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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー・アルバイト等)は、年間の平均人員(１日８時間換算)を(　)外数で記載しております。

２．当社グループは、ミステリーショッピングリサーチ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー・アルバイト等)は、年間の平均人員(１日８時間換算)を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、ミステリーショッピングリサーチ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業及び労働者の男女の賃金差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社の人的資本に関する考え方や取組みについては「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

②　連結子会社

連結子会社については、在外子会社となるため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは事業活動を通し顧客企業の従業員教育並びに労働環境DXを支援することで、

SDGs目標4.4『2030年までに、技術的・職業的スキルなど、雇用、働きがいのある人間らしい仕事及び起業に必要な技能を備えた若者と成人の割合を大幅に増加させる。』

並びに目標8.2『高付加価値セクターや労働集約型セクターに重点を置くことなどにより、多様化、技術向上及びイノベーションを通じた高いレベルの経済生産性を達成する。』

の実現に貢献してまいります。

また、当社事業は直接環境負荷を発生するものではなく、TCFDで参照される指標の内温室効果ガス排出量Scope1はゼロと考えております。

なお、以下の記載のうち将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

当社グループは、経営指針として「社会的に価値ある事業を行う」ことを定めた上で、自社の成長を両立させるべく持続可能性を経営の中心に据えております。

ガバナンスの詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループの顧客である外食・小売業を中心としたサービス産業においては、コロナ禍における「営業自粛要請」による財務体質の急激な悪化に加え、エネルギーや原材料価格の上昇、労働力不足とそれに伴う人件費の上昇といった新たな課題を抱えております。

労働力不足に関しては各企業が様々な対策は行っているものの、日本の人口構造上、今後も深刻な状況が続くことが想定されます。

当社グループでは、顧客企業が労働力不足に対応するためにも、ＳＰＣ経営を軸としたご支援を展開しております。ＭＳＲやtenpoketを活用した従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下、労働生産性の向上に向けた従業員研修や労働環境ＤＸに加え、採用コンサルティングや有料職業紹介事業などの採用関連のご支援も開始することで、人材の確保・定着支援に取り組んでまいります。

また、資金面に関してはコロナ禍において政府や自治体の補助金・助成金の採択支援を開始して成果を上げております。その他にも電気料金をはじめとするコストダウン商材販売に関しても徐々に顧客拡大が進んでいるほか、いち早く行動制限が解除された海外企業からのＭＳＲの受注増に伴い、ミステリーショッピングリサーチの国際的な団体であるＭＳＰＡでの活動を積極化させるなど、顧客企業群の多様化並びに顧客の新たな課題の解決に資するサービス、環境変化に伴うビジネスチャンスへの対応など、様々な取り組みを進めております。

(3) リスク管理・モニタリング

当社は、人的資本経営に関する様々なリスクを把握するため、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析を行い、必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えております。

モニタリングの仕組みの一つとして、2015年以降、自社商材でもある従業員満足度（ＥＳ）調査（現在の「tenpoketチームアンケート」（注１））を定期的に行い、組織課題を定点観測するとともに、その他の指標（該当者ヒアリングや労務情報等）も合わせて、課題抽出・改善のプロセスを繰り返してきました。

2023年６月に実施をしたチームアンケート結果（正社員データ、個票より一部抜粋）はこちらです。

（注１）tenpoket チームアンケートとは、従業員エンゲージメントに影響を及ぼす要素を36項目の設問に組み込み、「上司（リーダーシップ）」「所属組織の環境」「スタッフ自身」の３区分にてチーム力を総合的に診断し、改善テーマを明確化する当社サービスです。国内最大級の研究機関である、国立研究開発法人産業技術総合研究所との共同研究にて開発いたしました。

この中でも特に「上司（リーダーシップ）」区分は、組織や所属スタッフに与える影響力が大きい事が研究成果で分かっており、当社では、リーダーやマネージャーが自身のリーダーシップやマネジメントを振り返るツールとして活用をしています。

