エフテック

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(外数)で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(外数)で記載しております。

　　 ２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

株式会社エフテック(提出会社)とフクダエンジニアリング株式会社(連結子会社)の労働組合は、エフテック労働組合と称し、上部団体の全日本自動車産業労働組合総連合会(自動車総連)に加盟しております。

2024年３月31日における株式会社エフテック(提出会社)の組合員数は、652名であります。なお、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、同規則第71条の４第２号における男性労働者の育児休業等及び育児目的休暇の取得割合は100％となっております。

② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループの「サステナビリティに関する考え方及び取組」は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、「サステナビリティ基本方針」を制定し、当社グループ全体のサステナビリティの取組を経営レベルで推進していくために、代表取締役社長が委員長を務め、各本部長、各室長、執行役員で構成する「サステナビリティ委員会」を設置しました。同委員会では、サステナビリティに関連する重要な課題についての討議を行っています。ここで報告、協議された内容は、経営会議での詳細な審議を経て、取締役会へ上程されます。取締役会では、上程されたこれらの重要な課題に対して適切なガバナンスを実施し、持続可能な未来の実現に向けた当社戦略へと反映します。また、これら全ての経営活動は、全社のコーポレート・ガバナンス体制下で、取締役会及び監査役会の厳密な監督・監査のもと運営されています。

［サステナビリティ体系図］

(2) 戦略

当社グループは、サステナビリティを巡る課題を重要な経営課題であると認識し、以下に掲げた第15次中期経営計画戦略マップ（2023年度～2025年度）の重点テーマの一つとして、「サステナビリティ経営の構築」を掲げています。全社方針である「稼ぐ力を向上させ持続的に成長し社会に貢献する」を実現するために、以下のとおり、各領域で具体的な取り組みを行っています。

（ⅰ）ESG経営への取り組み強化

（ⅱ）ステークホルダーからの評価向上

（ⅲ）カーボンニュートラルの実現へ向けた推進

［第15次中期経営計画戦略マップ］

(3) リスク管理

サステナビリティに関するリスク管理として、GRIスタンダードなどの国際規格や外部評価の結果を踏まえ、収益機会とリスクの両面から、「自社にとっての重要度」と「ステークホルダーの関心事」の二軸で総合的に分析・検証し、特定しています。特定された重要課題（マテリアリティ）７つに対し、改善取り組みを行っています。

(4) 指標及び目標

当社グループが特定した重要課題（マテリアリティ）について、ESG各領域における2030年の目指したい姿及びKPIを重要項目ごとに定め、サステナビリティ推進部が各関連部門と連携をとりつつ目標達成に向けて進めております。

(5) 人的資本多様性にかかる戦略

① 人材の多様性の確保を含む育成方針

当社は、企業理念の一つに「人間尊重」を掲げており、性別、国籍、人種等の垣根を越えて従業員同士が互いの価値観を認め、多様な視点で新たな価値を創造することが企業の成長に不可欠であると考え、積極的に多様性の確保に努めてまいります。そのうえで、「チャレンジ精神」「利益確保」を合わせた三つの企業理念を具現化できるような人材を育成するために、社員個々のやる気と個性を最大限に伸ばすように取り組んでまいります。

・公募制度による駐在員選定

当社は、人材育成を目的として、社員が自らキャリアを希望することができるように、特定の職務に対して社内で公募する制度を2021年度に導入しました。これまでに海外駐在員を募集し、累計で８名合格しました。今後は、海外駐在員以外の職務についても公募を実施していく予定です。

② 社内環境整備の方針

当社は、各社員が持つ多様な視点や経験を企業の成長に活かすために働き方改革を推進し、安全・安心かつ生活との調和をとることができる職場となるよう常に改善に取り組んでいます。

・女性社員の活躍推進

当社では、男女を問わずすべての人が個性と能力を発揮できる職場を目指しています。作業の性格上、男性が中心だった製造・エンジニアリング・開発・購買部門では、作業環境が大きく改善され、女性の配置が積極的に進められる等、全社的に様々な分野で女性が働くことができるように取り組んでいます。今後は女性活躍推進法に基づき、更なる女性の進出拡大を目指し、採用・登用及び指導者の育成の取り組みを進めていきます。仕事とプライベートのバランスが図られ、男女ともに充実した社会生活を送ることができるよう環境整備に取り組んでまいります。

・高年齢層（シニア世代）の活躍推進

60歳の定年を迎える従業員を対象に、定年後も満65歳まで継続して働くことができる環境を提供するとともに、定年後の働き方を考えるためのライフプランセミナー等の情報提供も行っています。また、2019年7月からは、定年再雇用者の新たな働き方として、モチベーション向上と技術継承を目的とした「匠制度」を始めました。これは、高度な技術を持つ熟練者を「匠」（たくみ）として認定し、後継者へ技術を伝承する指導者として重要な役割を担っていただく制度であり、役割・責任に応じた報酬制度としています。

