INCLUSIVE

５【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．メディア＆コンテンツ事業において、2023年11月14日付で株式会社ナンバーナインを連結の範囲から除外したことにより、従業員数が前連結会計年度末と比べて41名減少しております。

(2)　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3)　労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び男女の賃金の差異

①　提出会社

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、一部記載を省略しておりますが、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率の状況は以下のとおりであります。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　当社の連結子会社である株式会社下鴨茶寮は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表を、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」にて行っております。

　なお、その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「ヒトを変え、事業を変え、そして社会を変える。」という企業ビジョンを掲げ、多くのメディアに寄り添い成功をけん引してきたコンテンツ企画力とエディトリアルテクノロジー、そしてメディアにとどまらず、広告・地域創生・マーケティング・宇宙関連領域においてもクリエイティビティーを通じて、すべての人々がハッピーになる仕組みを創り出し、豊かな社会の実現に貢献したいと考えております。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、持続的な成長と企業価値の向上を実現するにおいては、コーポレート・ガバナンス体制の強化が重要な課題と認識しております。当社では、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　」に記載しているコーポレート・ガバナンス体制を構築しております。

　当社グループでは、コーポレート・ガバナンスの一環として、当社から独立した社外から取締役、監査役を積極的に招聘し、社外取締役及び監査役は、第三者的な視点で当社グループの経営課題について的確なアドバイスを行っております。

　当社グループでは、今後さらに的確かつ迅速な意思決定および業務執行体制、並びに適正な監督・監視体制の構築を図るとともに、コーポレート・ガバナンスの実効性を一層強化するため、当社グループ全体で、リスク管理、内部統制、コンプライアンスへの取り組みを徹底するとともに、独立社外取締役の活用等を通じ、信頼性の向上と自浄能力の増強に努めてまいります。

(2）戦略並びに指標及び目標

i.　今後の成長に向けた戦略について

　当社グループでは、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　」に記載しているとおり、売上高と営業利益並びに今後の成長に向けた新規サービス等の開発投資が重要との認識から、調整後EBITDA（＝営業利益＋減価償却費及びのれん償却費＋株式報酬費用＋寄付金）についても目標管理を行い、セグメント別に短期・中期・長期の目標を達成するための具体的な戦略を立案しております。これらの戦略は毎月の取締役会やその他の当社グループの重要な会議にて達成状況が報告され、また、改善のための議論がなされております。

ⅱ.　人材の確保について

当社グループでは、短期・中期・長期の目標を達成するため、優秀な人材の確保が重要な経営課題と考えております。少子高齢化により国内の労働人口が減少し、優秀な人材の採用競争が激化している中、当社グループは、キャリア採用及び新規学卒者採用を拡大し、幅広い人材の確保に取り組んでいます。

ⅲ.　職場環境整備について

　当社グループは、従業員一人一人が活躍できる、また男女を問わず、いかなるライフステージにおいても上位の役職へチャレンジしやすい環境を整備してまいります。そのため、管理職をはじめとする意思決定を行う地位への登用において男女間の比率の是正に努め、テレワーク・DX推進等働き方改革にも取り組んでおります。

　さらに当社グループは、従業員がその能力を存分に発揮できる環境を整えるとともに、一人ひとりの考え・個性を尊重し、お互いを高め合いながらチームとしてパフォーマンスを最大化させるための人事制度を導入しております。加えて、年齢、性別や、国籍、信条、身体的特徴等それぞれのもつバックグラウンドに関わらず、個々人がお互いの個性を認め合い、共に暮らすインクルーシブな世界観を実現する為に、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する基本方針を定めております。

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおり、「女性管理職比率」及び「男性の育児休業取得率」を重要な指標と位置付けることとし、働き方の多様性の実現に努めてまいります。

(3)リスク管理

　　当社グループは、経営目標の達成を阻害する、あるいは事業活動の継続を脅かす要因等を識別し、顕在化させないための予防策および顕在化した場合の影響を最小化するための対策として、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　」に記載しているにリスク管理体制を構築しております。

　　経営上のリスクについて、リスク管理規程の下、監査役会、内部監査、リスク・コンプライアンス委員会以外にも、取締役会等の重要な当社グループの会議にて意見が交わされ、想定されるリスクに関する情報を適時かつ組織横断的に集約し、全社的な観点から適切なリスク管理を推進しております。

(4)脱炭素社会への取り組み

　　当社グループでは、脱炭素社会の実現は重要な経営課題と考えており、2023年度より自社のCO2排出量（GHGプロトコルにおけるScope1、Scope2）可視化に取り組んでおります。

　　可視化の結果を踏まえて、排出量削減目標の設定、削減施策の立案・実施およびカーボンクレジット活用によるオフセットを実施予定です。また、2024年度以降はScope3も含めたCO2排出量の可視化に取り組み、サプライチェーンにおけるカーボンニュートラルの実現を目指します。