不二越

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、季節工、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、季節工、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異

① 提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社において、男女間で賃金体系の違いはありませんが、主に次の理由から賃金差異が生じております。

・正規雇用労働者：　女性の管理職比率が男性の管理職比率に比べて低いことに起因しています。

・非正規雇用労働者：男性は相対的に賃金の高い再雇用者の割合が多く、女性はパートタイマーの割合が多いことに起因しています。

② 連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は、会社の使命として「ものづくりの世界の発展に貢献する」を掲げており、グローバルで事業を展開する中、環境負荷の削減、社会的課題の解決、経済活動を通じた社会貢献等、サステナビリティに関するとり組みを重要な経営課題と位置付けております。

　このとり組みの推進・進捗に向けて、当社は、代表取締役社長執行役員（以下、社長）を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関する課題や重要施策などを審議し、活動を定期的に取締役会へ報告しております。

[気候変動およびＴＣＦＤへの対応]

　当社にとって気候変動問題は、環境・社会および企業活動に重大な影響を及ぼす経営上の重要課題の一つとして捉えております。

　これを踏まえ、当社では気候変動へのとり組みを推進するため、ＴＣＦＤフレームワークに従い、情報開示を行います。当社事業活動への影響（リスク・機会）を特定・評価したうえで、経営戦略に反映するとともに、その内容を対外的に発信・開示することで、今後のとり組みのさらなる向上を図ります。

＜ＴＣＦＤフレームワークに基づく情報開示＞

(1) ガバナンス

　当社では、気候変動を含むサステナビリティ（環境・社会・経済の持続可能性）課題について、具体的な対応と充実した情報開示を進めるため、2023年11月に「サステナビリティ委員会」を発足いたしました。同委員会は、社長が委員長を、経営企画部が事務局を務めており、原則年に２回開催しております。また、とり組みをより効果的に全社で進めるために、ＴＱＣ・ＴＰＭ推進本部、財務部等が参加しております。

　同委員会で審議・検討したとり組み内容やその進捗は、定期的に取締役会へ報告し、その対応方針の最終的な意思決定が行われます。承認された方針・とり組みの実行にあたっては、サステナビリティ委員会が各部門および関係会社の進捗状況を把握したうえで、監督する体制となっております。

■サステナビリティ推進体制図

(2) 戦略

　気候変動対策の立案においては、事業活動全体における気候変動関連のリスク・機会の把握が重要であると認識しております。そのため当社では、異常気象などによって生じる物理リスクと脱炭素社会への移行リスクの２つの側面に沿って、当社のバリューチェーン全体におけるリスク・機会の特定および財務的影響の評価を行いました。具体的なプロセスでは、産業革命時から比較し、2100年時点に気温上昇が1.5℃以下に抑えられる「1.5℃シナリオ」と成り行きで平均気温が4℃上昇する「4℃シナリオ」の複数のシナリオを用いて、当社グループ会社（全事業）を対象に想定されるリスク・機会の分析を行っています。また、リスク・機会が生じる範囲によっては、製造段階、資材調達や製品輸送段階に注目しています。リスク・機会の分析では、短期～長期の時間軸を考慮し、各項目における影響度合いを評価しております。

　今回は、国内外の全事業を対象とし、定性的に気候変動関連リスク・機会の影響を分析しました。今後は、定量的な分析およびリスク緩和や機会の実現に向けた対応策の検討も行う予定です。

■シナリオ群の定義

■想定されたリスク・機会一覧

（注）時間軸　短期：0～3年、中期：4～10年、長期：11年～

■リスク・機会の定性分析結果

　物理リスクについては、4℃シナリオおよび1.5℃シナリオのどちらにおいても、異常気象の激甚化による営業停止とサプライチェーンの寸断が重大な財務損失となる可能性があると分析しました。一方で、平均気温の上昇による労働環境の悪化から、製造現場における省人化・自動化ニーズが高まり、当社の産業用ロボットの需要が増加すると判断しております。さらに、1.5℃シナリオでは、省エネ政策に対応するために省エネ油圧ユニットをはじめとした当社の省エネ商品の需要拡大が見込まれます。

　炭素税の導入が想定される1.5℃シナリオにおいて、当社のＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１＋２）の排出量によっては重大な操業コストが発生する可能性があります。また、当社の事業は鉄鋼や鋳物に大きく依存しているため、脱炭素社会への移行に伴う、再生可能エネルギー電力への切り替えや金属の精錬方法の転換などにより、鉄鋼価格が大きく変わると判断しております。

　また、脱炭素社会を目指した日進月歩の技術革新が進む中、ＥＶ車やＡＩをはじめとする次世代技術の進展が特に注目を浴びております。現状と将来の傾向を考慮したうえで、当社の大きな顧客群である自動車企業に対し、適応できる材料・部品・設備の開発は喫緊の課題であると認識しております。

