三井ハイテック

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時雇用者には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．全社（共通）の前連結会計年度末比の減少は、主として電機部品への異動によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時雇用者には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　組合結成以来、労使双方の相互理解により労使関係は穏健であり、すべて当事者間の協議により円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）対象期間：2023年度（2023年2月1日から2024年1月31日まで）

　　　１．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　男女の賃金の差異については、職務内容、能力、役職等が同じ男女労働者間での賃金差異はありません。

　　　　　賃金には、通勤手当が含まれておりません。

２．男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社はいずれも「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末(2024年１月31日)現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、地球環境の保全と事業活動との調和を図りつつ、企業理念である「社是」や、経営指針の柱に掲げているわが社の目的「Save energy. Save earth. Save life.」を推進することで、長期的な企業価値向上を目指すと同時に、持続可能な社会の実現を目指していきます。

（１）サステナビリティの考え方及び取組

①ガバナンス

　全社でのサステナビリティ活動の管理・監督を目的に、社長を議長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。各サステナビリティ活動の推進責任を各事業本部・グループ会社が持ち、各事業本部の企画部門が企画段階から参画することで、各事業戦略に連動した活動を推進します。

　サステナビリティ推進委員会は定期的に各事業本部より報告を受け、活動について助言を行います。また、サステナビリティ推進委員会が、各事業本部のサステナビリティ活動について取締役会へ報告し指示を受けることで、取締役会は当社のサステナビリティ活動を管理・監督しています。

②戦略

　今後、サステナビリティを重視した経営を行っていくにあたり、さまざまなステークホルダーの期待と信頼に応え、企業理念の「社是」や経営方針の柱に掲げている「Save energy. Save earth. Save life.」を推進すべく、社会と当社が持続的に成長するための重要課題として、「三井ハイテックのマテリアリティ」を特定しています。さらに、国連「持続可能な開発目標（SDGs）」の17目標に取り組んでいくために、当社のマテリアリティとSDGsを関連付け、事業活動を推進していきます。

③リスク管理

　当社は、当社グループを取り巻く事業環境の変化が激しく、不確実性への対応が求められる中で、グループ全体でリスクマネジメント体制の強化を図っています。

　当社のリスク管理について定める「リスク管理規程」において、各部門及び各グループでリスク管理の責任者を定め、想定されるリスクの発生防止及び発生時の対応等を統制しています。経営企画本部は、当社グループ全体のリスクを網羅的・統括的に管理します。

　また、当社では「リスク予測管理要領」に基づき、内部統制部門が、想定される様々なリスクを抽出した上、当該リスクを管理する統括部署を設定し、想定リスクに関する取り組みを管理・監督しています。なお、これらの想定リスクは、近年の社会情勢・経済環境の急激な変化に対応するため、毎年見直しを行っています。　さらに、当該想定リスクは、発生の頻度と影響度の観点から評価し、重要度の高いリスクを「重点リスク」と位置付け重点的に管理しています。内部統制部門はこうしたリスクマネジメント活動をモニタリングし、当社グループ全体でリスクの未然防止とリスクが顕在化した場合の被害の最小化に取り組んでいます。

　このリスクマネジメント活動は、定期的に内部統制部門から取締役会に報告されており、取締役会によるモニタリングも実施されています。

④指標及び目標

　サステナビリティに関する指標及び目標は、それぞれ「気候変動への対応」「人的資本に関する取組」の中で記載しています。

（２）気候変動への対応

　昨今、地球規模の環境課題の解決に向け、長期的な取り組みを継続することが企業に求められています。当社グループは子孫に豊かな地球を残すため、「Save energy. Save earth. Save life」を経営指針の柱に掲げ、脱炭素（カーボンニュートラル）社会の構築に貢献する技術及び製品の開発、並びに事業活動における温室効果ガスの排出削減に取り組むことにより、地球環境の保全と事業活動の調和を図り、持続可能な成長を目指します。

　当社グループは環境への取り組みを、企業経営の最重要課題の一つとして位置付け、全社事業計画と密接した取り組みを進めていきます。

①ガバナンス

・三井ハイテック環境方針

　当社は「ISO14001環境方針」として基本理念と基本方針を定め、グループ会社を含め拠点ごとに環境マネジメントシステムを構築して、環境活動を推進しています。

※三井ハイテック環境方針は以下をご参照下さい。

https://www.mitsui-high-tec.com/sustainability/external/

・取締役会の役割、監視体制

　当社は、社会的責任を果たし持続的に発展していくための重要な経営課題の一つとして気候変動問題を含む「環境問題」を認識しており、取締役会による監督とサステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築しています。サステナビリティ推進委員会は経営企画本部サステナビリティ推進部を事務局として年2回開催され、活動状況を取締役会に報告しています。

　取締役会は、サステナビリティ推進委員会からの報告を受け、その活動状況の監督を行うとともに、気候変動問題への取り組みを含むサステナビリティに係る基本方針や重要事項の決定を行います。