※全社（正社員スタッフ）のtenpoket チームアンケート推移

全社の結果とあわせて、職種別や職務領域別の結果を確認することで、その時々の組織の課題を明らかにし、改善を進めてまいりました。

ＭＳＲの調査件数が急増し、多様な業種で調査の導入が進んだ2015年頃には、ＭＳＲ運用チームのＥＳ低下が課題となりましたが、処遇改善やマネジメントの強化（部門方針の共有機会、定期的な１on１による成長支援）を推進する事でこれを解消してまいりました。

2018～2019年頃にはサービスラインナップの増加により、コンサルタントスタッフの業務負荷増が顕著な課題となりましたが、間接部門（専門職、サポートスタッフ）の増強や業務フローの整理により、コンサルタントスタッフ業務負荷の軽減を推進してまいりました。

2020～2022年頃には、中堅層の離職が重なり、離職率が一時的に7.6％まで上昇するに至りました。

事業方針や戦略方針の共有など全社コミュニケーションの方法や機会の見直し、採用強化による増員に加えて、ミドルマネージャーの抜擢や育成支援を重ねる事で、直近の離職率は4.2％に落ち着いています。

(4) 人材育成方針

当社は、消費者と店舗、現場と経営を結ぶ企業活動を通じ、「精神的に豊かな社会の創造」に貢献することを理念とし、「企業の目的は理念の実現である」と考え、「社員第一主義」「顧客中心主義」「社会的に価値ある事業を行う」を経営指針としています。

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[１]社員第一主義

従業員感動満足なくして顧客感動満足なし。社員の気づき・成長意欲に基づく実行力が顧客満足を生むと信じ、社員第一主義を掲げる。創造性と情熱を掻き立てるべく、サーバントリーダーシップを実践する。オープンブック経営を実践し、全員の企業家精神・オーナーシップを高めると共に、全員で利益や痛みを分かち合う。

[２]顧客中心主義

従業員感動満足が顧客感動満足を生むという連鎖を信じ、社員第一主義と並行して顧客中心主義を掲げる。顧客の利益を中心に考え、様々なパートナー間とのWin-Winの実現に向けて行動する。「顧」客であると判断出来れば、当社の利益と相反する事が起こった場合でも、それは変わらない。

[３]社会的に価値ある事業を行う

『利益とは明日優れた事業を行っていくための条件であり、仕事ぶりを測る尺度である』（ドラッカー）：当指針は利益を度外視するという意味ではない。但し、我々は社会的に価値があるか否かを事業を行う上での判断基準とする。例え、高収益であっても社会的に価値が低く、自社にとって価値があるというだけでは、その事業を継続させない。

これら３つの指針と自社の成長を両立させるべく、バランスの適した経営を行うため、マネジメントチームを機能させ続ける。

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昨今の当社を取り巻く環境は、コロナ禍以降激変を続けておりますが、その中で機会を見出し、様々なステークホルダーの皆様に価値を生み出すため、以下のように組織の課題を捉え、また取り組み事項を整理しています。

(5) 組織の特徴と課題

当社は分社化により創業しており、創業メンバーを中心としたハイコンテクスト文化による高生産性を背景として事業成長を実現してまいりました。また、創業以来の離職率の低さ（注２）が裏付ける通り、この文化は安定した組織運営にも寄与しておりました。

（注２）一時的に離職率が上がった時期（2013～14年：11％、2020～2022年：７％前後）があるものの、概ね４％以下を推移しております。

しかし、2024年２月末現在、社員に占める創業メンバーの比率は２割を下回っており、先述の2020～2022年頃に重なった中堅層の離職やその後の採用強化・増員により、経験年次の二極化が顕著です。これは、世代間ギャップを生み出す温床になりかねないと認識しており、ハイコンテクスト文化からの脱却を重要課題として認識しております。

(6) 社内環境整備方針及び強化すべき取り組み

①　新人の定着・成長支援

社会課題として労働力不足が叫ばれる中、当社にとっても労働力不足は取り組むべき課題として捉えており、優秀な人材の確保に向けた投資を継続しております。

当社の事業成長に欠かせないコンサルタントの確保については、特に育成に時間を要する背景もあり、人材の獲得と合わせて、定着支援・成長支援が必須条件となっております。

コンサルタントとしての在り方や保有すべきスキルの可視化や細かなフィードバック体制、ミドルマネージャーによる細やかな成長支援環境の整備により、成長スピードの加速に努めております。

