シャープ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　「全社(共通)」は、当社の本社管理部門及び子会社のセグメントに直接配分できない管理部門等の従業員であります。

３　当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。報告セグメントの変更については、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　（１）連結財務諸表　注記事項　(セグメント情報等)」に詳細を記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　「全社(共通)」は、本社管理部門の従業員であります。

４　当事業年度より、報告セグメントの区分を変更しております。報告セグメントの変更については、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　（１）連結財務諸表　注記事項　(セグメント情報等)」に詳細を記載しております。

(3）労働組合の状況

　当社及び連結子会社には、シャープ労働組合等が組織されており、シャープ労働組合は、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に所属しております。

　なお、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。（小数第１位以下切り捨て）

３　「労働者の男女の賃金の差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合で示したものであります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。（小数第１位以下切り捨て）

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表を行っていない子会社の数値は記載を省略しております。

４　「労働者の男女の賃金の差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合で示したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、当社経営理念の一節にある「広く世界の文化と福祉の向上に貢献する」、「会社に働く人々の能力開発と生活福祉の向上に努め、会社の発展と一人一人の幸せとの一致をはかる」などの言葉が示す創業の精神に基づき、社会の期待や要請に応え、社会と当社の相互の持続的発展を目指すことをサステナビリティに関する基本的な考え方としています。中長期的な企業価値向上の観点から、「ＥＳＧに重点を置いた経営」方針を定め、気候変動や人的資本、人権の尊重をはじめとする、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）に関わる諸課題への対応に積極的に取り組んでいます。気候変動への対応については、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明するとともに、ＴＣＦＤのフレームワークに沿って、気候変動に関する情報開示の拡充を図っています。

①　ガバナンス

「ＥＳＧに重点を置いた経営」方針を実行施策レベルに落とし込み、ＰＤＣＡサイクルでマネジメントしていくため、代表取締役社長を委員長とし、経営幹部、環境・人事・調達などの本社機能部門、事業本部・子会社などで構成する、サステナビリティ委員会において、方針やビジョンの徹底、施策についての審議・推進、社会的課題に関する最新動向の共有などを実施しています。

委員会における経営層によるモニタリング・レビューを通じて、ＳＤＧｓ／ＥＳＧ分野の取り組みを継続して強化し、当社のＥＳＧレーティング・格付の向上を図りながら、持続的成長を支える強固な経営基盤を構築し、サステナブルな社会の実現への貢献を目指しています。

サステナビリティ・マネジメント推進体制図（2024年６月現在）

②　戦略

サステナビリティへの取り組みが事業の機会創出とリスク低減につながる重要な経営課題であるとの認識に立ち、2018年度からは「事業や技術のイノベーションを通じた社会課題の解決」と「サステナブルな事業活動による社会・環境に対する負荷軽減」を両輪として、「ＳＤＧｓ（Sustainable Development Goals：持続可能な開発目標）」達成に向けた貢献を目指すことをサステナブル経営の基本戦略として取り組んでいます。

また、気候変動や資源枯渇など、地球規模の環境問題がさらに深刻さを増す中、当社は、1992年に定めた環境基本理念「誠意と創意をもって『人と地球にやさしい企業』に徹する」のもと、2019年に長期環境ビジョン「SHARP Eco Vision 2050」を策定しています。「気候変動」「資源循環」「安全・安心」の３つの分野で2050年の長期目標を設定し、持続可能な地球環境の実現を目指して取り組んでいます。

2022年度からは「ＥＳＧに重点を置いた経営」方針に沿い、カーボンニュートラルへの貢献を重要テーマに位置づけ、関連する取り組みを加速しています。また、気候関連リスクおよび機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオおよび４℃シナリオ）を参照したシナリオ分析を実施しています。

■当社の事業における気候変動に関するリスク・機会と対応策

　※　短期：３年以内、中期：2030年頃、長期：2050年頃に顕在化し始めると想定。

③　リスク管理

当社は、リスクマネジメントを「事業を継続的に発展させステークホルダーの期待に沿うことで社会的責任を果たす重要な活動の一つ」と位置付けています。リスク管理の基本的な考え方として「ビジネスリスクマネジメント規程」を制定し、リスク管理体制構築のもと、経営が特に大きいリスク項目を「特定リスク」として選定・管理しています。ＥＳＧ関連リスクを含む全ての特定リスクについては、全社を横断的に管理する機能部門と、自らの事業領域における管理を担当する事業本部が連携し、リスクの最小化・適正化や未然防止の取り組みを行っています。