　当社では、気候変動課題への対策として、自動化や省エネに対応する商品開発や再生可能エネルギー電力の利用など、積極的にとり組んでおります。また、サステナビリティ課題についてステークホルダーと誠実に対話できるように、環境レポートと合わせ、ＴＣＦＤの情報開示を通じて、とり組みの実施状況および排出量の実績をさらに透明化していきます。

(3) リスク管理

　当社では、サステナビリティ委員会において気候変動関連リスクを識別・評価・管理しています。リスクの評価・分析にあたっては、シナリオ分析を通じて各部署の気候変動関連のリスクを抽出・特定し、財務的な影響度を「大」「中」「小」の３段階で評価するとともに、重要事項を定期的に取締役会に報告することとしております。

　なお、全社のリスクを統括しているリスク管理委員会はサステナビリティ委員会と連携し、気候変動を含むサステナビリティ関連リスクを把握したうえで、リスク管理委員会にて全社のリスクの重要度を総合的に評価し、優先的なとり組み方針を策定することとしております。また、リスク管理委員会から優先的にとり組む内容や進捗状況を取締役会に都度報告することとしております。取締役会は報告された内容に基づき、サステナビリティ委員会、リスク管理委員会および各部門・関係会社の業務を監督し、効率性・適正性を加味して、とり組みの見直しを適宜指示することとしております。

■リスク管理体制図

(4) 指標と目標

　日本政府が掲げた「2030年度に温室効果ガス排出量を2013年度比で46％削減する」目標を受け、経済産業省は「産業部門」において「2030年度に温室効果ガス排出量を2013年度比で38％削減する」目標を設定しております。

　当社では、ＧＨＧプロトコルに基づき、当社事業活動によるＧＨＧ排出量を算定し、把握したうえで、経済産業省の削減方針に準拠して、気候変動を緩和・適応するとり組みを実施し始めております。

　なお当社では、環境マネジメントシステムの国際規格であるISO14001認証を取得しております。また、グローバルな事業展開をさらに加速していくため、積極的な情報開示を含め、低炭素技術への対応および、再生可能エネルギーへの切り替えが必要と考えております。

[人的資本]

(1) 戦略

① 人的資本への考え方

　当社グループは、企業理念である「人材　企業は人なり」のもと、「企業と人は一体、人材は価値を生み出す源泉」であると考えております。

　人材育成の考え方として、社員一人ひとりが意欲をもち、各階層に求められる役割を発揮して人材価値を向上することを目指しております。

　そのため、社員が働きがいのある環境のもとで役割を発揮して、会社の成長を牽引する人材育成のとり組みを展開しております。

② 人材育成（採用を含む）の方針およびとり組み

　人材育成は、(a) 人材教育（座学：知識）と(b) ローテーション（実学：経験）の２本柱で行うことを基本とし、必要な知識と経験を備え、各階層に求められる役割を発揮するよう全員のレベルアップを図っております。

(a) 人材教育（座学）

　人材教育は「階層別教育」と「専門教育」を基本に体系的な教育を実施しております。基礎教育を徹底するとともに、外部の専門家等の知見を活用した応用・実践教育を展開しております。

(ⅰ) 階層別教育

　基礎教育と職場教育の連携により、①若手基礎研修（実践力のベース、ものの見方、考え方の修得）、②係長研修（指導・実践力）、③課長研修（管理・マネジメント力）、④ジェネラルマネージャー（以下、ＧＭ）育成研修（経営視点・戦略立案力）を実施しております。

　若手社員は、海外事業の拡大を見据えて、グローバルマインドの醸成、英語力の向上を目的に、2012年から大卒新入社員全員を対象に入社後２か月間の海外語学留学を行っております。

　あわせて、製造現場の幹部候補生を早期に育成するため、2014年から入社５年目以降の社員を対象に北陸職業能力開発大学校へ２年間派遣し、現場での管理・改善技術を習得し、職場での実践に活かしております。

(ⅱ) 専門教育

　ＤＸ基礎教育をはじめ、商品開発、生産技術、生産管理などメーカーの基幹分野で様々な実践的研修を行い、応用・実践力の向上を図っております。

　ＤＸ人材の育成については、2018年から高卒社員を選抜して、入社後すぐにソフト・情報系の専門学校への社会人留学を通じて、情報系の資格取得を進め、卒業後は各部門でのシステム系業務の中核人材として活躍しております。

　また、営業員の商品知識、技術的な知識、スキル向上のため、事業部ごとに社内の販売員資格制度を整備し、営業員のサポートと自立的な戦力化を進めております。

　また、自己啓発や知識、スキルの向上の支援として、公的資格取得者への報奨金、通信教育の提供・費用の補助を行っております。

(b) ローテーション（実学）

　当社は、経営幹部であるＧＭの役割を、「自ら目標を立て、考え、行動し、成果を刈り取る」、「あらゆる課題を解決する」と定義し、とくにローテーションによりＧＭに必須の職種を経験させることで、ＧＭ候補者の育成を目指しております。

