芝浦電子

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2)　提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　提出会社の従業員は全て日本セグメントに属しております。

(3)　労働組合の状況

当社グループのうち、当社の労働組合については日本金属製造情報通信労働組合芝浦電子支部と称し、当社の従業員をもって構成されております。2024年３月31日現在における当社従業員の労働組合員数は３名であり、労使関係は良好であります。

なお、連結子会社のうち、国内子会社の㈱東北芝浦電子、㈱岩手芝浦電子、㈱福島芝浦電子、㈱角館芝浦電子及び㈱青森芝浦電子の労働組合については、それぞれ東北芝浦電子労働組合、岩手芝浦電子労働組合、福島芝浦電子労働組合、角館芝浦電子労働組合及び青森芝浦電子労働組合と称し、加盟上部団体はJAMであります。2024年３月31日現在における労働組合員数は計519名であり労使関係はそれぞれ良好であります。海外子会社の上海芝浦電子有限公司については、労働組合に該当する上海芝浦電子工会があり、2024年３月31日現在における労働組合員数は299名であります。

また、タイ　シバウラデンシ　カンパニー　リミテッド、東莞芝浦電子有限公司、香港芝浦電子有限公司、㈱芝浦電子コリア、シバウラ　エレクトロニクス　ヨーロッパ　ＧｍｂＨ及びシバウラ　エレクトロニクス　アメリカ　Ｃｏｒｐ．については、労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率

(5) 労働者の男女の賃率の差異

(注) １．主要な連結子会社は、㈱東北芝浦電子、㈱岩手芝浦電子、㈱福島芝浦電子、㈱角館芝浦電子、㈱青森芝浦電子となります。

　　 ２．主要な海外子会社は、タイ　シバウラデンシ　カンパニー　リミテッド、東莞芝浦電子有限公司、上海芝浦電子有限公司の３社となります。

　　 ３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の数／当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数）により算出しています。

５．男性の育児休業取得率及び男女の賃金差異の対象期間は当事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）であります。

６．㈱芝浦電子に女性有期雇用労働者は在籍しておりません。

７．主要な連結子会社のうち、㈱福島芝浦電子は男性労働者の育児休業取得率を福島労働局に届出ており、その取得率は40.0％であります。

＜男女の賃金差異についての補足説明＞

①　㈱芝浦電子における男女間の賃金差異（全労働者78.8％、正規雇用労働者76.7％）については、管理職が正規労働者の男性のみであることが、全労働者及び正規雇用労働者の男女間の賃金差異の要因となっております。

②　主要な連結子会社の男女間の賃金差異（全労働者59.3％、正規雇用労働者71.1％）については、管理職が正規雇用労働者の男性のみであることが正規雇用労働者の男女間の賃金差異の要因となっております。

　全労働者の男女間の賃金差異につきましては、上記に加え、有期雇用労働者の平均賃金が正規雇用労働者と比較し低額であり、また全労働者における女性の有期雇用者の割合が高く、女性の全労働者の平均賃金を低下させております。その結果、全労働者の賃金差異が広がっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、主要製品であるサーミスタの提供により経済的価値を創出すること、及び様々なステークホルダーのニーズに積極的に対応するなど社会的価値を重視した経営を行うことで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（１）ガバナンス

2021年11月に「芝浦電子グループ　サステナビリティ基本方針」を定めるとともに、サステナビリティを巡る課題に積極的に対応するために、取締役会の下部組織として、サステナビリティに関する取組みを全社的に検討・推進する「サステナビリティ委員会」を設置しております。

なお、当委員会の構成員は代表取締役を委員長とし、以下取締役３名、社外取締役３名、執行役員３名で構成しております。

（２）取締役会実効性評価

当社は、取締役会の機能向上を図るため、取締役会の実効性に関する分析および評価を毎年、実施する方針としており、2023年度は2024年2月から3月にかけて実施しました。

2023年度におきましては、取締役会の構成や、運営方法、審議状況、社外役員の役割や連携の状況などの取締役会に関連する全般的な事項から、経営戦略、リスク管理、内部統制、ダイバーシティやDX推進等に関するテーマなどについて、全ての取締役および監査役を対象としたアンケート調査を行ったうえで、その分析結果について取締役会にて評価を行いました。なお、アンケートの作成、結果の回収・集計・分析は外部機関に委託をしております。

その結果、取締役会の実効性は概ね確保されていることが確認出来ました。昨年度課題として認識された中核人財の多様性確保への取組については、女性役員による座談会の開催、ダイバーシティ研修の実施などにより、一定の評価がなされました。

一方で経営理念の浸透や経営戦略等の重要事項の審議・議論、サプライチェーンに関する課題共有、ＤＸ推進、ＣＥＯの後継者育成計画の策定と運用等については継続的な検討課題として認識しました。当社は取締役会の実効性の更なる充実を図るため、取締役会のあり方を一部変更し、従来の決議、報告に加えて、討議を取締役会の実施事項とし、取締役会での議論の充実を図り、取締役会実効性評価でもあげられた重要課題に対応するなど、具体的な取組みを行ってまいります。

