ダイキン工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  臨時従業員には、有期間工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  臨時従業員には、有期間工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３  平均年間給与(税込)は、2023年４月～2024年３月分実績によっており、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の従業員(関係会社への出向を含み、基幹職、労務担当者及び特殊な職にあるものを除く)で単一組合を結成し(組合員8,125人)、上部団体としてＪＡＭに加入しております。なお、現在、労使間に係争事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規労働者の賃金差は、平均勤続年数が約５年（男性16.5年、女性11.3年）短く、また女性社員のうち73%が20代・30代（2024年３月時点）という年齢構成も影響し、結果として女性の上位資格者及び管理職の数が少ないことが主な要因です。当社は一般職／総合職の区分を2001年に廃止し、賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しております。また、2005年以降、女性の積極的な採用を継続しており、今後賃金差は徐々に解消していく見込みであります。

当社における「非正規労働者」の雇用形態は幅広く、65歳以降の再雇用者や嘱託、契約社員、パートタイマー等が含まれます。

仕事内容や役割が個人によって大きく異なるため、結果として賃金差が発生しておりますが、同じ業務における賃金は男女同一の基準を適用しており、性別を理由とする差は発生しておりません。

例えば、非正規労働者のうち最も人数の多い再雇用者（女性48名、男性944名）においては、女性：男性＝

96.7%：100%となっております。

４．正規労働者の賃金差は、主に職種（総合職／一般職）及び資格・年齢構成の違いによるものであります。

一般職の在籍している資格では女性の方が低くなっておりますが、同じ職種における賃金は男女同一の基準を適用しております。

総合職に占める女性の割合が少ないことは課題と捉えており、女性総合職の採用拡大や一般職から総合職への転換制度等の取り組みを展開中です。今後、徐々に賃金差は縮まっていく見込みであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、経営の基本的な考え方「グループ経営理念」を前提として、戦略経営計画「FUSION」によってグループの発展の方向を５年ごとに定めるとともに、サステナビリティの重点テーマを特定しています。重点テーマのうち、とりわけ重視しているのが環境（気候変動対応）と人材（人的資本）です。

気候変動対応については、長期的視野に立ち、深刻化する地球環境課題の解決に貢献するため、2018年度に「環境ビジョン2050」を策定しました。また、2019年５月に、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同しました。環境ビジョンを踏まえながら、戦略経営計画「FUSION」で目標・施策を立案、実行し、事業を通じた社会課題の解決に取り組むことで社会の持続可能な発展に貢献します。

また人的資本については、当社の発展・成長を担う人材をタイムリーに確保・配置・育成していくことが当社の重点課題と捉え、戦略経営計画「FUSION25」の経営基盤強化テーマの一つに「ダイバーシティマネジメントの深化による人材力強化」を定め取り組んでおります。

詳細につきましては当社ホームページにて開示しておりますサステナビリティレポートをご参照下さい。当該開示資料は以下のURLからご覧いただくことができます。

https://www.daikin.co.jp/csr/report

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティ共通）

ガバナンス

サステナビリティを経営の重要課題の一つと捉え、CSR担当役員を委員長とする「CSR委員会」が、活動の方向付けと進捗管理を担っております。

「CSR委員会」では、従来のスタッフ部門であるCSR・地球環境センターに加え、関連するコーポレート部門が共同で事務局を担い、グループのサステナビリティを統括的・横断的に推進しております。環境（気候変動対応）や人材（人的資本）をはじめとした重点テーマそれぞれの担当役員を委員として年１回開催、社会動向や重点テーマの進捗状況、推進課題について共有し議論しております。委員会の決定事項は「取締役会」に報告されます。

戦略

当社グループは、事業を通じて社会の課題解決と持続的発展（サステナビリティ）に貢献するために新たな価値創造に向けたマネジメントを行っております。

経営の基本的な考え方「グループ経営理念」を前提として、戦略経営計画「FUSION」で、グループの発展の方向を５年ごとに定め、それに基づく全社重点戦略と定量目標・実行計画を設定し行動しております。また、2018年度には長期的視野に立ち、深刻化する地球環境課題の解決に貢献するために「環境ビジョン2050」を策定しました。環境ビジョンを踏まえながら、戦略経営計画「FUSION」で目標・施策を立案、実行し、事業を通じた社会課題の解決に取り組むことで社会の持続可能な発展に貢献します。

