小森コーポレーション

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数であります。

(2)  提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １． 従業員数は就業人員数であります。

２． 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３． 提出会社の従業員はセグメント「日本」に含まれております。

(3)  労働組合の状況

提出会社、㈱小森マシナリー、Komori-Chambon S.A.S.、MBO Máquinas S.A.、H+H GmbH & Co.KGにそれぞれ労働組合が組織されております。

なお、グループ各社において労働関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しております。

４．正社員及び非正規雇用の従業員を含めて算出しております。

②主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「*」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」第19条第１項に基づき、国内関係会社の男女の賃金の差異の集計を実施していないため、記載を省略していることを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、プリントテクノロジーを通じて社会文化を支えることにより、全てのステークホルダーに対して常に満足と感動をお届けし、経営理念である「感動企業の実現」を達成することを目指す姿としています。私たちは社会や外部環境の変化に柔軟に対応し、社会課題解決と持続発展可能な社会の創造に貢献していきます。

 (1) ガバナンス

当社グループは、経営の健全性及び透明性の向上を目的とするガバナンスの強化は重要な経営課題であると認識し、積極的に取り組んでおります。取組みの詳細については「第４　提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

 (2) 戦略

（気候変動に関する情報開示の取組み）

当社グループでは、気候変動による事業への影響を考察するために、「国際エネルギー機関（IEA）」や「気候変動に関する政府間パネル（IPCC）」等外部機関が公表している気候関連シナリオを参考に、シナリオ分析を行いました。分析では、「KOMORIエコビジョン」で定める2030年時点の気候変動による影響を定量・定性の両面で評価を行っております。なお、分析にあたって使用したシナリオ及び分析の結果は以下のとおりです。

4℃シナリオでは、風水害等の物理的な影響が拡大、激甚化することが想定されます。当社グループの各拠点に対しても物理的な被害が発生することを想定しており、直接的な被害及び被災による営業停止については定量的な分析を実施の上、被害規模を分析評価しています。また、平均気温の上昇により、当社グループで使用する空調設備使用によるコストの増加も考えられます。

このような物理的な影響が想定される中、当社グループでは風水害等の影響を受けやすい拠点の移転や空調設備の省エネルギー化を進め、リスクの低減を図っております。

1.5℃シナリオでは、脱炭素化に向けた政策規制や技術革新の進展がそれらに伴う操業コスト及び対応コストの発生が想定されます。また、エネルギー政策の実施に伴うエネルギー需要の変化によって生じる電力価格の上昇、脱炭素への移行に伴うサプライチェーン全体での対応コストの価格転嫁から、当社グループの支出増へつながる可能性を評価しています。

このような脱炭素化に伴う影響が想定される中で、当社グループではScope1+2や製品のCO2排出量削減目標の設定をはじめとする脱炭素化に向けた取組みを行い、リスクの低減を図っております。例えば、空調や照明設備の省エネ化や太陽光発電設備、製品の脱梱包化の取組みは、電力価格の上昇や省エネ・再エネ政策、プラスチック規制の導入に対応しております。また、当社グループの製品の省エネ性能の向上やダウンサイジングを進めていることは、当社グループの製品に対する需要変化に対応しております。

その他事業機会となり得る事項として、従来型の印刷機から環境性能の高い印刷機やデジタル印刷機への移行というのは当社グループにとってリスクであるとともに、顧客ニーズの掘り起こしによる需要拡大につながると考えております。また、デジタル化の進展による電子部品の需要増加はプリンテッドエレクトロニクス分野の発展につながります。製品の研究開発への注力がリスクの低減及び事業の拡大や売上の増加といった機会につながると考え、引き続き取組みを推進してまいります。

