小田原機器

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（グループ外から当社グループへの出向者及び契約社員を含みます。）であり、臨時雇用

　　　者数（パートタイマー、アルバイトを含みます。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）　１．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者、及び契約社員を含みます。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイトを含みます。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり特記事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

 ① 提出会社

（注）　１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもの
であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成

３年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度、体系において性別による差異はありません。

② 連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休

業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表

義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは、社是「開拓の精神で社会に貢献する」のもと、常に世の中に新しい商品とサービスを提供し、社業を通して社会に貢献する、という企業理念に基づく事業活動を通じて、持続可能な社会づくりに貢献する取組みを進めています。

　サステナビリティに関連するガバナンス体制としては、ISO14001に基づく「環境マネジメントシステム」、代表取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」があり、全社的な活動を行っております。取締役会や事業責任者から構成される事業戦略会議の場を通じて、これらの活動状況や目標に対する進捗や評価が報告・議論され、PDCAサイクルを回す形で推進しています。

(2）戦略

　中期経営計画（2020年度～2025年度）において「地球温暖化の防止」、ならびに「透明性の高い経営」をサステナビリティに関する重要課題と設定し、持続可能な社会づくりに貢献する事業活動に取り組んでいます。

　「地球温暖化の防止」については、環境負荷を低減するために路線バス運賃箱等の当社製品の小型化・軽量化を推進するとともに、今後EVバス・自動運転が本格的に普及することを見据えて、運転手レス・運賃箱レスを前提とする路線バス運賃収受システムの構想に着手しております。

　また、近年は少子高齢化によって地域人口の減少が加速していること、ならびに運転手不足の深刻化によってバス路線の維持が困難になっていることから、当社グループの顧客であるバス会社・地方自治体の経営は厳しさを増しております。一方、地域公共交通の担い手という重要な役割は不変であることから、公共交通サービスの維持と健全な経営の両立が社会的に要請されています。当社グループは、地域の移動ニーズと公共交通サービスの運行コストを適正化（運行地域と運行時間帯の最適化）するためのデータサービスソリューションの提供によって、効率的なバスの運行を実現し、地域社会の活性化と環境負荷の低減に取り組んでまいります。

　「透明性の高い経営」については、2022年3月より監査役会設置会社から監査等委員会設置会社に移行し、過半数が社外取締役で構成される監査等委員会が業務執行の適法性、妥当性の監査・監督を担うことで、ステークホルダーの期待により応えうる体制の定着に取り組んでいます。

　「人的資本」に関する戦略としては、社会的課題を解決するための新たな提供価値を創造するために、アップスキリングプログラムに基づく社内人財の育成や能力開発に取り組むとともに、専門性を持つ「とがり」人財のキャリア採用に注力しています。また、社員が会社と共に成長するモチベーションとチャレンジマインドを高めるために、2024年5月に譲渡制限付きの自社株式を当社グループ全社員に支給します。

　人財の育成という点では、取締役会の下に設置した指名・報酬委員会がポスト中期経営計画を見据えた次期経営幹部候補の選任と育成に関する基本方針を策定の上、代表取締役社長を委員長とする「人財委員会」が具体的な育成計画を立案・ローリングしております。また、働きやすい社内環境の整備については、老朽化した設備の更新や社員間のコミュニケーションを促進する快適な空間づくりを計画しています。

(3）リスク管理

　サステナビリティに関するリスク及び機会を識別・評価し、管理するプロセスとしては、年次ベースで実施する中期経営計画のローリングを通して、当社グループを取り巻く社会的視点・動向や市場の変化をレビューし、必要により中期経営計画や短期経営計画を適切に見直すこととしています。これらの見直しは、取締役会や業務執行を担う事業戦略会議で報告され、その適時性・妥当性を検証した上で、年次の部門別実行計画とグループ全社員の目標管理に落とし込むことで、実効性の確保に取り組んでいます。

　「環境マネジメントシステム」においては、年次ベースで環境影響評価を実施し、リスク度合いに応じて必要な対策を実行しています。

(4）指標及び目標

　温室効果ガスが地球環境に与える影響を低減させるべく、世界的に脱炭素社会の実現に向けた取組みが進められており、日本政府も2030年には温室効果ガスを2013年比46％削減、2050年にカーボンニュートラルの達成を目標としています。

　当社グループとしても、（2）項の戦略に記載の通り、製品開発やサービス提供等の事業活動を通して環境負荷の低減に取り組んでいますが、現時点では定量的な目標は設定しておりません。

　多様な人財を確保するために、性別、国籍、キャリア等に関わらず門戸を開いており、管理職についても何ら制約を設けることなく、適性を見て登用しております。しかし、現時点では、女性の管理職比率が6.6％にとどまっているため、女性登用の母集団を増やすための採用施策を検討してまいります。

　今後とも大きく変化していく社会に適応して、当社グループの価値を提供し続けるためには、多様な人財によって活性化した組織風土を創り上げなければなりません。そのためには、性別等に関係なく、社員一人ひとりがエンゲージメントを高めつつ、生活の充実・働きやすさと仕事の成果をバランスさせるための環境整備や制度設計が必要であると考えています。

　例えば、勤務地を限定することなく社員最適な場所で就労できる、就労時間帯を選択できる、高い専門性を持つ社員は別賃金体系で処遇する等、当社グループには従来なかった発想で、代表取締役社長を委員長とする「人財委員会」と「社員代表」の間で建設的な議論を進めてまいります。