リスク管理

戦略リスクは、当社の主要な経営会議体である「最高経営会議」や「執行役員会」などで、経営幹部が審議しております。財務報告の内部統制リスク及びオペレーションリスクは、代表取締役社長兼COOを委員長とする「内部統制委員会」にて、年２回、グループのリスクマネジメントを含めた内部統制全体について、適切に機能しているか点検・確認しております。その上で、PL・品質、安全、生産・販売活動、労働慣行、災害等をはじめとするオペレーションリスクについて「企業倫理・リスクマネジメント委員会」にてグループ横断的なリスク対応策を推進・管理しております。

指標及び目標

自社と社会の２軸で影響評価を分析した結果と戦略経営計画「FUSION25」を踏まえて、サステナビリティに関する重要なテーマについて、指標と目標を定めて推進しております。指標と目標の詳細はサステナビリティレポートをご参照ください。

（気候変動）

ガバナンス

・CSR担当役員を委員長とする「CSR委員会」で、気候変動を含めた環境に関するリスク・機会、取り組み方針、目標についての議論や実績の進捗を確認しております。

・特に気候変動は、空調事業を主力とする当社グループの重要課題であり、「カーボンニュートラルへの挑戦」を戦略経営計画「FUSION25」の成長戦略テーマの一つに位置付け、定期的に進捗を取締役会に報告しております。

戦略

・国際エネルギー機関（IEA）の論文「The Future of Cooling」などに基づき気候関連シナリオの分析を実施しております。

・空調需要は、2050年に現在の３倍以上に拡大すると予測されており、空調に伴うエネルギー規制強化や高い温室効果を有する冷媒に対する規制強化などがリスクとなり得る一方、当社グループが強みとする環境性に優れた製品・サービスを拡大する機会にもつながります。

・2050年に温室効果ガス排出実質ゼロをめざす「環境ビジョン2050」を掲げ、その実現に向けた温室効果ガス排出削減目標と主な施策を、戦略経営計画「FUSION25」で具体化しております。

・取り組みに当たっては、気候変動に伴う様々な外部環境の変化について、その要因を「移行リスク」と「物理的リスク」に分類のうえ、当社事業への影響を評価し、重要なリスクと機会を特定しております。

＜気候関連リスクと機会＞

リスク管理

・シナリオ分析に基づき、世界各地域の事業拠点から気候関連リスクを収集し、優先度を評価して、戦略に反映すべき気候関連リスクを特定しております。

・気候関連リスクを事業戦略に大きな影響を与えるリスクの一つとして認識し、全社リスクマネジメントプロセスに統合しております。

・代表取締役社長兼COOを委員長とする「内部統制委員会」で全社リスクの管理状況について確認し、「取締役会」に報告しております。

指標及び目標

・「環境ビジョン2050」で、2050年に温室効果ガス排出実質ゼロをめざします。

・戦略経営計画「FUSION25」で、当社事業による温室効果ガス実質排出量削減目標「2019年を基準年とし、未対策のまま事業成長した場合の排出量（BAU：Business As Usual）と比べ、実質排出量（温室効果ガス排出量から排出削減貢献量を引いたものと定義）を2025年に30%以上、2030年に50%以上の削減」を設定しております。

・温室効果ガス実質排出量の実績につきましては、当社ホームページにて開示しておりますサステナビリティレポートをご参照下さい。当該開示資料は以下のURLからご覧いただくことができます。

　　https://www.daikin.co.jp/csr/report

（人的資本・多様性）

戦略

 (1)人材育成の方針

・当社はグループ経営理念に「一人ひとりの成長の総和が企業の発展の基盤」と掲げ、企業の競争力の源泉は「人」であり、変革の担い手は「人」以外にあり得ないという信念を徹底して貫いてきました。

・人材育成については、「人は仕事の経験を通じて成長する」という考えのもと、一人ひとりの適性を見極めて仕事を任せチャレンジするOJTを軸とした人材育成を展開しております。そのうえで、OJTを補完するものとして、Off-JTも含めた育成の機会の充実を図っております。