(注) １.*箇所は2022年３月期の営業利益実績に対しての影響がある（考えられる）項目に対して以下の基準で定量的な評価を実施しております。

⇒大：5％以上、中：1％以上～5％未満、小：1％未満

２.定量的な評価を行っていない影響については、定性的な考察を踏まえて評価しております。

（人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略）

当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針及び戦略は、以下のとおりであります。

・従業員エンゲージメントの向上

当社グループが持続的に企業価値を向上し続けるためには、人財を最も重要な「資本」として位置づけ、「従業員感動」の実現を通して、従業員エンゲージメントを向上させる取組みが必要不可欠であると考えており、その根幹を"厳しくともやりがいのある"「KOMORI流働き方改革」と位置づけています。

当社グループでは「KOMORI流働き方改革」を「K-Work」と名付け、段階的に改革を実行し、グループ全体で人的資本の強化に努めています。

《「K-Work」の三本柱》

① 働きやすい職場環境の整備

健康で、柔軟に働くことができる職場環境

② 人財マネジメントの強化

労働意欲と能力を高める人事・教育制度

③ ダイバーシティの推進

ライフイベントに沿った両立支援及び多様な人財の登用

《「K-Work」の活動実績》

① 働きやすい職場環境の整備　

当社では、新型コロナウイルスの感染拡大を契機として、リモートワークや時差出勤といった新しい働き方の導入、部門を超えたコミュニケーションの活性化による新たなアイデアの創出や価値の創造を目的としたオフィスレイアウト改革の推進等、時間や場所に捉われない柔軟な働き方の拡充に取り組んでいます。

また、従業員が持続的にパフォーマンスを最大限発揮するためには、一人一人の健康管理が重要であるとの考えに基づき、従業員の健康維持・増進を目的とした健康経営についても、戦略的に取り組んでいます。

・健康経営

従業員感動を実現するためには、社員一人一人が心身共に健康で、生き生きと仕事に取り組むことが不可欠なため、当社は健康経営に取り組んでおります。具体的には、適正な労働時間管理、定期健康診断受診の徹底、特定保健指導参加の勧奨、ラジオ体操実施等の健康増進、新型コロナやインフルエンザの職域接種による感染症対策等を実施しています。これらの取組みが評価され、2023年３月「健康経営優良法人2023（大規模法人部門）」に認定されました。昨年に引き続き、２年連続での認定となります。

今後も引き続き従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、取組みの継続的な効果検証や見直しを図りながら、様々な健康課題の解決や、従業員と家族の健康維持・増進に努めてまいります。

② 人財マネジメントの強化

当社グループは、多様な人財一人一人が自律的に成長・活躍し続けられる組織を目指しています。そのために、従業員それぞれのキャリア志向に応じた成長の場を提供するとともに、やる気を引き出すことで従業員の成長を促し、それにより組織の成長へ繋げたいと考えています。当社グループは、実力と自主性を重視し、意欲さえあれば何度でも挑戦できる仕組み・環境づくりを行っています。

・グローバル人財育成の強化

当社グループの海外現地法人は11ヶ国に18拠点を展開しており、従業員の1/3は外国籍の海外人財が所属しています。今後、各事業の更なるグローバル化が見込まれることから、グローバルリーダーの育成を急務と捉えています。

そのため、当社ではグローバル人財を「海外事業化戦略を現地スタッフと共に企画し達成できる人財」と定義し、主に「異文化適応力」「経営管理知識」の強化を目的とした教育をスタートしています。また、海外現地法人との人財交流や、海外人財の雇用を促進し、グローバル化に則した「人と組織体制」の確立に取り組んでいます。

・キャリア開発・評価

従業員と組織の双方がパフォーマンスを最大限に発揮することができる最適な人員配置と、公正・公平で透明性の高い評価、及びそれに基づく処遇を実現するためのキャリア開発・評価を実行しています。半期ごとに展開する目標管理シートを活用して、上長と本人が目標設定と達成結果を摺り合わせするための面談を１on１で行っています。また、自己申告書では、今後の異動・キャリア志向についての希望も記入できるようになっており、本人の意向も確認しながら、組織全体での最適な人員配置となるように努めています。

