鶴見製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

　　３　従業員数が前連結会計年度末に比べ89名増加しておりますが、これは主に当連結会計年度より、TSURUMI AUSTRALIA PTY LTD及び株式会社アロイテクノロジーを連結の範囲に含めたことによるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金が含まれております。

３　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

①　所属団体・名称　　提出会社は、日本労働組合総連合会JAM鶴見製作所労働組合に加盟しており、子会社の一部についても労働組合が結成されております。

②　労使関係　　　　　相互信頼を基盤として健全な労使関係を維持しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　集計対象は、休職中の者及び当社から海外現地法人への出向者を除いております。

４　賃金は、賞与及び基準外賃金等を含み、通勤手当等を除いております。

５　パート・有期労働者は、嘱託社員、特務社員、契約社員、パートタイマー社員を対象としております。

また、パート・有期労働者の平均賃金については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日7.75時間）で換算した人員数を基に算出しております。

６　正規雇用労働者の男女の賃金の差異について、男性の管理職比率が高いことが主な要因ですが、総合職に限定すると男女の賃金の差異は99.9％であり、ほぼ同等となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、水を通じて100年にわたり地球環境と社会を支える活動を行ってまいりました。近年、世界で持続可能な開発に向けた様々な課題解決が求められるなか、「社会」・「環境」をメインの課題とした活動をスタートしております。

　2021年には持続可能な社会の実現に向けて、より積極的な活動に取り組むためSDGs推進室（現 戦略企画部）を発足いたしました。当該部門においてESG推進を一つのテーマとして活動しております。当社グループは「For The Earth, For All The People」をブランドスローガンとして掲げ、健全な管理体制の下、時代の変化を機敏に捉えて地球環境と社会に配慮した企業活動を推進することによって、持続的な成長と企業価値の向上を目指しております。

For The Earth, For All The People

地球のために、かかわるすべての人のために

Earth 地球のために

●ISO14001に基づく環境マネジメントシステム

●環境長期目標「Green Plan 2030」達成に向けたCO2削減取り組み

・Scope1：電気自動車・ハイブリッド車への入替えや暖房の電化による燃料使用量削減

・Scope2：太陽光発電設備の導入による創エネや事業拠点での再エネ利用

・Scope3：高効率・省エネ製品の提供によるCO2削減

●環境関連機器提供による水資源への貢献

People かかわるすべての人のために

●社会インフラ整備や災害対策に貢献する信頼性の高い製品・ソリューションの提供

●従業員の成長と働きがいの向上

　・自律型人財の育成

　・エンゲージメントの向上

　・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

　・健康経営の推進

●スポーツ支援の推進

　・カヌースポーツの普及活動

　・バスケットボールを通じた地域貢献活動

(1）ガバナンス

　取締役会

　気候関連問題に関する重要事項を判断する取締役会のトップは株式会社鶴見製作所の代表取締役社長であり、気候関連問題の責任者になります。取締役会は、経営会議や取締役会の下に設置される各委員会の報告を受け、協議・決定事項についてレビューを行っております。

　サステナビリティ戦略委員会

　サステナビリティ戦略委員会は、サステナビリティ関連のリスク・機会における課題・対応策の協議・承認を行うために設置しております。委員長は常務取締役管理部門統括が務め、委員長がテーマに応じて役員および従業員等を委員として都度招集（年１回以上）します。GHG排出量の推移やリスクへの緩和策・適応策に関する協議・決定事項は取締役会へ定期的（年１回以上）に報告し、レビューを受けております。

　リスク管理委員会

　リスク発生の可能性を認識した上で、取締役会と所管部署との連携を密にして情報の共有化を図るために、リスク管理委員会を設置しております。委員長は常務取締役管理部門統括が務め、委員長がテーマに応じて役員および従業員等を委員として都度招集（年１回以上）します。不正を含めたリスク評価を行う仕組みとなっており、リスク対策の協議・決定事項は取締役会へ定期的（年１回以上）に報告し、レビューを受けております。また、必要に応じて会計監査人、弁護士等の助言指導を受けております。

(2）戦略

　戦略検討は主要なリスク・機会を抽出した後、シナリオ分析を実施しました。シナリオは、IPCCの第６次評価報告書やIEAのWEOを参照して1.5℃および４℃シナリオを想定し、2030年時点における各シナリオ下での事業環境と対応策を検討しました。なお、検討は毎年度実施しており、開示内容は社内外の環境・情報の変化を踏まえた検討結果となります。

