JUKI

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であり派遣社員は含めておりません。

２　全社(共通)は、管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であり派遣社員は含めておりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社及び一部の子会社には労働組合が組織されております。

なお、労使関係については、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（ガバナンス）

当社グループは、「環境」「社会」「経済」などが、将来に亘り現在の価値を失うことなく永続的に続くことを目指すというサステナビリティの概念を事業活動に取り込み、社会課題の解決とグループ全体の持続的な成長を実現することを目的に、2022年8月より会長CEOが委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を新たに設置しました。

サステナビリティ推進委員会と経営戦略会議、リスク管理会議が連携して、サステナビリティの視点を踏まえた経営を推進していくための長期的な企業戦略を立てていく体制としています。

（リスク管理）

当社ではグループのリスク全般に適切に対応するため、戦略リスクを扱う経営戦略会議や事業継続にかかわる危機対策本部とともに、執行役員と事業部門・グループ会社責任者で構成するリスク管理会議を軸にリスクマネジメントシステムを構築・運営しています。日々変化するリスク環境に対応するため、年度ごとの方針見直しや四半期ごとのリスク評価・モニタリングを行い、重大なリスク発生の場合も含めてリスク対応の内容を取締役会において報告・審議し、継続的な改善を図っています。

また、2022年8月より会長CEO（当時、現：会長CEO兼COO）が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を新たに設置し、年4回、サステナビリティに関する方針・計画・施策の審議決定、進捗管理を行い、取締役会などに報告・提案を行う体制としました。またサステナビリティ推進委員会にて把握・対応検討したリスクは、リスク管理会議にて報告し、ガバナンスを強化する仕組みとしています。

≪気候変動≫

 （戦略）

当社グループの事業において、現在から将来に亘って影響を及ぼす可能性のある気候変動関連のリスクと機会について、気候関連のシナリオとして1.5℃シナリオ（注１）と4℃シナリオ（注２）の２つを想定したうえで、当社グループの事業におけるリスク（注３）と機会（注４）を特定しました。

注１：2050年カーボンニュートラルに向けた社会の変化が急速に進行することで、21世紀末の世界平均気温上昇が1.5℃に抑えられる。
＜参照したシナリオ＞
・気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第6次報告書 SSP1-1.9（共通社会経路SSP1/代表的濃度経路RCP1.9）
・RCP2.6（RCP2.6シナリオは2℃未満シナリオに近いものであるが、データを補うために一部参照している）
・国際エネルギー機関（IEA Net Zero by 2050）

注２：温室効果ガス排出削減のための社会の変化が進まず、21世紀末の世界平均気温上昇が4℃超となる。
＜参照したシナリオ＞
・気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第6次報告書 SSP5-8.5（共通社会経路SSP5/代表的濃度経路RCP8.5）

注３：移行リスク（政策・法規制、技術、市場、評判）と物理的リスク（急性、慢性）の観点から当社グループの事業内容に即して特定

注４：移行リスク・物理的リスクを踏まえ、資源の効率性、エネルギー源、製品／サービス、市場、レジリエンスの観点から当社グループの事業内容に即して特定
シナリオ分析の結果特定した、当社グループにおける気候変動関連のリスク・機会とその影響、対応策は以下のとおりです。

〈時間軸〉 短期：５年程度、中期：10年程度、長期：10年超

シナリオ分析により、1.5℃シナリオにおいては、顧客工場の生産性や省エネ性能を高める製品・サービスの提供や、製品・部品のリサイクル推進といったサーキュラーエコノミーへの取組みが事業拡大の機会となる一方、材料調達コストの増加や生産設備の脱炭素化、製品の低酸素化に対応したコストの増加がリスクとなることが確認できました。また、4℃シナリオにおいては、自然災害の激甚化による自社の拠点やサプライチェーンの生産設備等の損害や操業停止、気温上昇による労働環境の悪化とその対応コストの増加がリスクとなる一方、サプライチェーンを含めた事業継続体制の構築が事業拡大の機会となることが確認できました。

