シンフォニアテクノロジー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、平均臨時雇用者数は、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、平均臨時雇用者数は、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合はシンフォニアテクノロジー労働組合（単一労組）と称し、1949年８月18日に結成され同日に労働協約を結んでおります。

　2024年３月31日現在の組合員数は1,604名で、本部及び５支部を設置しております。

　また、連結子会社にはシンフォニアエンジニアリング労働組合及びS&Sエンジニアリング労働組合があります。

　なお、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

2024年３月31日現在

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　②主要な連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 　  ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

 　  ３　シンフォニア商事㈱及び㈱アイ・シー・エスの労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

■サステナビリティ全般に関する取組

１.基本方針

　当社グループは、企業理念における、「一歩先を行く技術」「地球を大切にする心」「思いやりのある行動」に則り、技術開発による地球環境への貢献と働く人々のやりがいが持てる風土作りを通じて、事業の成長と社会への貢献を目指して、持続的な企業価値の向上に努めることを方針としております。企業価値を高めるうえで、重要な課題を「気候変動への対応」「人的資本の充実」と定め、温室効果ガスの削減、脱炭素製品の開発、多様な人材の確保、働き方改革などに取り組んでおります。

２．ガバナンス

　サステナビリティへの取り組みについては、サステナビリティ委員会にて、ガバナンス体制の構築に努めてまいります。サステナビリティ委員会の委員長は当社社長が務めており、サステナビリティ関連の重要課題に対する基本方針を決定し、達成のための行動計画を策定します。重要課題については、本委員会で取り組みを推進、実施状況を管理し、決定した方針や進捗状況は、経営会議および取締役会に報告を行い、レビューを受ける仕組みとしております。

３．リスク管理

　当社ではサステナビリティ委員会にて、重要課題に対してリスクと機会に関する情報を収集し、委員会内で共有しております。また、リスク低減に向けた取り組みや、リスク顕在化時の情報共有、及び適切な対応の実施等を行っております。

■「気候変動への対応」に関する取組

１．基本方針

　当社は、従来からECOing活動として、環境に配慮した商品開発やエネルギー使用量、廃棄物の削減及び環境保全における地域社会への貢献等に取り組んでおります。 気候変動の対応についても、今後、TCFD※ 提言に沿って順次開示を進めてまいります。

※TCFD: Task Force on Climate-related Financial Disclosures（気候関連財務情報開示タスクフォース）の略

金融システムの安定化を図る国際的組織である金融安定理事会（FSB: Financial Stability Board）によって2015年12月に設立された組織。2017年６月に「気候関連のリスクと機会について情報開示を行う企業を支援すること」と「低炭素社会へのスムーズな移行によって金融市場の安定化を図ること」を目的とした提言を公表した。

２．戦略

　当社は、気候変動が将来の事業に与えるリスク・機会とその財務インパクトを把握するためにシナリオ分析を実施し、その結果をもとに事業活動のレジリエンスを強化するための施策を検討しています。シナリオ分析にあたり、国際機関などが公表する４℃シナリオ（産業革命期頃の世界平均気温と比較して2100年頃までに４℃上昇するとする世界）と２℃（1.5℃）未満シナリオ（カーボンニュートラルへの取り組みにより1.5℃～２℃程度に気温上昇が抑制される世界）の２つのシナリオを設定し、それぞれのシナリオにおける2030年時点での当社事業への影響について考察しました。

シナリオと当社事業へのリスク・機会の評価

　①　４℃シナリオ：異常気象の激甚化などの気候変動による物理的な影響が発生することが予想されます。リスクとして、事業所やサプライチェーンが被災することにより、施設の修繕コストや調達コストが増加することが想定されます。機会として、平均気温の上昇により空調の使用が増加するため、冷凍機関連製品の売上が増加すると予想されます。

　②　２℃（1.5℃）未満シナリオ：炭素税の導入や再エネと省エネに関する政策や技術の進展など、脱炭素社会への移行に伴う影響が起きることが予想されます。リスクとして、排出量削減の規制強化を受けて、設備什器の高効率機への更新が迫られた場合の支出増加が想定されます。機会として、温室効果ガス排出規制により温室効果ガスを排出しない製品の需要が拡大するため、アンモニア・水素関連製品の売上が増加することや電動化が進むことにより半導体関連製品・電源供給関連製品の需要が増加すると予想されます。