IPCC：気候変動に関する政府間パネル

IEA ：国際エネルギー機関

①リスク・機会の抽出

②シナリオに基づく評価と対応策

想定したシナリオ

・1.5℃シナリオ（IPCCのSSP1-1.9シナリオやSSP1-2.6シナリオ、IEAのNZEシナリオを参照）

世界のCO2排出量ネットゼロを達成するために、厳しい規制や技術革新が行われ、脱炭素社会への移行に伴う市場や顧客嗜好変化が事業に影響を与える環境を想定

・４℃シナリオ（IPCCのSSP3-7.0シナリオやSSP5-8.5シナリオ、IEAのSTEPSシナリオを参照）

世界の気候変動対策の取り組みに差があるため、規制や技術革新は大きなものにならない一方で、気温上昇・降雨などの気候変動による社会の変化が事業に与える環境を想定

③財務インパクト評価、④対応策設定

　シナリオ分析による主要なリスクと対応策

抽出したリスクについて検討した結果、当社事業において気候変動関連の対応が困難なリスクは見つかりませんでした。炭素税に関しては、当社はScope1およびScope2を把握し、ポイントとなるGHG排出源を特定しております。現在は、環境長期目標とその達成に向けたGHG削減策をISO14001に落とし込むことで高い実効性の下、取り組みを推進しております。サプライチェーン寸断リスクに関しては、物流拠点の整備や主要な生産部品の内製化に向けた投資を実行しており、リスク低下に繋げております。

シナリオ分析による主要な機会と対応策

日本国内をはじめとして官民ともにBCP対策のための水ポンプ需要は大きくなると考えられます。また、発電分野においては、CCUやCCUSといった新技術の中で当社製品の需要が高まる可能性があります。このように気候変動による水災害リスクの増加やカーボンニュートラルに向けたCO2削減技術の進展は、気候変動への緩和策・適応策としての当社製品のニーズを高め、大きな事業機会になることがわかりました。これらの動向を注視して機会の最大化を目指してまいります。

リスクおよび機会の分析結果から、1.5℃および4℃シナリオのいずれにおいても、当社は高いレジリエンスを有していると判断しております。

⑤人的資本への取り組み

当社は2030年度に向けたマテリアリティとして、“従業員の成長と働きがいの向上”を掲げております。鶴見製作所として価値を創出する根源は“人”であると考えており、従業員の成長意欲を高めながら、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

・自律型人財の育成

職務遂行に必要な「意識」と「スキル」を段階的に高めることで、当社の持続的な発展を担う基幹人財を中長期的に育成・輩出していく方針です。さらに管理専門職に必要な多面的視点を養うため、若手・中堅社員におけるジョブローテーションを積極的に展開してまいります。

具体的には、市場と価値観の変化に応じたテーマで視座を高め、ディスカッションを通して交流を促す「階層別研修」と各職種それぞれの専門知識を高める「技術・生産系教育」を軸に、システム要員向けのデジタル研修、資格取得や自己研鑽を促す通信教育、豊かな人生設計を啓発するDC継続教育など各種プログラムを織り交ぜる形で、１人１人の「成長を動機づける」人財育成に取り組みます。

・エンゲージメントの向上

当期より「上司の部下に対する働きかけ」を測定し、働きかけが少ない可能性がある上司に対してフォローアップ研修を実施しております。また、自発的な意思を尊重した人事異動を目的として社内公募制度を開始するなど、適材適所かつ機動的な人財運用によりエンゲージメントの向上を目指してまいります。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

当社グループが継続的に発展していくため、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを重要な課題と捉え、働きがいも含めた職場の価値を高める活動として女性活躍の推進・ワークライフバランスの実現・障がい者雇用等を推進しております。

具体的には、女性活躍の推進として女性社員が就業意欲をもって長く働き続け、その個性と能力を十分に発揮できるような組織を整備することで、女性活躍推進法に基づく行動計画の実現を目指します。

また、ワークライフバランスの実現として、社員がやりがいを感じながら職務を果たす一方で、子育て・介護・地域社会、自己啓発等との両立をサポートするため、次世代育成支援対策法に基づく行動計画の実現を目指します。