また、中途採用の受入が最も多いＭＳＲ運営チームにおいては、ＭＳＲの運営管理を習得していく中で培われる職業倫理や業務管理能力が新規事業の運営体制構築の基盤となると確信しており、人材輩出部門としての役割を有しております。従業員にとっては、多様な活躍の機会、キャリアアップ支援策としても認識されており、今後もより強化をしていく予定です。

②　ミドルマネジメントの抜擢・成長支援

採用強化による組織拡大、そして、単一事業のリスク解消に向けて新しい取り組みを推進する当社にとって、ミドルマネジメントの抜擢と育成は、事業成長にとって必須の条件であると同時に、先述した課題（構造的な世代間ギャップ、ハイコンテクスト文化からの脱却）の解消に向けても重要な取り組みであると認識しております。

その実現に向けて、昨年から、管理職の疑似体験機会としてアソシエイトマネージャー制度を導入、任命した９名を対象に管理職として必要な知識の習得機会やマネジメント支援機会を提供して参りました。2024年３月からは、さらに一歩進めて新サービス比率の大小などの部門特性を考慮して、柔軟にマネージャー登用できる人事制度に改定、加えて複数部門にまたがる商材のノウハウを蓄積・共有するためのプロダクトマネージャー制度を開始いたしました。

③　熟練スタッフの活躍推進

・ＭＳＲ活用ノウハウ（コンサルティング事例）の蓄積と活用

・経験に裏付けされた、調査設計力・リスク検知能力

・大量の調査を高品質かつローコストで運営するオペレーションエクセレンス

これらは、それぞれの社員の気づきや意欲、創造性や情熱に基づいて磨かれてきた当社独自の優位性であると考えており、安定した組織環境（離職率の低さ、定着率の高さ）を背景に実現してきた優位性であると考えています。

事業の成長と各社員の人生の幸せの双方を実現すべく、2022年12月には「異動希望制度」を導入しました。個人のキャリアアップを支援する仕組みであるとともに、ライフイベントや環境変化に柔軟に対応し多様な働き方を受容していくための対話の機会として機能しております。

(7) 当該方針に関する指標の内容や当該指標による目標・実績

①　女性管理職比率

2024年２月期の女性管理職比率は16.7％でした。長く、10％未満であった女性管理職比率は改善傾向にありますが、現状でも高い水準とは言えません。これは、総合職社員の男女比率が女性管理職比率にも直結している結果であると考えております。

先述したミドルマネージャーの抜擢や成長支援の効果もあり、2024年４月末時点における女性管理職比率は20％を超えるに至りました。また、一般職として入社した社員が総合職へと職種変更する事例も増えており、今後より改善していくものと考えております。

今後も、性別に関わらず管理職登用をしていく考えであり、公平な登用を実現していきたいと考えています。

②　男女の賃金格差

※創業メンバーについては当社の前身となった(株)日本エル・シー・エー入社からの年次にてカウント

当社の男女の賃金格差は、アルバイトを含む全従業員の数値にて、大変低い数字となっております。これは、全従業員の25％を超えるアルバイトの80％が女性従業員であることが大きな要因です。また、アルバイトの賃金格差につきましては、所定労働日数・時間による影響であり、アルバイトの時給平均における賃金格差は96.7％です。

正社員の賃金格差については、特に年次の高い従業員における男女比が顕著であることが主な要因と考えており、先述の女性管理職比率と同様に、今後解消をしていけるものと考えています。

③　男性の育休取得

直近３年度の男性の育休取得率は25.0％です。当社の正社員数は、直近３年では120～130名程度であり、配偶者の出産という機会そのものが多くはない状況のため、取得率によって状況把握をすることは難しい状況です。とはいえ、2024年２月期には長期（半年）の育児休業を取得する事例もあり、制度に関しての社内認知度は確実に上がっております。引き続き、適切に制度説明を行い選択しやすい環境の整備に努めて参ります。