また、満65歳の継続雇用期間を満了した従業員についても、必要な労働力を維持する観点から、業務委託契約などにより弾力的な雇用の確保に努めてまいります。

・年次有給休暇の取得促進

当社では、時効で消滅する年次有給休暇を全社員「0」とする目標を掲げており、一般従業員は目標を23年連続達成しています。また、取得促進を図るために半日有給休暇は制度の範囲内で年20回取得可能としており、育児・介護等個人の状況に合わせ柔軟に対応できるようにしています。

・育児・介護両立支援

育児や介護について、上司と部下が相互に理解し合える協力的な職場環境づくりを目指し、以下の取り組みを推進しています。

(ⅰ) 「仕事と育児・介護の両立支援ガイドブック」を社内ポータルサイトで発信

(ⅱ) 管理職を対象とした育児・介護休業法改正説明会の開催

(ⅲ) 男性向け育休取得促進のための周知文書の掲示

(6) 人的資本多様性にかかる指標及び目標

当社グループでは、（中略）人材の多様性の確保を含む育成方針及び社内環境整備の方針に係る指標については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。なお、多様性の確保について連結ベースで推進することの重要性は認識しており、労働慣行などが異なる海外子会社として設定する指針や数値目標について、今後、検討してまいります。従いまして、次の指標に関する目標及び実績につきましては、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

指標・目標

・女性管理職

当社は、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣が認定する「くるみんマーク」を取得する等、女性社員が活躍できる環境の整備に積極的に取り組んでいます。2019年４月に初めて女性が部長職に就き、2024年４月には執行役員に女性が初めて就任しました。また、女性社員の意見を事業運営に活かすべく、社長による女性社員とのタウンミーティングを実施しています。経営陣を支える管理職層における多様性を確保するために、女性管理職数を2025年度には2020年度比で２倍以上、2030年度には全管理職のうち女性管理職が占める割合を10％以上とすることを目指しています（2024年３月末時点の女性管理職比率：1.2％）。

・外国人管理職

当社では、グループ売上高の約９割を海外売上高が占めており、事業におけるグローバル化の推進と合わせて人材のグローバル化にも積極的に取り組んでいます。外国人等のグローバル人材を採用するために、海外における採用活動に加えて、国内においては2023年度新卒採用活動より採用計画にグローバル人材の目標数を明示しています。2024年３月末時点におけるグループ全体の外国人管理職は100名以上おりますが、当社における外国人管理職は１名です。2025年度には外国人管理職数及び外国人社員数を現状より増加させる予定です。

・中途採用管理職

当社では即戦力となる人材を中途採用しており、管理職における中途採用社員の比率は2024年３月末時点で27.8％となっており、2025年度においても現状を維持する予定です。

(7) 気候変動に係るリスク及び戦略

当社は、自動車の足廻り機能部品の製造会社として、設計・開発及び塑性加工、溶接、塗装、組立まで、安全性に配慮した一貫加工体制を構築し、技術を培ってきました。 昨今、自動車産業では、ハイブリッド車や電気自動車等、バッテリーを搭載した自動車の生産・販売が主流になりつつあります。今後も自動車の足廻り機能部品のメーカーとして各自動車メーカーから選ばれ続けるために、当社は自動車の低燃費性能に貢献する軽量な製品を、安全に、かつ地球環境に配慮しながら量産していかなければなりません。 一方で自動車は、多くの企業による多くの生産プロセスを経て製造され、一般消費者に販売されます。そして一定期間使用された後、廃棄されます。自動車のライフサイクルにおいては大量の環境資源が使用されています。 当社は、当社の事業活動がこうしたライフサイクルの中で行われていることを自覚したうえで、環境負荷低減へ積極的に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

当社グループでは、気候変動リスクへの対応を経営上の重要課題として位置付けており、2050年度カーボンニュートラル実現を目指しております。まずは自社領域(Scope1/2)におけるCO2排出量を2030年度までに2017年度基準で39％以上削減するという中間目標を設定し、その達成に向けた取り組みを進めております。具体的には、省エネルギー活動の徹底、高効率生産設備への更新、生産ラインの再編及び再生可能エネルギーの導入を加速させてまいります。

(8) 温室効果ガス（GHG）排出量

温室効果ガス（GHG）排出量に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト（https://www.ftech.co.jp/csr/report）に公表されている「CSR報告書（2023年12月発行）」をご参照ください。41ページからの「環境（Environment）」の章に、TCFD提言に基づく温室効果ガス（GHG）排出量の推移を含む当社グループの環境負荷低減、カーボンニュートラルに対する取り組みの詳細について記載しております。

なお、本事業年度（2023年度）の温室効果ガス（GHG）排出量の実績については、2024年10月末発行予定の「統合報告書」にてお知らせする予定です。