・女性キャリア研修

管理職として必要な基礎的能力や考え方に対しての理解を深め、自身を女性のキャリアを切り開くロールモデルとする認識を高めるための知識や考え方を習得させる必要があります。本研修を通して、「女性管理職としてのありたい姿を描く」「キャリアプランの策定」「リーダー・マネージャーとして求められる能力・考え方」「会社側でできること／自分自身でできることについてのディスカッション」「自己評価、外部からの評価の確認」「世の中の女性活躍動向」「ステップアップの可能性」等について学び、女性キャリアに求められる役割認識と知識付与を図ります。

・研修・教育

当社では、多種多様な職種・年齢層の従業員が活躍しているため、各人のステージに合わせた形で目標管理やOJTの対象としており、育成・コミュニケーションのツールとして活用しています。加えて、人財育成を体系化し、様々な研修・教育を行うことで、業務上で求められるスキルや専門知識を習得する場を提供しています。

③ ダイバーシティの推進

当社は、両立支援、次世代育成をDE＆I推進の重点施策の一つと位置付け、ライフイベントに沿った制度の拡充を進めています。「仕事と育児を両立している従業員が働きやすく、やりがいを感じられる職場環境を提供することで、その従業員が保有している能力を最大限に発揮できる」という考えから、様々な取組みを行っています。

・シニア人財の活用

当社では、「常に挑戦意欲と実行力を持ち、経営課題に対し、自律・変革対応型の行動ができる人財を育成する」を人事施策としています。

適正な目標設定、業務配置及び適正な評価を行うことで、社員の能力開発と成長を支援します。

役職定年後や再雇用においても「会社が求める役割」を明確にするとともに、メリハリのある「評価（給与・賞与）」を行うことで、意欲・能力のある社員に活躍していただきたいと考えています。

・くるみん認定

当社は、ダイバーシティ推進の一環として女性活躍推進を実施しており、2021年４月「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣より、「くるみん」の認定を受けました。

 (3) リスク管理

　当社では、「リスクマネジメント規程」に基づき、経営戦略や事業戦略に想定される様々なリスクについて、CSR委員会の下部組織である「リスクマネジメント委員会」を設置し、各本部のリスク担当者と連携して取り組んでおります。リスクの特定と評価に際しては気候関連を含む経営環境のあらゆる側面リスクを抽出した上で、リスクの発生頻度と影響度で評価を行っております。リスク管理の活動計画及び評価は各本部のリスク担当者が実行し、活動進捗についてはリスクマネジメント委員会で討議され、特に重要とされたリスクはCSR委員会及び取締役会に報告・協議されます。これらのプロセスを通して特定したリスクについては個別に担当部署を定め、対策及びその実行計画を検討しリスクの未然防止や発生時の影響緩和を図ることとしており、その活動についてはリスクマネジメント委員会により進捗及び対応状況の管理を行っております。

 (4) 指標及び目標

（気候変動関連）

　当社グループは温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を2015年から公表しており、Scope1,2,3のGHG排出量を2018年から公表しております。2024年３月期のGHG排出量は現在算出中の為、算出済の2023年３月期のデータとなりますが、Scope1+2は2011年３月期を基準年として、2023年３月期で38.4%削減を達成しております。2024年３月期には、2050年カーボンニュートラル達成に向けて「KOMORIエコビジョン」を改定しました。Scope1+2のGHG排出量は2023年３月期を基準年として2031年３月期26%低減を目標として取り組んでまいります。なお、Scope3の2023年３月期排出量は1,190ktとなっております。

（人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標）

また、当社は、上記「(2)戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標は、次のとおりであります。

（注）１．労働者の男女の賃金の差異については、上位役職者が少ないことが主な理由となっております。当社はこれを課題として認識し、引き続き、現在注力している女性の活躍を推進し、多様性の確保を図ってまいります。

２．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。