2024年3月期有価証券報告書より
  • 社員数
    536名(単体) 1,416名(連結)
  • 平均年齢
    46.8歳(単体)
  • 平均勤続年数
    3.1年(単体)
  • 平均年収
    5,183,000円(単体)

従業員の状況

5【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

 

2024年3月31日現在

セグメントの名称

従業員数(名)

映像&IT事業

1,062

(119)

ロボティクス事業

354

(128)

合計

1,416

(247)

 (注)1.従業員数は就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は( )内に年間平均人員を外書で記載しております。

2.従業員数には当社の執行役員を含んでおります。

3.前連結会計年度末と比べて映像&IT事業で129名増加し、ロボティクス事業で25名減少しております。これは主に当社の組織改編によるものです。

 

(2) 提出会社の状況

 

 

 

 

2024年3月31日現在

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

536

(203)

46.8

3.1

5,183

 

セグメントの名称

従業員数(名)

映像&IT事業

364

(90)

ロボティクス事業

172

(113)

合計

536

(203)

 (注)1.従業員数は就業人員数(当社からグループ会社を含む社外への出向者を除き、グループ会社を含む社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は( )内に年間平均人員を外書で記載しております。

2.従業員数には執行役員を含んでおります。

3.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

4.平均年齢、平均勤続年数並びに平均年間給与については、グループ企業からの受入出向者は除外して計算しております。

5.前連結会計年度末と比べて61名減少しております。これは主にグループ企業への出向やグループ企業からの受入出向解除に伴い53名減少したためです。

 

(3) 労働組合の状況

  当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

 提出会社

 

当事業年度

管理職に占める女性労働者の割合(%)

   (注)1.

男性労働者の育児休業取得率(%)

   (注)2.

労働者の男女の賃金の差異(%)

(注)1,3,5

全労働者

うち

正規雇用労働者

(注)6

うち

パート・有期労働者

(注)4

7.4

66.7

59.4

76.7

87.0

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、労働者の男女の賃金の差異は年収を基準としております。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.グループ企業からの受入出向者は除外して計算しております。

4.パート・有期労働者は、パートタイマー、嘱託社員及び再雇用社員を含み、派遣社員を除外しております。

5.同一労働の賃金に差はありません。

6.正規雇用労働者において男女の賃金に差異が生じる主な要因は、管理職(部長及び部長級・課長)の男女構成比の差(上記表参照)、及び一般職における男女間の月平均残業時間の差によるものです。

 

サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

 当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであり、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

 なお、当社は2024年4月から業務執行体制を強化した新しい組織体制に移行しており、「(1)ESG関連」の項目は2024年4月以降の組織体制に基づき記載しております。

 

(1) ESG関連

 テクノホライゾングループは、グループのコア技術である「映像&IT」及び「ロボティクス」を活用して、さまざまな製品とサービスを提供し、『グローバルな「人と社会」に貢献する』ことを事業ミッションとしております。

 この事業ミッションを実現することで社会と当社グループのサステナビリティに貢献していく所存です。そのためには、長期視点に基づいた当社グループの社会的な存在意義、重要課題の特定、価値創造ストーリーの策定が必要であり、その対応が今後の課題であると認識しております。

①ガバナンス

 当社は、社会から信頼され持続的に成長していく企業として、経営の透明性・健全性及びステークホルダーの利益を重視し、かつ長期的・継続的に企業価値を高めることが極めて重要な課題であると認識しております。

 重要課題等は取締役会に報告され、取締役及び監査役が有する知見に基づき、自由闊達な意見交換が行われ、業務執行に反映すべき事項は執行サイドへとフィードバックされます。

 また、当社グループは、事業領域の拡大と企業成長に向けた機会を創造するとともに、経営効率を高め、企業価値の最大化を目指して積極的な事業継承(事業譲受やM&A)を実行しています。取締役会には、担当取締役から継承したい事業内容や当社が事業を継承する意義、事業シナジーなどが事前共有され、取締役及び監査役により自由闊達な意見交換が行われ、最終的に実施の判断をしています。事業継承後も定期報告などにより、PMIやシナジー創出などの進捗状況を監督しています。

 当社はリスク管理委員会(委員長:代表取締役社長)と、その下に3つの分科会(委員長:本部長等)を設置し、四半期に一度以上開催し(旧組織体制下における当事業年度の開催回数は7回)、定期的にモニタリングすることとしています。その活動内容は取締役会に報告し、議論しております。

②戦略

 当社グループは、気候変動リスクへの対応を経営における重要な課題と認識しております。

 環境規制の強化や炭素税の導入、取引先からの脱炭素要求、ユーザーの消費行動の変化などの移行リスクへの対応や、本邦のみならず地球規模での自然災害や平均気温の上昇といった物理リスクへの具体的な貢献が必要となってきます。当該リスクへの対応は、中長期的には当社グループの製品設計の見直しによる環境負荷の少ない製品やサービスの提供、製品ライフサイクルの延長、技術革新、カスタマーサクセスを実現する好機であるとも認識しています。この機会を的確に捉え、カーボンニュートラルの実現と企業価値向上に努めてまいります。

 

③リスク管理

 当社及びグループ企業のリスクの評価・リスクへの対応等、リスクマネジメント体制の充実を図ることを目的として、当社及びグループ企業のリスク管理全体を統括する経営の諮問委員会としてリスク管理委員会と、その下に3つの分科会を当社に設置しております。

