日置電機

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（嘱託、パートタイマーを含み、派遣社員は除く。）は、（　）内に外数で記載しております。

　　　　２．「その他」の区分は、報告セグメントに含まれない事業セグメントであります。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与が含まれております。

３．提出会社の従業員数は、全て電気測定器事業に所属しております。

（３）労働組合の状況

　当社の労働組合は、日置電機労働組合として1968年２月29日に結成されました。労使協議の場として経営懇談会を毎月開催するほか、就業規則に関連する会社制度を審議する給与委員会、当社グループの災害防止等の推進を図る安全衛生委員会を労使で運営しております。こうした場で迅速かつ緊密な意思疎通を図っていることから、当社は安定した労使関係を維持しております。

（４）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、上記準拠法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りです。

　なお、文中の将来に関する情報は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　また、当社は気候変動、人的資本及び多様性を当社グループにおける重要なサステナビリティ項目と認識しております。

(１）サステナビリティ、気候変動、人的資本及び多様性に関するガバナンス

①　取締役会による監視体制

　当社及び子会社は、サステナビリティ、気候変動、人的資本及び多様性等（以下、サステナビリティ等と記載）様々なリスクに対するリスクアセスメントと未然防止手続き、及び発生した場合の対処方法等を定めた「リスク管理規程」と「危機対応規程」を制定しております。当社の代表取締役社長は、リスク管理・危機対応責任者として当社及び子会社のリスク管理・危機対応を総括しております。当社の各部門及び子会社は、当該規程に従って業務を遂行し、企業集団全体のリスクの回避と損失の軽減に努めております。

　当社の各部門及び子会社は、年に一度リスクアセスメントを実施し、必要に応じて適切な措置を講じることとしております。リスクアセスメント結果は当社の経営会議で毎年度評価し、リスク管理者である総務部長がその内容を取締役会に報告することにしております。重要な事案は、取締役会で改善策を審議し決定することにしております。

　また、サステナビリティ等の問題が当社の事業及び業績に与える影響について、社長以下の経営陣幹部は少なくとも年に１回、また必要に応じて適宜取締役会に報告し、取締役会による監督を受けております。また外部環境が当社の経営に大きな影響を与えていることを考慮しながら、当社取締役会は経営戦略、中期経営計画、事業計画、リスク管理等の重要な意思決定を行っております。

　当社は取締役会（議長：代表取締役社長）での議論を経て、サステナビリティ基本方針とHIOKIサステナビリティ宣言を定め、自社における脱炭素化に向けた取り組みを進めております。脱炭素化に向けた取り組みの進捗については、サステナビリティ推進担当の役員及び部署が適宜報告し、取締役会の監督を受けております。

②　経営者の役割

　当社はサステナビリティ推進を重要な経営課題と考えております。2022年１月には取締役常務執行役員最高技術責任者（CTO）兼最高情報責任者（CIO）をサステナビリティ推進担当の責任者とし、当社グループのサステナビリティに関する取り組みを推進しております。また、経営企画室をサステナビリティ推進担当の部署とし、管理職級の社員を含め複数の専任者を配置しております。また、人的資本及び多様性に関しては執行役員人事部長を責任者とし、人事部を人的資本及び多様性担当の部署としております。当該責任者及び部署は、経営会議を通じて必要な施策を立案しております。また適宜取締役会に報告し、必要な監督を受けております。また、サステナビリティ等に関する課題を重要なリスクと認識しており、当該責任者及び当該部署を中心にリスク管理と危機対応を行っております。

(２）気候変動に関する戦略について

組織が識別した気候変動の機会

　現在、脱炭素化に向けた世界的な流れが加速しており、各国政府による公共投資及び企業による設備投資の拡大が引き続き期待されております。特に自動車の電動化は今後さらに加速し、バッテリー等の関連市場の規模が拡大することが見込まれています。こうした世界各国の取り組みを受け、当社電気計測器の需要は高い状態で推移しており、当社にとって重要な機会と認識しております。