・例えば、当社の戦略・事業の方向性、時代変化も踏まえ、グローバル事業の第一線で活躍できる経営幹部層を育成する「ダイキン経営幹部塾」、若手をグローバル人材として育成するための「海外拠点実践研修」、AI分野の技術開発などを担う人材を育成する「ダイキン情報技術大学」など、必要な領域ごとに対象者を選抜した多様な育成策を展開しております。さらには、各大学との連携強化を通じた人材育成と多様な専門性・経験の取り込みによる新たな価値の創造など、積極的な人材への投資を行っております。

 (2)社内環境整備

・世界170カ国以上で事業展開し、2023年度の海外売上高比率は84%となっております。グループ従業員約９万８千人のうち、海外従業員比率は８割を超えております。

・グローバルでの提携・連携、Ｍ＆Ａなどにより事業が急拡大し、当社グループを構成するメンバーや価値観が多様性を増す中、国籍・年齢・性別等に関わらず、一人ひとりの個性や強みを組織の力とするダイバーシティマネジメントは、当社の最大の強みであると考えております。

・外部環境が大きく変化する中、当社の持続的な成長・企業価値の向上を実現し続けるためには、企業活動の担い手である「人材」が今後ますます重要になります。これまで当社が実践してきたダイバーシティマネジメントにさらに磨きをかけていくとともに、目に見える属性だけではなく、多様な経歴、仕事経験、バックグラウンド、働き方、価値観などに注目し、組織の力にしていくことが不可欠であります。

そのため当社では、戦略経営計画「FUSION25」において「ダイバーシティマネジメントの深化による人材力強化」を経営基盤強化テーマの一つと定めるとともに、あらゆる層一人ひとりが挑戦・成長し、能力を発揮してより活躍し続けられる環境の実現に取り組んでおります。

・当社グループは、2024年の創業100周年の節目に、これからのさらなる成長発展を支える経営の基本となる考え方として、「グループ経営理念」の見直しを行いました。今回の新たな経営理念では、社会課題の解決や、持続可能な発展への貢献など、新たな価値の提供を目指し続ける企業姿勢を示すと同時に、当社の強み・競争力の源泉として、「人を基軸におく経営(People Centered Management)」「ダイバーシティ・マネジメント」「技術力」「グローバルグループ間の連携」などを継承・強化していくことを強調しています。

・また、「人を基軸におく経営」のさらなる浸透と実践に向けて、当社グループ社員一人ひとりに求める行動指針「PCM Behaviors」を新たに策定し、展開します。

・2024年度は様々な場面を通じて、新たな経営理念や「PCM Behaviors」の全従業員への認知・理解を進めてまいりますが、並行して、永年培ってきた当社独自の企業文化や強みの再整理・言語化、またそれらがどのように企業価値向上に具体的に結び付いているのかの検証を進めております。当社の良さ、強みを示すための定性的・定量的な開示項目を検討し、今後の人的資本情報開示の充実につなげてまいります。

＜あらゆる層が活躍できる環境づくり＞

65歳までの定年延長及び人事・処遇制度の見直し

・当社は今後の事業拡大に向けて、カーボンニュートラルへの挑戦、ソリューション事業の推進、国内外における生産拠点の設立等、多くの挑戦テーマが目白押しの状況であり、その担い手である人材が不足しています。このような状況に対応するため、外部からのキャリア採用も拡大しておりますが、今、社内にいる人材の能力を従来以上に引き出し、活かしていくことが最も重要だと考えております。

・このような背景から、2021年に本人が希望すれば70歳まで働き続けることができるよう再雇用制度を拡充しました。さらに2024年４月１日より、定年年齢を従来の60歳から65歳へ延長するとともに、若手からベテランまで一人ひとりの挑戦・成長を加速する人事・処遇制度の見直しを行っております。

・新制度では、これまで56歳としていた管理職の役職定年を廃止するとともに、59歳以下に適用していた資格等級・評価・賃金制度を、定年の65歳まで継続して運用します。これにより賃金水準は65歳まで一貫性のある体系へと見直され、年齢で一律的に賃金が下がることのない仕組みになります。