（３）戦略

①法令遵守・誠実な事業活動

　　・法令遵守、腐敗行為の防止、反社会勢力との関係、軍事転用技術の厳重管理

　　・経営の透明性・公正性向上、取締役会の実効性向上、内部統制システムの強化・充実

    ・ステークホルダーとの対話の推進

②事業を通じて持続可能な社会への貢献

　　・社会及びお客様の当社製品への必要性に応えるべく、独自技術により新製品を開発、また高品質、

　　　高性能、安全性の高い製品を提供することで持続可能な社会の実現に貢献

③人権尊重・職場環境の整備

   ・人種、国籍、性別、年齢、宗教、信条、障害の有無、性的志向等による差別をせず、全ての人々の人

　　 権を尊重し、差別や嫌がらせのない職場の維持に努める

   ・強制労働、児童労働を容認せず、それを通じて生産された製品等は購入しない

   ・法令に基づき、社員の適正な労働条件を確保し、また結社の自由及び団体交渉権を含む労働に関する

     基本的な権利を尊重する

   ・社員が安全かつ衛生的で快適な職場環境の整備に努め、社員の健康管理の推進を通じ、社員のモチベ

     ーションアップ及びモラルの向上を図る

④持続可能な地球環境の実現

　・事業活動を通じた環境保全活動、法令を遵守した有害物質等の管理体制及び削減目標設定

　・「グリーン調達」推進、定期的な情報開示

（４）人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

①当社グループの求める人財像

当社は、独自の技術力と製品で、世界のお客様の価値向上に貢献できることを目指しています。

その実現に向けて、開発力、技術力、営業力などの高い専門性をもって、世界中のお客様に貢献できる人財を育成します。そのため、当社では、夢に向かい情熱をもって果敢に挑戦する心構えで、主体的に行動できる人財を求めています。

②人財戦略

人財は、当社グループの企業価値を創出する源泉であるため、きわめて重要な資本です。

社員の人権、多様性、個性を尊重し、一人一人の能力を最大限に発揮させることが、当社グループの持続的な成長につながっていくと認識しています。これまでは年功序列的要素が強い制度で、組織の硬直化や人財の同質化が起こりやすく、社員が挑戦しづらく、イノベーションが起こりにくい環境になっていました。そこで、2021年4月に人事制度を刷新し、年功序列的なものを撤廃して、挑戦を評価する制度に移行しています。2022年4月には国内グループ会社においても新人事制度を適用し、グループ共通の人事制度として、外部環境の大きな変化に適応できる人財を育成します。

③人財育成方針

当社グループでは、「人財」こそが最大の財産と捉え、「挑戦する気持ち」「成し遂げる姿勢」「変化に対応する柔軟性」をもった自立型人財を育成します。

人財育成方針

  ・当社は、2021年4月に導入した新人事制度に基づき、多様性確保に資する人財育成を行う

　・社員の採用活動では、新卒社員、中途入社社員をバランス良く行う

　・人財育成において当社は、社員の主体性を尊重し、個人の成長を促すことを基本的な考えとし、

　　求める人物像を定め、全社員共通の研修体系により総合的に人財を育成する

　・年齢や性別、国籍等にとらわれずに積極的に登用する

④研修制度

当社は、主体的に行動できる社員の育成を目指し、以下の教育体制に基づき、人財育成に取組んでいます。

   １．全社研修
 　    ・通信教育・OJT

   ２．職場研修

　　 ・資格別研修、新入社員研修、フォローアップ研修、次世代リーダー研修、ダイバーシティ研修

   ３．専門研修
 　    ・語学研修

   ４．役員研修

⑤人財の多様性確保についての考え方

当社は経営理念で世界のお客様の価値向上に貢献できることを掲げております。そのためには、挑戦心を持ち続け、主体的に行動できる社員を育成することが重要であると認識しています。

性別、キャリア、国籍などに関わらず、多様性のある人財を採用し、多様な社員が互いの強みを発揮することで、会社の持続的な成長と企業価値向上につながると考えております。

⑥多様性確保に向けた人財育成方針、社内環境整備の状況

　女性活躍推進

女性の活躍推進は、当社グループにとって重要な経営課題と認識しています。女性全社員を対象とした女性社外取締役による座談会などを通じて、女性が今後のキャリアを考えるきっかけ、及び参加者同士の横のつながりが生まれる機会を提供しています。

女性管理職の比率の向上や女性の長期的なキャリア形成を可能にするために、女性社員が能力を発揮しやすい環境の整備に取組むと共に、女性活躍推進に関するさまざまな施策を継続的に実施していきます。

国内グループ会社全体の女性管理職比率の現状と目標値

国内グループ会社全体の女性管理職比率を長期的には2031年３月末までに10%に引き上げるという数値目標を掲げています。

多様性の推進

多様な人財の活用により新たな価値を創造し、一層の企業価値の向上を目指す観点から、全社員参加のダイバーシティ研修を実施するなど、多様性を推進しております。

　安心・安全な職場環境

当社グループは、社員一人一人の主体性と、挑戦心を大切にし、職場の安全と心身の健康を守るとともに、人権を尊重し、健全な職場環境の確保に取組んでいきます。

・人格、個性の尊重

・安全で健康的な職場環境

 ⑦人的資本投資

　譲渡制限付株式の割当

当社は2023年３月３日開催の取締役会において、当社グループの対象社員に対して、従業員持株会を通じて、新たに１人あたり70株の譲渡制限付株式を付与することを決議し、2023年６月に割当を実施しました。これにより社員のモチベーションの向上を図るとともに、対象社員が当社の株式を所有することで、経営参画意識を高め、当社の株主との一層の価値共有を進めることで、中長期的な企業価値の向上につなげていきます。

（５）リスク管理

当社は毎年リスク評価を行い、取締役会にて結果を報告、議論しています。2023年度のリスク評価は2024年3月開催の定時取締役会で報告があり、検証がなされました。

取締役会の中では、リスク管理項目の整理、リスク評価の程度について定義の見直しなど2024年度のリスク評価に向けて改善すべき点の議論がなされました。また個別のリスク項目については、経営会議や役員会議などの場で役員間の情報共有がなされており、有事の対応策について経営レベルの協議がなされています。