さらに、当社およびグローバルサプライチェーンにおける、社会や環境に与える負荷を低減していくために特に重要と考える取り組みテーマを毎年度特定し、関連管理策を設定の上、経営層によるモニタリング・レビューを行っています。

④　指標及び目標

当社は、事業活動に伴う温室効果ガス排出量の削減に向けて、再生可能エネルギーの導入や設備の省エネなどの取り組みを推進しています。また、製品・サービスの省エネのさらなる強化やお取引先様との協働などにより、間接的な温室効果ガス排出量の削減を進めています。さらに、当社はパリ協定に準拠した科学的根拠に基づいた温室効果ガス排出削減目標として、「ＳＢＴイニシアティブ^※（Science Based Targets Initiative）」の認定を取得しています。

■ＳＢＴの進捗状況（1.5℃目標）

 ※ＳＢＴイニシアティブ　：　国連グローバル・コンパクト（ＵＮＧＣ）、ＣＤＰ、世界資源研究所（ＷＲＩ）、世界自然保護基金（ＷＷＦ）による気候変動に関するイニシアティブ。企業に対し、パリ協定に準拠した科学的根拠に基づいた温室効果ガス排出削減目標を設定することを推進。

(2) 人的資本

当社グループの経営理念には「社会への貢献」「会社の発展」「社員の成長と幸せ」を追求する基本姿勢が示されています。

当社グループはこの理念のもと、一貫して人材の成長支援と活用を行ってきました。意欲ある従業員に成長機会を提供し、柔軟な働き方が可能な就業環境の整備等により、多様な人材の一人ひとりが、その能力を最大限に発揮できる「働きがいを生む職場」づくりに取り組んでいます。

これらの施策を継続し、現在は「ＥＳＧに重点を置いた経営」の方針のもと「人を活かす経営」を推進しています。

①　人（HITO）を活かす経営

当社グループは中期経営方針において、人材戦略（HITOを活かす経営）に重点を置き、「人への投資の拡大」「従業員エンゲージメントの向上」に取り組むことを掲げています。当社グループは、企業の持続的成長の原動力は「人」であると考えており、人（HITO）を活かす経営、つまり、「複数の専門性を持つHybrid人材の育成」、「Innovationが生まれる環境や風土づくり」、「社員の才能（Talent）を十分に活かす適材適所の人材配置」、「優秀人材への成長機会（Opportunity）の提供」の４つの観点から、さらなる人事制度改革を推進していきます。
 

具体的には、若手活躍を後押しする信賞必罰人事制度の進化、人材獲得力のある勤務処遇制度の構築、人材の成長を支援する仕組みの充実、組織の若返り、意思決定スピードの向上等に取り組み、“若くて活気溢れる企業風土”の醸成、すなわち、社員一人ひとりが失敗を恐れず、積極果敢に変革に挑戦していく会社を目指しています。

②　人材育成及び社内環境整備に関する方針

a.　若手活躍を後押しする信賞必罰の人事制度

当社は、年齢や性別、国籍に関係なく、成果を上げた人に報いる信賞必罰の人事制度により、優秀人材の抜擢、登用を進めています。

イ）等級制度

仕事の内容や役割、責任の大きさに応じて等級・処遇を決定する「役割等級制度」を導入しています。役割や成果に応じてスピーディに昇級できる制度設計とし、優秀な若手人材を早期に責任のあるポジションに登用しています。

ロ）人事評価制度と処遇

“信賞必罰”の考え方のもと、会社業績と個人評価に連動した賞与／昇給制度により、成果を上げた従業員に報いる仕組みとしています。公正な評価を実現するために、期初・期中・期末の節目ごとに上司との評価面談を実施し、目標の進捗や貢献度・成果などについて互いに確認しています。評価結果は、半期ごとに評価理由とともに本人へフィードバックすることで、次への成長につなげています。

ｂ.　人材獲得力のある勤務処遇制度

当社グループが事業を推進し、持続的に成長していくためには、技術及びマネジメント分野において優秀な人材を確保することが必要であるとの考え方のもと、新たな人材獲得のために新卒採用を推進しています。また新規ビジネスを狙えるコア人材を確保するために、キャリア採用を推進しています。そして多様な人材がその能力を最大限に発揮できるよう勤務処遇制度の整備を行い、多くの人材にとって魅力ある企業となるよう努めています。