今後、事業への影響度を踏まえつつ、財務上の影響の把握と開示を進めてまいります。

（指標及び目標）

当社グループは、気候変動をはじめとした地球環境への対応として、CO2排出量を指標として、2050年のカーボンニュートラルの達成を目指すことをコミットメントしています。その実現に向けて、Scope1（自社での直接排出）、Scope2（自社で使用するエネルギー起源の間接排出）において、CO2排出量を2013年度比で2025年度は37％、2030年度を50％削減することを中期目標としました。事業全体での省エネ活動の推進や、サプライヤーとも連携、協働した生産設備の脱炭素化の推進とともに、再エネ発電設備や蓄電池、カーボンフリー電力等の導入などにより目標達成を目指してまいります。

Scope3（Scope1,2以外の、原料調達・物流・販売などバリューチェーンで発生する、自社の事業活動に関連した排出）については、前事業年度よりその算定を開始しました。事業構造上、CO2排出の大部分を占めるのはカテゴリ１（購入した製品とサービス）、カテゴリ４（輸送と配送（上流））、カテゴリ９（輸送と配送（下流））、カテゴリ11（販売した製品の使用）での排出であり、その中でもカテゴリ11での排出量が最も大きくなるため、当初は前記４つのカテゴリの調査を優先して実施し、本事業年度は、全カテゴリを対象に調査を実施しました。

当社グループのCO2排出量（Scope1,2,3の合計）はScope3が全体の約9割超を占めており、環境性能を高めた製品の開発・供給を通じ、Scope3の削減に努めてまいります。

［Scope1/2のCO2削減目標(2013年度比)］

［Scope1/2/3のCO2排出量実績（2022年度）］

　・Scope1/2：　　　30,794 t-CO2

　・Scope3：　　　 669,677 t-CO2

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（－）は対象外

≪人的資本≫

 （戦略）

［人材力強化］

［基本的な考え方］

成長につながる機会の提供

社員一人ひとりの成長につながる自律的なキャリア形成とそれを実現させるための教育の機会を提供することで、組織や個人の持続的な成長につなげます。キャリアや専門性に応じた人事制度や若手社員の海外研修や海外拠点を含めたローテーションを実施することにより、国内外の人材を循環させ、個人の能力の向上、多様性・価値観の共有を行います。海外拠点においては、ナショナルスタッフからの経営層への登用を積極的に進めています。

多様な価値観の受入れ

グローバルに事業を展開する当社グループには、さまざまな社会的背景や価値観を持った社員が働いています。優秀な人材を確保し、イノベーションを創出していくためには、性別・年齢・国籍にかかわらず、社員一人ひとりの多様性を互いに認め合いそれぞれが活躍できる魅力ある環境を整備することが必要です。ダイバーシティの推進は「女性活躍推進」「グローバル人材配置」「専門社員の活躍推進」の３つを柱に、組織パフォーマンスを最大化します。

職責拡大/仕事の成果への対応

失敗を恐れずに挑戦し、成果を出した社員に対して、ダイナミックな処遇が得られる制度です。給与については、管理職、一般職ともジョブ型（職務・職責成果）人材マネジメント制度を導入し、賞与は業績に連動したメリハリのある処遇制度にしています。特に管理職については2023年7月から業績結果の反映をより大きくすることにより成果へのこだわりを持った業務の進め方に変革しています。若手・中堅社員については早期戦力化を図るとともに、早期登用に結び付けています。

快適かつ働きがいのある職場環境

快適に業務遂行ができるよう、サテライトオフィスの活用や職場でのフリーアドレス化を積極的に導入しています。また、年齢や性別に関係なく平等に活躍できる機会や、個人の志向する働き方（時間、職種、地域等）に沿った制度整備に注力しています。

（指標及び目標）

当社は、以下を重点施策として掲げ、その実現に取り組んでおります。中でも、女性の活用・活躍拡大への取組みに関し、全管理職に対する女性管理職の比率を2025年度に10％とすることを目標値として設定しております。