 本有価証券報告書の「第2 事業の状況 3 事業等のリスク」に記載する項目につき、評価者(本部長以上、グループ企業:代表取締役社長)がリスクの発生可能性や発生した場合の当社グループ業績への影響度について5段階評価し、当社グループ全体のリスクの評価と対応方針、進捗状況等について定期的にモニタリングを行っています。気候変動のリスクも、当該リスク管理委員会で管理しています。

 影響度が大きなリスクと機会は、各本部が対応方針等を検討・実行し、戦略会議で管理がなされています。

④指標及び目標

 気温上昇シナリオに基づく気候変動リスクへの長期的かつ具体的な指標及び目標の設定が課題であると認識しております。当社は、ISO14001に基づく製造時の廃材リサイクルや省エネ設備投資などを通じて、CO2排出量の削減に取り組んでいます。また、Scope1,2に基づく温室効果ガス(GHG)排出量のモニタリングを実施しております。長期的な視点に基づき、製品製造時のGHG排出量の抑制や、環境負荷の少ない製品やサービスの提供などバリューチェーン全体で環境に配慮した、実効性のある対策を検討していきます。

 また顧客のCO2削減にも貢献していきます。

 当社は、「顧客現場の最適化」の実現を掲げており、長年にわたり数多くのサーボモーターの開発受託を手掛けてきた経験とノウハウを活かし、自動化ロボットの動きを最適化する支援を行っております。これにより顧客の経済的損失を低減し、間接的にCO2排出量の削減(CO2削減貢献量の増大)に貢献しています。自動化ロボットや協働ロボット等の需要は今後も高まることが予想されることから、このような機会を的確にとらえ、顧客現場の最適化に貢献し、CO2排出貢献量の増大を実現してまいります。

 

(2) 人的資本

 「人」は会社にとっての最大の資産です。多様な人財が集い、社員一人ひとりが持つ無限の可能性を引き出し、大きな活力を生み出すとともに、その活力を組織として最大限に生かす人的資本経営を進めています。仕事の達成や社会への貢献を通じて、個人と企業がともに成長する環境と風土づくりを推進しています。

 なお、当社グループは、当社を除き規模の小さな企業から形成されていることから、本項目の「②戦略」と「④指標及び目標」は、事業主体である当社に関する事項を記載しております。

①ガバナンス

 経営トップと常務執行役員および人事部門が直接具体的な課題や施策(重要な組織の新設・改編、主要ポジションの任免、人員・人件費に関する計画等)に関する検討と決裁、進捗状況の共有を行っています。

②戦略

 性別、年齢、人種を問わず、社員一人ひとりが持つ無限の可能性を引き出し、心身ともに健全で、成長できる環境構築を進めています。

  1)ダイバーシティの推進

   ・意思決定層の多様性の実現

企業の持続的成長には多様な考え方を取り入れることが重要であると認識しており、その施策の一つとして、意思決定層の多様性の実現のために女性管理職を増やし、女性がチャレンジできる環境づくりに取り組みます。

   ・キャリアアップ支援

管理職を対象に労務管理やマネジメントなど管理監督者として必要なスキルの習得を目的とした研修などの取り組みを進めています。

   ・障がい者雇用推進

自分らしさで働ける職場・働きやすい職場づくりを進め、法的雇用率以上の雇用率を目指しています。

   ・新卒の継続採用

将来の幹部候補として新卒採用を継続し、若手からの育成を目指します。後輩の採用が既存社員のモチベーションと指導力のアップの好循環を生み出す文化を大切にすることにより組織力全体の向上を図ります。

  2)健全な成長の推進

   ・心身ともに健全の実現

社員一人ひとりが心身ともに、安全で生き生きと働ける環境づくりを行います。

③リスク管理

 会社の事業活動において、多様な人財が集い、一人ひとりが持てる能力と個性を最大限発揮できることが重要です。人材の流動性が高まる中、採用競争力が低下して計画通りの人材獲得が進まなくなること、健康障害により組織の総合力が低下することがリスクと考えています。社員に成長と健康の機会を提供し、活躍しやすい環境を整えることで、リスク低減に努めています。

④指標及び目標

 上記「②戦略」の各項目に対応する指標及び目標は以下のとおりです。

  1)ダイバーシティの推進

   ・意思決定層の多様性の実現

     女性の課長以下の役職者(課長・係長・主務)比率の向上(2021年10月時点:12.0%→2024年3月時点:15.9%)

     ※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)の規定に基づき、当社が公表している行動計画に定めた指標

     若手労働者を対象とした仕事と家庭の両立を前提としたキャリアイメージ形成に向けた取組みとして研修

     及び説明会の実施(2025年度目標 実施回数:1回以上、参加率95%以上)

   ・キャリアアップ支援:

     管理職研修等の実施

   ・障がい者雇用推進

     障がい者雇用率(2021年10月時点:1.8%→2024年3月時点:2.6%→以後毎年目標:2.7%)

   ・新卒の継続採用

     新卒採用人数(2021年度実績:16名→2024年度実績:6名→2025年度目標:31名)

  2)健全な成長の推進

   ・心身ともに健康の実現

     健康診断受診率(100.0%)     2023年度実績 100.0%

     健康診断再検査受診率(90.0%以上) 2023年度実績 60.0%

     ストレスチェック受診率(100.0%) 2023年度実績 89.1%

     高ストレス者率(10.0%未満)    2023年度実績 14.1%

     休業災害率(0%)         2023年度実績 0%