②戦略

　当社では、気候関連のリスクと機会は、中長期にわたり当社の事業活動に影響を与える可能性があると認識しています。外部環境の変化や様々な状況下におけるリスクや機会を考慮するため、TCFD提言におけるシナリオ分析の枠組みを活用し、1.5℃シナリオ・4℃シナリオの双方において、気候変動が当社事業に影響を及ぼすリスク・機会の特定と、その時間軸や可能性、財務影響度の評価を行いました。

　シナリオ分析の結果、気候関連リスクは当社事業に対しマイナスの影響を与えうると想定される一方、電動車や半導体への需要が大幅に高まることにより当社の主力事業である電機部品・電子部品・金型事業において大きな気候関連機会が想定され、当社は気候変動に対して一定のレジリエンスを有しているものと認識しています。シナリオ分析については、継続的な実施を検討しています。

TCFDシナリオ前提

③リスク管理

　当社はシナリオ分析を実施することで、気候変動影響による「移行リスク」「物理リスク」を網羅的に抽出しています。抽出したリスクについて採用シナリオごとに「顕在時期」「事業への影響」を評価し、その結果をもって重要な気候変動リスクを特定しています。

　特定したリスクに関しては、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組(1)サステナビリティの考え方及び取組③リスク管理」で記載した、当社のリスク管理体制で管理しております。

④指標及び目標

　当社グループは気候変動対応への指標として、CO2排出量（Scope1・2）の目標を定めています。

[CO2排出量に関する目標及び実績（Scope1・2）]

（単位：Kton-CO2）

Scope3については現状調査を実施し、新たに目標を設定していきます。

（３）人的資本に関する取組

①ガバナンス

　当社グループでは、「人的資本の強化」についても、気候変動問題同様に、企業の社会的責任を果たし持続的に発展していくための重要な経営課題と認識し、取締役会による監督とサステナビリティ推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築しています。この体制のもと、人的資本に関する取り組みをさらに推進していきます。

②戦略

　当社グループは、企業としての社会的責任を果たし持続的に発展していくために、「必要人材の確保と成長機会の提供」「働きやすい職場づくり」に直結した施策（以下、人的資本戦略ロードマップ参照）に取り組みます。「人」への投資を積極的に行い、パフォーマンス及びモチベーションを最大限向上させることで、従業員がいきいきと安心して働ける職場づくりを目指しています。

・人材に対する方針

　社是の一つである「平等の精神を基本とし働く者の楽園を築く」に基づき、「性別、国籍、社歴等に関係なく、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮し、自律的に学び成長できる人材を育成していくこと」を方針とし、組織文化醸成とともに人材育成に取り組みます。

・人権方針

　当社グループは、従業員を大切にし、基本的人権を尊重することを経営の基本としており、三井ハイテックグループ行動規範に明記しています。当社グループに所属する全ての役員及び従業員は、行動規範を遵守すること、互いの人権・人格を尊重することが、安全で明るい職場環境を実現するために不可欠であるとの認識を共有しています。

　加えて、国籍、性別、年齢、障がいの有無、性自認や性的指向、又は社会的身分などを理由として差別的な取り扱いは行いません。職場における様々な差別やハラスメント、児童労働や強制労働を容認しません。

　また、内部通報制度を整備・運用しており、人権方針違反などがあった場合は、早期かつ的確な対応を図るとともに、その是正について速やかな対応を行っていきます。

・ダイバーシティ＆インクルージョン

　当社グループは「人」の総合力の発揮に向け、「多様な人材の活用」を目指しています。多様な人材を活用することで、「イノベーション」「潜在的能力の発揮」「バイアス回避」が実現できると考えています。

　ダイバーシティ推進に向け、意識改革研修や、女性が継続的に活躍できる職場づくり、さらに管理職を目指す意欲を向上させる研修を実施しています。また、若手の時期から知識を向上させることのできる研修体系を構築し、人材育成を進めています。

・中期経営計画における人的資本戦略

　当社グループでは中期2027年度に向けた人的資本戦略ロードマップを策定しました。このロードマップに沿って活動し、持続的成長を可能にしていきます。

人的資本戦略ロードマップ

（注）上記人的資本戦略ロードマップにおける、KPI、現状値及び目標値は、提出会社単体を記載しております。

③リスク管理

　当社グループの人的資本戦略においては、「必要人材の確保と成長機会の提供」「働きやすい職場づくり」が重要と認識しています。労働市場の人材流動化や少子高齢化に伴う労働力人口減少により、今後も人材の獲得競争が激化していきます。そのような環境の中で、当社グループの事業運営に必要な人材を確保することができなければ、事業存続の危機及び競争力低下に繋がる可能性があります。

　また、多様な価値観やスキル・経験を有した人材が定着しなければ、技術・技能の伝承機会損失に繋がり、会社の持続的な発展を妨げてしまいます。

　これらの人的リスクへの対応として、人権尊重、人事制度改定や人材育成、従業員満足度調査、労働環境の整備、ダイバーシティ＆インクルージョン等の取り組みを推進していきます。

なお、特定した人的リスクに関しては、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組(1)サステナビリティの考え方及び取組③リスク管理」で記載した、当社のリスク管理体制で管理しております。

④指標及び目標

　人的資本における指標及び目標については、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組（３）人的資本に関する取組②戦略」に記載している「人的資本戦略ロードマップ」の中に示しております。