人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数1,734名（単体） 8,765名（連結）
-
平均年齢42.9歳（単体）
-
平均勤続年数17.7年（単体）
-
平均年収7,228,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
|
|
2024年３月31日現在 |
|
|
セグメントの名称 |
従業員数（人） |
|
|
空調機 |
7,668 |
(424) |
|
情報通信・電子デバイス |
665 |
(137) |
|
報告セグメント計 |
8,333 |
(561) |
|
その他・全社（共通） |
432 |
(61) |
|
合計 |
8,765 |
(622) |
（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。
なお、臨時従業員には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
(2）提出会社の状況
|
|
|
|
|
2024年３月31日現在 |
|
従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
|
|
1,734 |
(192) |
42.9 |
17.7 |
7,228 |
|
セグメントの名称 |
従業員数（人） |
|
|
空調機 |
1,137 |
(128) |
|
情報通信・電子デバイス |
264 |
(26) |
|
報告セグメント計 |
1,401 |
(154) |
|
全社（共通） |
333 |
(38) |
|
合計 |
1,734 |
(192) |
（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。
なお、臨時従業員には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
(3）労働組合の状況
当社グループ（在外連結子会社を除く）の労働組合は、富士通ゼネラル労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しております。
また、労使間には労働協約が締結されており、穏健な労使関係を維持しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異
当社において、性別による賃金体系および制度上の違いはありません。ただし、管理職比率を含む等級別人員構成に男女差があり、それに伴う賃金差異が発生しています。当社はダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進として、女性に限らず多様な人材が活躍できる環境作りや、それらの人材の育成と活用を進めることで、改善に向けて取り組んでまいります。
①提出会社
|
当事業年度 |
||||
|
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業 取得率（％） （注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１ |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
|
2.6 |
55.9 |
70.7 |
70.3 |
53.7 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社(女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示)
|
当事業年度 |
|||||
|
名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２、３ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１ |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 （注）４ |
パート・有期労働者 |
|||
|
㈱富士通ゼネラル エレクトロニクス |
0.0 |
60.0 |
53.3 |
57.2 |
70.4 |
|
㈱富士通ゼネラル フィールドセールス |
0.0 |
－ |
88.1 |
－ |
92.0 |
|
㈱富士通ゼネラル ＯＳテクノロジー |
4.5 |
33.3 |
77.4 |
78.3 |
57.2 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．「－」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。
４．「－」は正規雇用の女性労働者がいないことを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループは、企業理念「-共に未来を生きる-」を実現するために、「サステナブル経営」を事業活動の中心と位置づけて推進しており、主な取り組みは以下のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。
|
ガバナンス |
当社グループでは、サステナビリティ推進統括部が全社横断的に関与して「サステナブル経営」を推進しています。 2021年４月には、取締役会での議論を経て、サステナブル経営の基本方針および重点テーマを策定・公表しました。 また、経営に関する重要事項については、原則、上席常務以上の経営執行役で構成される経営会議（原則として毎月２回開催）において協議するとともに、毎月１回定期的または必要に応じて臨時に開催される取締役会において審議・決定しています。 業務執行については、全経営執行役で構成される執行会議（原則として毎月３回開催）において業務執行上の具体的重要事項を審議・決定し、特に重要な事項については取締役会に付議しています。 サステナブル経営については、経営執行役を中心に構成されるサステナビリティ推進委員会（原則として年４回開催）において重要事項を審議・決定し、特に重要な事項については取締役会に付議しています。 なお、当社のサステナブル経営の達成を役員の責務とし、実践・推進することを目的として、当社取締役会が予め設定したサステナブル経営の評価指標達成を譲渡制限解除の条件とする「サステナブル経営指標要件型」の譲渡制限付株式報酬を導入しています。
＜気候変動におけるガバナンス＞ サステナビリティ推進委員会におけるＷＧ（ワーキンググループ）として、環境推進ＷＧを設けており、カーボンニュートラル達成のほか、第10期環境行動計画の対応方針・施策等についての進捗や成果を確認、さらなる改善や新たな取り組みを図っています。 また、当社グループは、環境に関する国際規格であるISO14001に基づく環境マネジメントシステムを構築して、環境経営を推進しています。当社グループ内では、日本国内が第三者による統一認証を取得するとともに、海外生産会社は各工場単位で環境マネジメントシステムを構築しており、それぞれが第三者認証を取得して環境経営を推進しています。 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