　当社が重要市場と位置づけるバッテリー市場に向けた取り組みとしては、モビリティ産業やリチウムイオン電池のサプライチェーンにおけるブロックチェーン技術の推進と標準規格策定を行うMobility Open Blockchain Initiative（米国カリフォルニア州、MOBI）へ加盟いたしました。MOBIの推進するバッテリーバリューチェーンの構築を計測技術によって支え、加盟企業と協力しながら、世界の脱炭素化に貢献していくことを目的にしております。さらに、当社はインドネシアのバリ島で開催されたASEAN電池・電気自動車技術会議の開催を支援いたしました。市場の真の要求を理解し、業界の第一線で活躍する方々とのコミュニケーション及び連携を深めることを目的にしております。当社は株式会社日本総合研究所等の５社と協定を締結しております。この協定に基づき、電気自動車（EV）電池の残存価値の診断とブロックチェーンによる継続的な情報管理を行うサービスの中国国内での事業化を目指した取り組みを進めており、当社は診断技術とバッテリー関連の計測器を提供しております。

　さらに当社社員が次世代モビリティを通じて最新の技術に触れることを目的に、株式会社マクニカとともに自動運転EVバスの実証実験を行いました。

　また、昨今CO2を排出しないクリーンなエネルギー源の一つとして水素エネルギーが注目されております。当社は水素エネルギー分野に向けた先行開発とソリューション提供強化のため、「水素エナジーソリューション」チームを発足しました。さらに水素分野におけるグローバルな連携や水素サプライチェーンの形成を推進する「一般社団法人水素バリューチェーン推進協議会」に加入いたしました。こうした取り組み強化の結果、当社は水電解装置や膜電極接合体のインピーダンス計測をするシステム「ALDAS-E」を、「国立研究開発法人産業技術総合研究所　福島再生可能エネルギー研究所」向けに受注いたしました。

　当社の長期経営方針「ビジョン2030」では「世界のお客様と共に持続可能な社会を実現する」ことをミッションとしております。当社は取締役会の監督を受け、研究開発資源を、代替・再生可能エネルギーへの転換、電気エネルギーの有効利用、及びデジタルトランスフォーメーションに集中し新たな電計計測ソリューションを展開しております。

　気候関連のリスクにつきましては、サステナビリティ推進担当の責任者及び部署により、その内容と財務的影響の特定に取り組んでまいりました。現時点で当社が把握する、気候関連のリスク及び機会がもたらすビジネス・戦略・財務に及ぼす影響は次のとおりであります。

気候関連のリスク及び機会がもたらすビジネス・戦略・財務に及ぼす影響

(３）人的資本及び多様性に関する戦略について

　多様性確保に向けた人材育成方針として当社は「人事ポリシー」及び「社員教育指針」を設けております。

　「人事ポリシー」では、社員を長期的・継続的に育成することにより将来的に新たな価値の創造を期待される存在と位置づけ、社員の育成に投資をする旨定めております。

　当社では、「人事ポリシー」に従って、多様性確保に向けた社内環境を整備していく方針であり、次のような取り組みを行っております。

① 働きがいを感じ能力を発揮しながら定年まで長く働ける環境を提供する旨を方針としております。

② 個人や業務の状況に応じて働く時間を選択できるフレックスタイム制度や働く場所を選択できる在宅勤務制度を設けております。

③ 法定要件を上回る水準の育児介護休業制度を設けております。

④ 結婚や育児介護、配偶者転勤などに伴う帯同などを理由に当社を退職した正社員を再び正社員で雇用するジョブリターン（再雇用）制度などを設けております。

　さらに当社グループ全体を横断してDE&Iを積極的に推し進めていくことを目的に2023年１月１日付でDE&I推進担当に執行役員人事部長を任命いたしました。また、2023年６月１日付でDE&Iガイドラインを策定いたしました。

　※DE&I：Diversity,Equity&Inclusion

　「社員教育指針」では、社員一人ひとりが自らの職業ビジョンを持ち、潜在能力を常に開発しながら自律した職業人として職業人生を営むことを通じ、当社の永続的な成長発展と社員の働きがいの向上を追求する旨定めております。この実現のため、当社管理職は部下の自主性を尊重しつつ能力開発の機会を積極的に与え部下の育成を図る役割を担っており、当社はその役割実現に向けた環境整備及び社員の監督、支援を行っております。また、社員のキャリア形成を支援するため、社内外の資格保有者も含むキャリアコンサルタントによるキャリア相談制度を設けると同時に、30代～60代にかけて各世代別に希望者を対象としたキャリア研修を実施しております。さらに、社員の自主性を尊重したキャリア形成を促進するため、社内ベンチャーや異動、プロジェクトに関する公募制度を導入しているほか、自己啓発費用を支援する制度を設けております。