　各部門において技術系・事務系それぞれの基本ローテーションパターンを策定し、一人ひとりに適した成長機会を提供し、レベルアップを図ることで次世代のＧＭ候補者の輩出を目指しております。

　ローテーションを進めるにあたっては、人事情報システムを構築し、現場の情報とともに、一人ひとりの経験値や適性などを客観的・公正にデータ化し、若手の登用をはじめ適材適所による人材投入に活用しております。

(c) 採用

　新卒採用は、安定的・継続的に全国から多様な人材を採用することを基本としております。通年採用は、専門性とキャリアをベースに、即戦力となる人材を必要な分野や職種へ投入しております。

　事業分野別では、海外事業の拡大を図るため、海外で活躍できる素養を持った人材を採用するとともに、新卒採用の技術系の選考においては、応募者の専攻や志望を活かし、ミスマッチのない選考を行うため、全社一括採用を見直し事業部別の採用を実施しております。

　あわせて、女性社員の計画的な採用、社会的責務に応える障害者雇用にとり組んでおります。

③ 働きがいのある環境づくりに関する方針およびとり組み

(a) 働きがいのある環境づくり

　人材育成の効果をあげるため、「やりがい」として、目標達成、成果の発揮に向けたモチベーションや人事処遇向上に努めております。

　あわせて、「働きやすさ」として、コミュニケーションを中心に職場環境の改善にとり組み、労働時間の短縮、ワークライフバランスの推進などライフスタイルにあわせた労働環境の整備を進めております。

(ⅰ) 人事処遇

　管理職は、組織における役割・職責を踏まえ、上司と業績目標をすりあわせ、その達成度合いとプロセスを客観的・数値的に評価しております。この実績の積み重ねを通じて職場として各人の能力を評価し、資格格付けと役職位への任用を行っております。成果主義の考えに立ち、上位資格への昇格による昇給を基本としております。

　一般社員は、職務遂行能力にもとづく資格格付けをベースとした処遇体系により、各人の能力発揮を促しております。

　2014年以降、従業員の生活面への配慮と人材への投資を基本的な考え方としてベースアップを行い、各階層の役割・職責に応じた賃金体系の構築を進めております。

(ⅱ) コミュニケーション

　大卒新入社員については、各職場で個人別の育成計画と年度ごとの到達目標を設定し、日常の仕事のなかで上司から部下へのＯＪＴ教育を行っています。あわせて、入社３年目まで毎年人事部が個人面談を行い、また、５年目まで毎年、人事部と職場のグループ単位で昼食会を行うことで、一人ひとりの会社生活の充実と働く意欲の向上を図っております。

(ⅲ) 労働時間

　職場の状況に応じ、フレックスタイム制度の適用職場を順次拡大し、時差勤務、勤務間インターバル制度を導入しております。

　とくに、管理職にはコアタイムのない「フリータイム制度」を適用し、業務の繁閑に応じて就業時間を調整し、効率的な時間活用ができるようにしております。

(ⅳ) 就業・生活環境整備（福利厚生面）

　仕事と家庭を両立し、職場で十分能力を発揮できるよう、会社として富山市の認可を受けた「あじさい保育園」を運営しております。地域貢献の一環として地元の児童も受け入れており、英語教育にも力を入れております。

(b) 労働安全衛生

　「安全と健康は全てに優先する」を基本理念に、すべての人が安全・安心で明るく活気のある職場づくりに努めております。

　全社の安全衛生方針および計画は、中央安全衛生委員会で毎年策定し、毎月事業所単位で、安全衛生委員会を開催しております。

　また、全社員を対象に心と身体の健康についての情報提供、メンタルヘルス対策にとり組んでおります。

(ⅰ) 労働災害防止対策

　事故のない安全な職場を目指し、グループをあげて設備の安全対策、リスクアセスメント、ＫＹ活動など自主的な安全活動により、一人ひとりの危険に対する感受性を高めて労働災害防止にとり組んでおります。

　また、安全道場を開設し、安全の基本や危険を疑似体感するＶＲ教育を行い、体験を通じた対策を強化しております。

(ⅱ) 健康保持促進

　企業内病院として不二越病院を運営し、社員や地域住民に対して医療サービスを提供しております。病院内の健診センターには相談窓口を設置し、産業医や保健師が社員の心身の健康相談に対応しております。

(ⅲ) メンタルヘルス対策

　ラインケア・セルフケアの充実により、社員の心の健康の維持・向上にとり組んでおります。

　ラインケアでは、管理者に対してメンタルヘルス教育を実施し、セルフケアでは、メンタルヘルスのセルフチェック項目や外部相談窓口の情報を社員全員に提供し、ストレスへの気付き、予防・対処を促しております。

　職場ごとのメンタルヘルス推進者の設置に加え、休職者の復帰をサポートし、復帰後も定期的に産業医と人事担当者によるフォロー面談を行い、再発防止に努めております。

(2) 指標と目標

　上記方針およびとり組みに関する主な指標と目標は以下のとおりであります。

■人材育成

■働きがいのある環境づくり