〈気候関連問題が当社事業に与える影響〉

３．指標と目標

　当社は、気候変動が及ぼす当社事業への影響を評価・管理するために、温室効果ガス排出量（Scope1,2）を指標として、2030年度までに30%削減（2018年度比）することを目標に設定しました。2022年時点では約15.5%削減（2018年度比）しております。

　詳細につきましては、当社ウェブサイトのサステナビリティ関連情報をご参照ください。

（https://www.sinfo-t.jp/ir/management-policy/sustainability/environment/）

　なお、すべての会社で指標のデータ管理が行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、当社を対象に記載しております。

■「人的資本の充実」に関する取組

１．基本方針

　当社は企業理念に則り、技術開発による地球環境への寄与と、働く人がやりがいを持てる風土づくりを通じて、持続的な事業の成長と社会への貢献を目指しております。この実現のため、多様な人材を確保し、育成していくとともに、社員が積極的にチャレンジできる組織・風土への改革や働き方改革に取り組むことより、イノベーションが起きる企業体質に変革していきます。

２．戦略

（1）女性活躍推進

　当社は全社員に占める女性比率向上について、中長期的目標を設定し取り組んでおります。

　当社の全社員に占める女性比率は現状で約12%、管理職に占める女性比率は約２%となっています。このような状況から、当面の課題として、まずは毎年の新卒採用において女性採用比率15%以上を目標に取り組むことにより、女性社員比率15%に引き上げることを目指していきます。

　また、キャリアパスや自分自身の将来のありたい姿をイメージし、キャリアアップを目指す人材を育成していくための女性社員向け研修や管理職向け研修を定期的に実施していくことにより、意識改革と組織風土の醸成を図っていきます。

（2）人財育成への取組

　当社は、全社を挙げて「人を育てる土壌づくり」を目指して人材育成に取り組んでいます。具体的には、全社員を対象に、個のスキルアップとマネジメント力強化、自己成長と目標達成へのマインドの醸成を目的とし、全社教育研修（各職種別、階層別の集合研修）とOJT（職場実務を通じて行う教育訓練）との両輪で取り組んでいます。全社教育研修では、自主性と実効性に重きを置いた各職種別専門スキル研修、マネジメント研修や将来の経営幹部を育成する経営塾について、外部研修も活用しながら実施しています。

（3）組織・風土改革

　当社は、指標と目標に掲げるありたい姿を実現するため、社員が積極的にチャレンジできる組織・風土への改革を行っていきます。チャレンジ意欲の高い人材の配置替えや社内人材公募制度の積極的な活用、チャレンジを評価する仕組みづくり、職種、成果・業績を重視した賃金制度といった人事制度改革を通じて、組織の活性化や風土改革に取り組みます。

（4）社内環境整備

　当社は、在宅勤務制度の導入やコアレスフレックスタイム制の適用など、柔軟な働き方の実現に向けた取り組みを推進しています。また、年次有給休暇の取得促進、一斉退社時間の設定や勤務間インターバルによる長時間労働の削減、育児や介護と仕事の両立支援策など、社員のワーク・ライフ・バランスに取り組んでいます。年次有給休暇の取得促進については取得目標日数を設定した取り組みを行っております。

３.指標と目標

（1）女性活躍推進

　将来的には女性社員比率を段階的に引き上げ、20%以上を目指していきます。2024年３月末時点の女性社員比率は11.8%となっております。また、「２.戦略」にて当面の課題として挙げた新卒女性採用比率の2023年度実績は15.7%となっております。

（2）人財育成への取組

　今後は技術交流等による技術力向上、提案営業力の向上、多能工化などの取り組み、個の力の底上げを図っていきます。

（3）組織・風土改革

　当社は2030年のありたい姿として、「当たり前に仕事をやり、自然と業績の上がる安定した希望のある会社」を目指しております。

（4）社内環境整備

　2023年度は取得目標日数16日に対して平均取得日数実績は15.9日となっております。2024年度の取得目標日数も16日に設定しております。今後も、サステナビリティ委員会で立案された方針・目標に沿って、働き方改革労使推進委員会等で有効性のある施策を検討・実行してまいります。

　なお、すべての会社で指標のデータ管理が行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、当社を対象に記載しております。