(４）サステナビリティ、気候変動、人的資本及び多様性に関するリスク管理

サステナビリティ、気候変動、人的資本及び多様性に関するリスクの識別・評価・管理

　当社及び子会社は、サステナビリティ、気候変動、人的資本及び多様性等（以下、サステナビリティ等と記載）様々なリスクに対するリスクアセスメントと未然防止手続き、及び発生した場合の対処方法等を定めた「リスク管理規程」と「危機対応規程」を制定しております。当社の代表取締役社長は、リスク管理・危機対応責任者として当社及び子会社のリスク管理・危機対応を総括しております。当社の各部門及び子会社は、当該規程に従って業務を遂行し、企業集団全体のリスクの回避と損失の軽減に努めております。

　当社の各部門及び子会社は、年に一度リスクアセスメントを実施し、必要に応じて適切な措置を講じております。リスクアセスメントでは当社の各部門責任者と子会社社長に対してリスクとして認識している項目及び損失への影響（人的被害、金額、頻度等）を挙げさせ、その結果を点数化し重要度合を判断しております。この結果を踏まえ、リスク管理を主管する当社総務部は部門責任者と子会社社長へのヒアリングを必要に応じて実施し、気候変動リスクを含む各リスクの抽出に不足がないか確認することとしております。また、同時に各リスクに対する対応方法を確認することとしております。

　各部門と子会社に対するリスクアセスメント結果は当社の経営会議で毎年度評価し、他のリスクと比較したサステナビリティ等のリスクの相対的重要性を決定することとしております。リスク管理者である総務部長はその内容を取締役会に報告し、必要な監督を受けることにしております。重要な事案は、取締役会で改善策を審議し決定することにしております。

(５）気候変動に関する指標及び目標について

評価・管理に使用する指標と目標

　当社はHIOKIサステナビリティ宣言を定め、自社における脱炭素化に向け、以下の目標に基づき取り組みを継続しております。

・2025年（創業90周年）　スコープ１、スコープ２のカーボンニュートラルを達成

・2035年（創業100周年）　スコープ３のカーボンニュートラルを達成

スコープ３は、2035年までの目標に向け、できる限り排出権取引に頼らずカーボンオフセットを実現する方針です。

　この一環として本社敷地内に発電容量２MWのソーラーカーポート（カーポート型太陽光発電設備）と２MWhのリチウムイオン蓄電設備を導入することを決定いたしました。2023年９月に着工し、2025年までの完成を予定しております。これにより、本社で利用する電気の約半分を自社で賄える見込みです。

　なお、2024年１月に第１期工事が完了しました。その効果は以下の通りです。

　　第一期工事分：645kW発電（工事は2025年第四期まで予定）

　　買電電力削減効果：△48％　見込み

　　CO2削減効果（全稼働後）：△1,137トン/年　見込み

　当社は今後並行して、たゆまぬ省エネルギー活動（運用改善、設備更新）と本社建物の省エネルギー、ZEB化を推進していく方針です。

　当社は2023年７月に発行した統合報告書（29ページ）に環境保全データとして温室効果ガス排出量を掲載しております。

(６）人的資本及び多様性に関する指標及び目標について

　当社は、女性・外国人・中途採用者の中核人材の登用について目標を定めており、当社グループにおいて取り組みを強化しております。

　外国販売を担当する連結子会社においては、現地採用者の中核人材への登用を積極的に進めております。当社人事部の支援のもと、現地の価値観や労働慣行をベースに社員が働きがいを感じながら自主的に成長できる人事、教育制度を導入すると同時に、働きやすい職場環境、福利厚生制度を提供しております。この結果、現地採用者の定着率も向上し、子会社における管理職に登用される人材も増えてきております。また、営業部門、管理部門を問わず、女性の管理職数も増えております。

　こうした取り組みを進めるなかで、米国、中国、韓国及びインドネシアの連結子会社では現地採用者を社長（中国では総経理）に登用するに至っております。今後は連結子会社間の人的交流を促進し、同時に当社と連結子会社との間の人的交流も促進してまいります。この方針のもと、過去にはシンガポールでの現地採用者を米国子会社社長に登用（その後、当該社員を2023年10月１日付で当社の執行役員に登用）、2022年１月１日付で中国子会社の総経理（現地採用者）を当社の執行役員に登用いたしました。

　なお、女性・外国人・中途採用者の中核人材の登用について目標と実績は次のとおりであります。

女性・外国人・中途採用者の中核人材の登用についての考え方とその目標及びその状況