指月電機製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数は［  ］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員及び派遣社員を含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　従業員で構成する指月社員会が組織されており、労働組合はありません。

　　　　なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下のとおりであります。

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「人間性の尊重」と「環境を大切にする無駄のない物づくり」を社是としており、サステナビリティの側面では「脱炭素化」「人的資本への投資」の活動を継続し取組んできました。これを土台に、サステナビリティ全般にわたっての活動を強化しつつあり、昨今の動向を背景に、一層の拡充を図ってまいります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス

　執行役社長を責任者に、経営企画部サステナビリティ推進課が、リスクと機会の検証/全体活動の推進を担っており、これに連携する形で、コンデンサ開発部、各工場、事業部、人事部等が各施策の展開を進めております。全体の方向性を規程する運営方針につきましては、各年度の経営計画に折込み、執行役会/取締役会での議論を踏まえ策定しております。

(2）サステナビリティ全般に関するリスク管理と戦略

　当社グループの経営および財務状況に影響を及ぼす可能性のある事項について、リスクと機会を分析し、対応方針を検討の上、優先度の高い事項について年度活動方針に取り込んで展開しております。サステナビリティ課題を含む事業へのリスクについては、個別課題を検討する場である経営執行会議を経て、執行役会で議論しております。リスク管理の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ４.(1)③企業統治に関するその他の事項」に記載しております。

　なお、現在未知のリスクや特筆すべき事項とみなしていない他のリスクおよび機会の影響を、将来的に受ける可能性があります。

＜リスクと機会の検討（抜粋）＞

＜リスクと機会に対応する戦略（抜粋）＞

(3）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・脱炭素化への取組

・人的資本

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

１）脱炭素化への取組

①ガバナンス

　　気候変動の影響について、経営上、特に重要な課題と認識しております。当社グループの製品は、製造工程で多くの電力を必要とする「リスク」と、顧客の省エネに貢献する「機会」を持ち合わせていると捉えており、2023年度は、ESG・SDGsワーキンググループと脱炭素ワーキンググループを中心に、この重要課題について検討するとともに、気候変動に大きな影響を与えるCO₂排出量抑制について、当社グループ全体での横断的な活動を推進強化してまいりました。

②戦略

　気候変動の事業/経営への影響及びリスクと機会についてのシナリオ分析は継続的に検討しておりますが、当社グループとしては、サプライチェーン上の当社グループの位置づけを踏まえ、まずは当社グループ自身が直接的かつ具体的に対応できる領域からのアプローチを進めています。この動きを順次拡大し、気候変動シミュレーションに展開していきます。

　具体的な取組は以下のとおりです。

■脱炭素化へのアプローチ

③指標及び目標

　数値目標としては、2030年度までにCO₂排出量（Scope1＋Scope2）をエネルギー原単位で2020年度比30％削減することを掲げております。

２）人的資本

①ガバナンス

　当社グループの人的資本強化への取組は、社是に掲げる「人間性尊重」と「知の融合」の観点で展開しております。この推進にあたっては「挑戦」をキーワードとし、従来の枠にとらわれない発想と行動を促すことによる個々人の能力向上及び、それを支える仕組みの整備に重点を置いて進めております。本社の人事部を主軸とし、各工場の人事担当部署/各部門、事業部の各部門との連携を図りつつ、当社グループ全体へ展開しております。

②戦略

㋐「知の融合」観点での業務運営の推進

　個々人の能力向上にあたっては、自己の現在位置を知り、それを他と比較することから始まるものと考えております。これに基づき、現在、事業部/工場が独立し遂行していた開発・生産体制の相互交流を推進しております。

　具体的には、産業機器事業の次期モデルの開発におけるｘEV事業の担当者の参画、複数工場間での生産方法の統合化など、事業課題ごとに拠点や事業を超えた横断型の運営を推し進めております。この取組で得られたデータや知見などを共有することで、当社グループ内での「知の融合」を進め、それによる気づきの向上で個々人の能力向上を図り、且つ、自身の担当業務へのフィードバックで各事業の強化へもつながっていくものと考えております。特にこの動きは、次世代インバータ開発/電力負荷変動への対応など事業面の大きな課題の解決の道筋になるものと考えております。

㋑挑戦する人財をサポートする体制

　現在の事業環境を踏まえると、ベースラインの向上に留まらず、新しい発想/行動が強く求められます。これを促すために、既に一部導入していた「挑戦する人財を評価する」人事処遇制度を網羅的に体系化し、2024年度より運営に入っております。まずは導入初期でもありますので、成果に重きを置くのではなく、行動を起こすことに着目した評価システムとしております。

　また、このような姿勢を「点から線」へ拡大し浸透させていくために、個々人の活躍にはそれを可能とする土壌が必要であるとの考えのもとに、長期的な取組として、意識・風土の変革に着目した活動にも着手しております。

㋒女性活躍、多様性の確保

　まず、女性自身の意識向上を図る目的で「女性活躍推進チーム」を立上げ、自由な議論を進めております。また、この議論の内容を広報誌として発信し、これによって、女性のみならず、全従業員への啓蒙を進め、会社全体として女性活躍を当たり前のものとして受け入れる意識の形成を進めていきます。また、障がい者雇用については、雇用促進を目的として養護学校との交流を開始しており、卒業予定者の実習受入などを検討中です。

㋓エンゲージメント向上への取組

　2020年度より毎年度、従業員に対し職場環境や業務に関する意識調査を実施し、結果を当社グループで共有しています。調査結果は、働きやすい職場環境づくりの基礎資料とし、外部の情報も取り込みつつ、状況に応じ改善を進めることで、長期経営ビジョンに掲げた「挑戦する意欲と行動を評価し、挑戦する社員を育成・サポートする会社」「社員一人一人の人生・生活を大切にし、仕事のやりがいを提供する会社」の実現に向けた各施策の展開に繋げていきます。

③指標及び目標

　当社グループでは、人財の多様性確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

＜女性活躍＞

＜従業員意識調査＞