イ）若手社員の報酬引き上げ

会社の業績向上や持続的成長に必要な優秀人材の獲得・確保に向けて、当社で働く社員の給与水準や新卒採用者の初任給については、労働市場での競争力を考慮のうえ適宜見直しを行っています。

ロ）ダイバーシティ推進

当社のダイバーシティの考え方は、1973年に制定された経営理念の中で、「会社に働く人々の能力開発と生活福祉の向上に努め、会社の発展と一人一人の幸せとの一致をはかる」として明示され、従業員一人ひとりが互いの個性を尊重し合うことでイノベーションを生み出し、当社ならではの革新技術の開発やサービス提供など、新しい価値の提案につなげることを目指しています。ダイバーシティ・マネジメントは「多様な人材を活かす戦略」であり「経営戦略」そのものと捉えています。

■ダイバーシティ推進の状況

※１　障がい者の雇用の促進および安定を図るため、事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をして設立した子会社

※２　障がい者雇用率の算定に当たって、公共職業安定所長より認定を受けた特例子会社以外のシャープグループの子会社

※３　シャープ株式会社及び国内連結子会社

ハ）ワーク・ライフ・バランスの取り組み

従業員のワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭生活の調和）を実現できるよう、育児・介護・治療と仕事との両立を支援する制度の拡充や制度利用の促進を行っています。育児支援については、ガイドブックの配付や個別の制度周知などを行っており、多くの従業員が育児のための休職や休暇等の制度を利用しています。また、全従業員が効率的でメリハリのあるワーク・スタイルを確立するため「ノー残業デー」の設定や年次有給休暇の計画的取得推進などの施策を行っています。在宅勤務制度について、2023年からは生産性の維持・向上が可能であることを前提に適用事由の要件を撤廃するとともに、１週間当たりの利用可能日数を拡大しました。併せて、フレックスタイム制においてフレキシブルタイムを拡大することで、これまでより場所と時間について柔軟に働ける環境を整備しました。

c.　人材の成長を支援する仕組みの充実

シャープ行動規範において、「採用や報酬、昇進、研修の機会等の雇用慣行を含むあらゆる企業活動において、差別を禁止」すること、また、「多様な属性をもつ従業員が十分に能力を発揮できる職場環境の整備」および「各種の研修や人材育成制度の積極的活用により、業務推進能力の向上に継続的に努めること」を定めています。

この考えに則り、企業としての総合力を高めるための取り組みの一環として、各種の人材育成プログラムを準備し従業員に提供しています。従業員一人ひとりの能力の「質の向上」や「幅の拡大」を狙いとした育成プログラムにより、若手社員から次世代リーダーの育成等の取組を行っています。

■人材育成プログラム

また「強い個を育てる」という考え方のもと、ビジネスを行う上での基本的な知識や専門性を学ぶための環境づくりに取り組んでいます。「個々人がいつでも、どこでも、主体的に学ぶ」ことを通じて、事業に精通したプロフェッショナル人材の育成を図っています。これらについては、従業員が自宅のパソコンや自身のスマートフォンを使って、いつでもどこでも簡単に学習ができるＥラーニング環境を整えており、自己啓発による従業員の能力向上を積極的にサポートしています。

d.　組織の若返り／意思決定スピードの向上

20代／30代の採用の強化、及びミドルマネジメント層の育成強化により、均衡のとれた人員構成を目指すと共に、組織の若返り・活性化を図っています。また、業務執行にあたっては、執行役員制度の導入により、監督／意思決定機能と業務執行機能を分離することで、迅速かつ効率的な業務執行を着実に遂行できる体制を構築しています。

e.　従業員エンゲージメントの向上

「中期経営方針」の実現に向け、人への投資を拡大すると共に従業員エンゲージメントを高め、多様な人材が働きがいを持って主体的に業務に取り組むことができる職場環境を目指します。

2024年４月～５月に当社及び国内連結子会社等の全ての従業員を対象に従業員エンゲージメント調査を実施しました。

③　指標及び目標・実績

当社の人的資本に関する2023年度の指標及び目標・実績は以下の通りです。

なお、人的資本の取り組みは当社グループに属する全ての会社が一律に推進しているものではないため、次の指標及び目標・実績は、特に記載が無い限り提出会社について記載しています。

※１　シャープ株式会社及び国内連結子会社

※２　育児・介護休業法の公表基準に沿って算出した育児休業等及び育児目的休暇の取得割合