・同時に、若手・中堅を含むあらゆる年齢層の能力成長や成果により報いることができるよう制度運用を見直し、若手優秀層の昇格の早期化や思い切った基幹職登用を進め、組織全体の活性化につなげてまいります。

・当社では2001年から年齢給・勤続給といった一律的な賃金項目を廃止しておりますが、今回の制度見直しにより、一律的な年齢要素をさらに極小化し、従来以上に多様な人材が挑戦・成長し、成果を創出する風土へとつなげていきたいと考えています。

一人ひとりの無限の可能性を引き出す人材育成・配置の実現に向けたグローバル人材データベースの構築

・当社グループの競争力の源泉・強みである「人」の力を最大限引き出していくための一つの基盤として、人材データベース「DAIKIN People」を構築し、2023年10月より国内従業員を対象に利用を開始しました。「年齢」「役職」「社内歴」といった従業員一人ひとりの基本情報に加え、上司・本人が「強みや専門性」「仕事・キャリアの考えや希望」「育成に関する方針」「上司との対話記録」等を記入し、情報を蓄積・更新する仕組みを構築しております。一人ひとりが持てる力をさらに発揮するためのツールとして活用し、タイムリーな人材育成・配置等につなげてまいります。

・今後は、国内での基盤を構築しながら、データベースのグローバル展開を実施し、グループ全体での人材把握・探索をめざします。

指標及び目標

 (1)経営幹部・ビジネスリーダーの育成

・変化の激しい市場環境に対応し、さらなる成長・事業拡大を加速するためには、永年培ってきた当社の良さ、強みにさらに磨きをかけ、新たな価値創造につなげる力を身につけ、グローバル事業の第一線で活躍できる幹部人材を継続的に育成することが重要となります。

・当社では、今後のグローバルでの成長・発展を担う経営幹部・ビジネスリーダーの育成をグループ全体で実施しております。育成対象を役員、事業部長・部長クラス、課長・リーダークラスの３層に分け、それぞれ専用の育成プログラムを実施しております。同時に各地域・拠点での幹部・リーダー育成策も実施しております。

目標：幹部・リーダー育成プログラム参加人数  年間50名前後

実績：54名（2023年度実施人数）

 (2)海外拠点の経営幹部への登用

・当社は、急速に海外事業を拡大する中で、現地の文化を認め、地域に密着したビジネス展開ができるよう、積極的に権限委譲を進めてきました。現地従業員の現地経営幹部への登用を積極的に進め、海外拠点の経営のグローバル化を推進してきました。2023年度、海外拠点の現地人社長の比率は46%、取締役の比率は50%にのぼります。

・今後も引き続き、現地経営幹部候補の育成を加速し、国籍に関わらず、優秀な人材を適材適所で経営幹部ポジションへ登用してまいります。

目標：現地人社長比率の維持向上

実績：過年度及び2023年度の実績は以下の通り

 (3)イノベーションを創出するダイキン独自のAI・IoT人材を育成

・産業構造や社会構造の大きな変革期に対応するため、「デジタル人材」を育成する「ダイキン情報技術大学」を設立しました。大阪大学を中心とした教育機関、先端研究機関などの講師を招いて、数学などの基礎知識からプログラミング、機械学習やAI応用まで幅広い教育を行っております。

・管理職、既存社員、新入社員それぞれの育成を加速し、2023年度末にデジタル人材約1,500人の育成を達成しました。現在は2025年度末までに2,000人の育成を目標に取り組みを進めております。

・2023年度末までに２年間の教育を修了した新入社員約440人を各部門に配属し、デジタル技術を核とした新たな事業創出テーマ、業務プロセスの効率化テーマに取り組んでおります。

・当社では、当社及び国内外のグループにおける、大きな成果を創出した取り組みや、優れたイノベーション、革新的な新商品開発等を、毎年「社長表彰」として表彰しておりますが、本年の表彰案件約50件のうち、1/4強（26％）の13件の取組みに情報技術大学の卒業生が参画しており、具体的な成果創出に結びつきつつあります。

デジタル人材の育成

目標：2,000人（2025年度末）

実績：約1,500人（2023年度末）

　人的資本経営・多様性に関するその他の取り組みや詳細については、サステナビリティレポート・統合報告書もあわせてご参照ください。