戦略 |
当社グループは、中長期的な事業の成長・発展を通じた持続可能な社会実現への貢献を目指す「サステナブル経営」をすべての事業活動の基本に据えており、当社グループの成長・発展、事業基盤強化を図ることに加え、「地球との共存（Planet）」「社会への貢献（Society）」「社員との共感（Our People）」を三つの柱として取り組んでいます。
＜気候変動における戦略＞ ①カーボンニュートラルの実現 2050年度までにバリューチェーン全体における温室効果ガス排出量（Scope1,2,3）実質ゼロを掲げており、中期目標として2035年度に2021年度比で温室効果ガス排出量55%削減を目指しております。なお、事業活動において自らが使用する電力について、2022年４月より再生可能エネルギー比率100％転換を実現しました。 ②サステナブル・プロダクトの販売推進 社会課題を解決し、持続可能な社会への貢献が期待できる戦略的製品およびサービスを「サステナブル・プロダクト」として認定し、売上拡大を図っていきます。空調機部門で培ったヒートポンプ技術を活かした製品を開発・販売し、化石燃料を使用する暖房機器との置き換えが図られることにより、使用時における温室効果ガス排出量の大幅な削減が期待できます。今後も、新規商品・サービスの開発や市場開拓などを進め、2030年度に連結売上高の30％以上の売上を目指しています。 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
戦略 |
＜人的資本における戦略（人材育成方針および社内環境整備方針）＞ 企業理念「－共に未来を生きる－」を実践するために「あるべき人材像」を以下のとおり定め、社員一人ひとりが気力を保ち、成長し続けること、変革に立ち向かう組織を作ること、その結果、当社グループを持続的に成長させることを目指しています。
あるべき人材像 ・自発的に挑戦し、成長し続ける人材 ・多様な文化・価値観を受入れ活かせる人材 ・誠実さを大切にし、利他の心を持つ人材
■自発的なキャリア形成と学びの支援 当社グループを持続的に成長させるために、人材育成・教育が果たすべき役割は非常に大きいと考えています。「各階層が担う役割」を明確化するとともに、その役割を果たすためには社員が自発的に挑戦することを求めています。そのため、社員一人ひとりが自分のありたい姿を主体的に考え、先行き不透明で競争の激しい時代に活躍できるよう、社員の「自発的なキャリア形成」と「学び」を支援する環境整備を進めています。
■ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）の推進 ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進を「持続的成長を支えるための経営戦略」の一つと位置付け、多様な人材が活躍できる環境を作りあげること、また、それらの人材の育成と活用による競争力の向上を目指して取り組んでいます。
■健康経営の推進 当社グループは、社員が健康でいきいきと働く職場があってこそ、自発的に取り組む人材が育成できると考え、健康経営を推進しています。 「社員の健康は経営の貴重な財産である」ことを明確にし、「働きやすい、働きがいがある職場」「社員全体の意欲・総合力の向上」に向けて、“健康でいきいきした職場づくり”に取り組んでいます。 なお、当社は社員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組む法人として、経済産業省と日本健康会議より、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
リスク管理 |
当社グループは、事業をグローバルに展開するなかで影響を受ける可能性のあるリスクを迅速に把握し、タイムリーに施策を講じていくため、コンプライアンス、危機管理、人事・労務・安全衛生管理、環境、ＩＴセキュリティ、情報管理などに関するリスクのアセスメントを実施し、「コンプライアンス／リスク・マネジメント委員会」での審議を通じて、優先的に取り組むべき「重要テーマ」を選定し、リスクの低減を図る活動を推進しています。また、委員会の年間活動状況は、取締役会に報告されています。
＜気候変動におけるリスク管理＞ 当社グループは、気候変動に伴うさまざまな外部環境の変化について、ＴＣＦＤ提言が例示する「移行リスク」と「物理的リスク」に分類のうえ、財務的影響および発生可能性を３段階で評価し、重要なリスクと機会を特定しています。
■気候関連リスク・機会の特定、対応策検討、実施管理プロセス
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
リスク管理 |
①主に２℃シナリオの途上に起こる「低炭素経済への移行に関連したリスク」と、②世界のＣＯ２排出量削減未達により４℃シナリオに至った場合に発生する「気候変動に伴う物理的影響に関連したリスク」の二つのシナリオに関し、ＴＣＦＤの分類に沿って検討しました。 また、事業の機会についても検討し、リスクへ備え機会につなげるための戦略的取り組みをまとめています。
■リスク：事業への影響度と発生可能性
■機会
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
指標と目標 |
＜気候変動における指標と目標＞ 中長期的に達成すべき目標を全社員が共有し、持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）の達成に貢献しながら、環境負荷低減と企業価値向上の両立を目指します。
■指標と目標
（注）温室効果ガスの排出量削減や社会課題解決に大きく貢献する製品やサービスとして当社が 認定する製品
■進捗状況
（注）１.KPMGあずさサステナビリティ株式会社による第三者検証を受け、保証書を取得しております。 ２.Scope3 カテゴリ11（販売した製品の使用：39,577,537/t-CO2e）について、（注）１と同様に保証書を取得しております。 ３.2022年４月に、事業活動において自らが使用する電力の再生可能エネルギー比率100%転換を達成しました。 ４.2023年度の実績については、当社ウェブサイトに掲載予定です。 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
＜人的資本における指標と目標＞ ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進の一環として、性別に関わらず活躍できる組織風土づくりに取り組んでおり、女性活躍にも注力しています。 また、仕事と育児の両立を支援することで、性別に関わらず育児事情を抱える社員がその能力を十分に発揮できるよう、取り組みを進めており、以下のような目標を掲げております。
（注）提出会社の目標値となります。 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||