エスケーエレクトロニクス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2023年９月30日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む)であります。

２　従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。

３　全社(共通)として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　2023年９月30日現在

(注) １　従業員数は、就業人員数(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む)であります。

２　従業員数欄の(外書)は臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。

３　平均勤続年数については会社分割後の勤続年数であります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社(共通)として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、経営理念「創造と調和」のもと、サステナビリティに関する課題への取り組みを通じて持続可能な社会の実現に貢献するとともに、企業価値を向上させ、さらには経済価値との好循環を生み出すことで、ステークホルダーの皆様に信頼され、選ばれ続ける存在であることを目指しております。

(1) サステナビリティ全般

＜ガバナンス＞

当社は、2021年10月にサステナビリティ委員会を取締役会の直轄組織として新設し、2021年12月にサステナビリティ推進規程を制定しました。当委員会においては、気候変動を含むサステナビリティ関連諸課題の重要事項等を審議し、取締役会に報告を行っております。

＜戦略＞

　当社は、「SKE サステナビリティポリシー」を制定し、その中で５つの重要課題を定め、諸課題への対応を通じて自らの企業価値を向上させ、社会の持続的発展に貢献できるよう努めてまいります。

＜リスク管理＞

　当社は、コンプライアンス委員会およびリスク管理委員会を設置しており、経営危機につながる可能性があるリスクに関する重要事項の審議を行い、改善の方向性を当該部門に提案するとともに、適宜取締役会に報告することとしております。サステナビリティに関連するリスクについても必要に応じてサステナビリティ委員会と連携のうえ、全社的なリスク管理と連動させてまいります。

　リスクの詳細は、「３ 事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(2) 気候変動への対応

＜ガバナンス＞

　気候変動をはじめとする地球環境の変化は、経済活動のみならず私たちの日常生活に大きな影響を及ぼしつつあり、人類共通の大きなリスクであると認識しています。このような気候変動を含む環境課題を経営上の重要事項と捉え、リスク管理委員会とその方針を受けた環境・安全グループが主となって、CO2排出量削減の取り組みを進めており、その進捗状況は適宜取締役会に報告しております。

＜戦略＞

　当社の事業形態は装置産業であり、装置稼働による電力消費（CO2排出）は避けられない状況にありますが、その中でも主要装置をより消費電力の少ない装置への切替えや、太陽光発電等の再生可能エネルギーへの切替えを推進しCO2排出量の削減に努めてまいります。

＜指標及び目標＞

　CO2排出量の削減を行い、事業を通じて脱炭素社会の実現に貢献することが、気候関連リスクの低減と機会の増大につながると考えます。事業活動によるCO2排出量の削減に取り組む中で、Scope1+Scope2については今後３年間で300トンの削減を、Scope3については実排出量の測定を完了したうえで、毎年５％の削減を目指しております。

(3) 人的資本・多様性

　当社は、個人の多様性を尊重しつつ、それぞれが信頼・連携し合い、総合力を発揮することで、企業の持続的成長が出来ると考えています。今後も総合力を発揮し続けるために、多様な人材が活躍できる環境を整えてまいります。また、激しく変化する事業環境の中で、当社が変革し続けていくための人材の獲得と育成に継続的に投資し、人材基盤をさらに強化してまいります。

＜戦略＞

① 自己啓発

　階層別、職種別にそれぞれが進んで自己啓発に取り組めるよう「ビジネス能力検定ジョブパス、ビジネス キャリア制度、選択型自己啓発セミナーなど」のプログラムを準備し、個人の能力研鑽の進捗度に合わせた能力開発を支援してまいります。

② 多様性の確保

　女性活躍推進については、育児短時間勤務や時間単位での有給休暇取得、在宅勤務など、業務と育児の両立を支援する各種施策を実施し、女性社員が永く働ける職場づくりを推進するとともに、女性管理職の比率を引き上げるための管理職研修等を実施してまいります。

　また、中途採用を積極的に行い、有能な人材を確保するとともに、継続した育成を行う中で管理職への登用を推進します。当社管理職のおよそ８割は中途採用者であり、中には派遣社員や契約社員から正社員として登用され、管理職として活躍している社員もおります。

③ 働きがいのある職場環境の整備

　ハラスメントのある職場は、される側もそれを見ている周囲にも悪影響を及ぼすものであり、決して許されるものでは無いとの認識のもと、徹底したハラスメント研修を実施しています。研修を繰り返し受講することで、ハラスメントの撲滅をはかり、誰もが気持ちよく働ける職場環境を整えてまいります。

　また健康経営と言う観点からは、メンタルヘルスケアの充実を進めてまいります。メンタルヘルスの不調は本人の問題にとどまることなく、企業組織にとっても生産性を低下させる要因でもあることから、メンタルヘルスの正しい理解、ストレスチェックを利用したストレスへの気づきの機会創出に加え、ラインによるケアがより重要になるとの認識のもと、メンタルヘルスマネジメントの有資格者の増員を目指してまいります。

 ＜指標及び目標＞

(注)　年度は当年４月１日～翌年３月31日の１年間に係る指標及び目標となります。