さらには、2021年４月１日に設立した特例子会社ツルミテクノロジーサービスのビジネスサポート部に、様々な業務に従事できる環境を整備することで、障がい者の自立と社会参加をより確かなものとする雇用推進に努めております。

(3）リスク管理

　当社は、サステナビリティ所管部署が気候関連のリスクを抽出し、シナリオ分析を用いて評価しております。この抽出・評価プロセスは毎年度実施しております。特定したリスクおよび機会とその評価をサステナビリティ戦略委員会が再度議論したのち、取締役会に報告しております。同様にリスク管理委員会は評価した事業リスクを取締役会に報告しております。

　取締役会においては、各委員会での報告事項を踏まえて、中期経営計画をはじめとした企業戦略等について協議・策定しており、自社のサステナビリティを巡る取り組みを考慮した上で、経営資源の配分や戦略実行について、適切に監督しております。

(4）指標及び目標

①気候変動

当社は、気候変動関連の評価指標として、GHG排出量の削減率とGHG排出原単位の削減率を用いております。

目標として環境長期目標「Green Plan 2030」を掲げ、企業活動のあらゆる側面からGHG排出量の削減に取り組んでおります。取り組みについては、具体的な活動内容をISO14001での環境活動に整合させ、計画的に削減施策を実行しております。

Green Plan 2030

　　1.自社の活動におけるGHG排出量を2030年までに2014年度比で50％削減

　　2.サプライチェーンの活動におけるGHG排出原単位を2030年までに2014年度比で30％削減

　2023年度の実績

　自社活動におけるGHG排出量（Scope1 + Scope2） ：2,638 t-CO2e　　（基準年度比削減率24.2％）

　GHG削減の主な取り組み

・電気自動車やハイブリッド車への入替えによるガソリン削減

・米子工場の空調設備の更新による灯油削減

・中部支店の太陽光発電設備の導入による創エネ

・再エネ利用拠点：大阪本店、東京本社、東北支店、四国支店、北関東支店、高崎営業所

　CDPスコア（気候変動）：B⁻

　CDPは、気候変動対応の戦略を評価する国際的な団体で、企業の開示情報分析し、８段階（A～D⁻）で評価しております。当社の評価「B⁻」スコアは、マネジメントレベルとされ「自社の環境リスクやその影響を認識し、行動している」ことを示しております。

②人的資本

・自律型人財の育成

当社は、当期におきましては、階層別研修（下表15講座、受講対象延べ277名）においてアセスメントを用いた「自己特性の理解」を導入するとともに、通信教育（ファイナンス、マーケティング、イノベーション分野）及び、社外セミナー（アサーティブコミュニケーション、クリティカルシンキング）を併用することで、市場や価値観の変化に応じたプログラムを提供しました。また、社内の状況をよく知る社内講師を積極的に活用し、Value（行動・判断の基準となる価値観）の共有・浸透に力を入れました。

階層別研修一覧

また、技術・生産系教育では、技術系教育プログラム（受講対象282名）に専門教育（Eラーニング）を導入し、イノベーティブな技術開発に繋げる取り組みを進めるとともに、社内で蓄積された知見や経験則をまとめたWEB教材を一元的に提供する新システム「ツルミオンライン」に169講座を移管しており、当期より本格運用を開始し全社員の95％がツルミオンラインを活用して学習を行っております。

・エンゲージメントの向上

当期の上期より「上司の部下に対する働きかけ」を測定し、働きかけが少ない可能性がある上司に対してフォローアップ研修を実施し、フィードバックの質の向上を目指した結果、受講者のうち78％が部下に対する働きかけに改善が見られました。

また、フィードバック面談実施調査票では、回答者814名のうち、88％が面談におけるフィードバックに納得し、モチベーションが高まっています。

この他、自発的な意思を尊重した人事異動を目的として社内公募制度を開始しました。初年度は４職種の募集を行いました。第74期には、10職種の社内公募を行い、適材適所かつ機動的な人財運用によりエンゲージメントの向上を目指します。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

女性活躍推進法に基づく行動計画

次世代育成支援対策法に基づく行動計画

関連する各種指標

働きやすい職場環境の整備を積極的に推進した結果、以下の評価をいただいております。

評価実績

今後もさらなる推進を図ってまいります。上記の他、女性管理職比率及び男女間賃金格差につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」をご参照ください。