めております。

　また、プロフェッショナル人材の採用を進め、特に社内弁護士は専門分野での活躍に加え、グループのコンプライアンス推進役の役割を担っております。

　高年齢人材の活用に関してはすでに 65歳定年制を導入しておりますが、定年退職人材の採用を推進し、高度な知識・経験・ネットワークを活用していきます。また、一般事務等の幅広い分野にも、年齢に関係なく従事できるような風土を整えてまいります。

②　人材の獲得・育成について

　人材の店舗運営力を基盤とする企業集団として成長を続けてきた当社グループでは、人材獲得の戦略として、若年層だけでなくシニア・ベテラン・外国籍などの多様な人材の獲得を推進しております。

　次に、人材育成の戦略としては、計数管理能力養成がテーマの「幹部養成塾」、コンプライアンス体制強化がテーマの「ＮＣ養成塾」、創業者が持ち続けた事業へのあくなき情熱とチャレンジ精神、スピード経営の継承がテーマの「創業者塾」という各「塾」を基幹とする階層別研修制度により、グループの持続的発展における最大の原動力となるハイレベルの運営ノウハウを持つ基幹人材を育成してまいります。

　加えて、下記の施策実施により従業員エンゲージメントを高め、少子高齢化の進行下においても、グループの持続的成長を実現してまいります。

③　社内環境の整備

　当社グループでは、若年層・シニアベテラン・外国籍などの多様な人材への従業員エンゲージメント向上につながる環境の整備を行います。

具体的な施策としては、

1）グループ全社を対象としたストレスチェックの実施・運用

2）健康増進手当の導入

等を実施し、メンタル・フィジカル両面からのヘルスサポート体制を強化しています。

　また、シニア・ベテラン人材の活躍機会創出に関して、

1）定年後も安心して働ける制度を導入しシニア人材にとって働きやすい環境の整備

2）サポーター職制度導入による若年層管理職へのサポートとシニア・ベテラン人材のノウハウ継承

3）若年層従業員へのシニア人材によるフォローアップ・インタビュー（入社３年目まで）

等を推進しています。

　続いて、外国籍人材の活躍機会創出に関しては、

1）人材サポートチームによる定着フォロー（生活面も含む）

2）シニア人材によるフォローアップ・インタビューの重点的実施

3）一時帰国休暇制度の導入

4）日本語能力資格手当の導入

等を行い、多言語スキルへの評価を明確化するとともに、ライフステージの変化に伴う一時帰国などにも柔軟に適応できる働きやすい制度構築など、幅広いサポート体制を整えています。

　さらに、働きやすい環境の整備については、

1）育児休暇取得の推進（男性従業員）

2）子育て世代へのテレワーク勤務の導入

3）関西地区でＧ‐７ブルーレッズ神戸（男子軟式野球）、首都圏でＧ‐７ブルーレッズ横浜（女子ソフトボール）の設立・活動サポート

等を実施しています。

　なお、上記の制度導入に関して、当社グループに属する会社すべてでは実施していないものもあります。

(２）指標及び目標

　当社グループでは、前述の(１）戦略で取り上げた人材の育成等に関する方針を策定し取り組んでいます。そして、具体的指標及び目標は下記のとおりとなります。

　なお、当社グループでは、次の指標に関する目標及び実績は連結グループにおける国内拠点について記載しております。